李静等

[摘 要]薪酬管理是企业人事管理工作的重点内容，也是影响企业稳定发展的关键因素。薪酬是企业为员工付出的企业成本，也是吸引人才的重要举措。建立完善的薪酬管理制度和措施，对于企业运作过程中调动员工积极性、发挥员工潜能、培养员工主体意识具有非常重要的作用。本文分析了企业薪酬管理制度建设的基本现状，结合这些现状给出了相关薪酬管理制度改进的措施。

[关键词]薪酬管理；激励机制；增长机制；企业发展

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）37-0097-02

1 当前企业薪酬管理制度的现状分析

1.1 薪酬增长制度制定的不够合理

在实际的员工工资增长的实践中，现阶段的工资增长速度出现了以下两个趋势：第一，员工总工资增长速度低于企业经济效益增长水平，第二，员工平均工资增长速度低于劳动生产率增长水平。以上情况的出现，会导致以下三方面的问题：第一，制约企业员工生活水平的提升。现阶段的两个低于收入增长分配制度，使得员工的工资增长低于人均GDP的增长，也就制约了员工生活水平的提升。第二，制约企业员工工作效能的提升。由于薪酬增长制度的制定没有综合分析业绩、能力以及技能等方面，从而使得员工在工作过程中得过且过，薪酬增长的效能大大降低，不利于企业的长远发展。第三，制约企业健康和谐稳定的发展。企业的薪酬增长速度不够合理的现象，导致企业的经济增长与员工收入增长的速度差距拉大，使得企业员工之间的收入分配不均问题日益明显，也加剧了社会矛盾，不利于社会的稳定和谐发展。

1.2 薪酬分配制度制定的不够完善

现阶段的主要分配形式是按劳分配和按生产要素分配，根据这样的分配制度，虽然很好的解决了平均主义存在的缺陷，但是对于企业员工共享企业收益的需求无法满足。一方面，企业员工增加工资的界定标准是以企业成本来评定的，员工增加工资的标准和合理性并没有得到有效确定。员工被给予的工资也只是其劳动力应有的报酬。员工无法提升主人翁地位，不能从企业收益上寻找增资依据。另一方面，企业员工缺乏有效的增资途径。劳动者只有通过工资的形式得到回报，无法参与到企业直接利益的分配当中，所以要缩小劳动者与企业家和技术管理者在年薪、期权、技术股等分配增资途径之间的差距，就需要改变现阶段的生产要素分配方式。

1.3 薪酬激励机制制定的不够合理

现阶段的企业薪酬管理和激励机制不够合理，尤其是大型的国有企业，其薪酬激励机制存在一定问题，所以导致企业缺乏生命和活力。科学合理的薪酬激励机制应该能够挖掘人才潜力，提高人才奋斗热情，激发潜能，并能够促进人才不断为企业的发展而努力奋斗。而现有的大型国有企业的薪酬激励机制存在一定问题，有平均化的趋势。存在问题表现在：激励盲目现象严重；存在小恩小惠事件；大锅饭现象严重；短期激励问题的存在。由于激励机制制定的不够合理，使得这些大型企业内部大部分员工缺乏工作奋斗的激情，在自己的工作岗位上得过且过，缺乏创新和激情，也就使得企业缺乏活力，最终企业的发展速度也就变得更加缓慢。

2 改善薪酬管理制度，促进和谐的措施

2.1 建立薪酬增长机制，促进稳定持续发展

建立薪酬增长机制，需要与企业的发展方向和发展现状相联系，促进企业稳定持续有效的发展。结合我国经济发展所处的现状，企业应该转变传统的经济发展方式为“两符合”方式，也就是员工总工资的增长应该与企业的经济效益的增长速度相符合，员工平均工资应该与劳动率增长速度相符合。建立薪酬增长机制，能够满足以下需求：第一，符合科学发展观的需要。科学发展观要求我们坚持以人为本，在发展的过程中，关注民生问题。结合企业的发展情况，实现劳动报酬的增长速度和方式与劳动生产率的增长相适应，有效提升员工的生活水平。第二，符合企业发展的需要。社会的竞争日益加剧，企业的发展竞争最终会归结到人才的竞争，所以应该用薪酬来激励人才，用感情、事业、文化来留住人才，让人才将自己作为企业的主体，为企业的经济发展而努力奋斗。第三，构建和谐社会的需要。构建社会主义和谐社会，是企业的基本要求，也是社会建设的最终目标。在建设社会主义的过程中，要坚持以人为本，坚持建立有效的薪酬增长机制。经营理念一般体现在每个薪酬管理的每个过程和细节当中，所以应该建立符合实际需要的科学的薪酬管理制度，更好地引进人才，发挥人才的作用，提升员工工作的积极性，让员工能够主动创造、积极探索，成为企业发展的最根本动力，也促进企业的可持续发展。

2.2 改善薪酬分配制度，培养员工主体意识

企业的薪酬分配应与企业员工对企业的贡献有关，根据职责、能力的不同，采取不同的薪酬分配制度。结合《劳动法》的相关规定，根据市场上的科学用工、科学分配制度，变换国有企业产权制度为劳动股权，积极调动员工的生产和工作积极性，促进企业发展稳定和谐的劳动关系。要注意以下三个问题：第一，构建劳动股权模式。可以设想，企业员工在为企业做贡献的时候，也就是在企业生产经营活动中，可以让员工的劳动资本化，员工获得劳动股权，将其视作为企业股东。变换国有企业产权制度为劳动股权制度，从而在员工获得企业的资金报酬时，也能够根据劳动股权获得相关的生产要素的义务和权利。第二，确定劳动股权的含义。劳动股权的意义就是按照生产要求来确定收益分配，劳动是生产要素的基本，在经过资本化解释后，结合效率与公平原则进行劳动股权的分配，利用股权和其他生产要素结合，共同参与到企业的利润分配中去。第三，劳动股权运行的方式。在实施劳动股权的分配方式之后，员工由简单的服务者变成了劳动股权的持有人。所以，经过劳动的付出和努力，与其他人一起享有着权利以及义务，从而使员工的利益和尊严得到有效保障。在员工的利益与企业利益对立时，劳动股权有效地解决了这一问题。这种方式使得员工提升了工作积极性，有效地培养了员工的主体地位和主人翁意识，从而共同为企业创造效益。

2.3 实践薪酬激励机制，强化员工的归属感

完善企业薪酬激励机制，是增强企业员工归属感的关键举措。要保持企业的生命和活力，就需要建立长效的员工激励机制，不断挖掘员工内在潜力，促进员工持续提升和不断加强。建立企业长效激励机制，需要从四个坚持入手：第一，坚持公平公正原则，建立完善而严格的绩效考核机制，让员工能够通过自己的努力拿到奖励，让员工坚信公平的信念，激发员工内心动力。第二，坚持区别化手段。展开深入调查，将人才分为管理人才、技术人才、操作人才，针对不同类型的人才采取不同的激励措施，最大限度地发挥不同人群在工作上的积极性和主动性。第三，坚持绩效考核。避免大锅饭形式，促进竞争下的稳定和谐。第四，坚持长效机制。比如，财产保险制度、薪酬增长制度、期权激励制度等都是长效激励机制的有效尝试。

3 结 论

建立符合企业实际需求的薪酬管理制度，强化企业薪酬管理建设，是促进企业内部稳定和谐、长远稳定发展的关键举措，也是激励员工快速进步，为企业不断做贡献的关键措施。在企业的运作和发展过程中，要合理制定薪酬增长、分配、激励机制，从薪酬管理制度、增长机制、分配制度、激励机制等方面入手，增强员工的归属感、调动员工积极性，鼓励员工主动创造和努力提升，为企业的发展而不断努力，从而实现自我的人生价值。

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