赵西

[摘 要]随着物质的富足，人们对心理健康，心理需求是越来越重视.作为高职院校的教师，在工作和生活中，不但要承受着和普通大学教师一样的压力，还要掌握一门技术，这不但为教师本人增加了工作量，也为他们本身的就业提供了多一重保障.所以对高职院校心理契约的研究有着重大意义。

[关键词]心理契约；高职院校；管理模式

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）48-0047-02

“心理契约”是美国管理心理学家施恩教授提出的。这一概念是20世纪60年代引入管理领域的，是相对于经济契约而言的。施恩认为，当一个员工进入单位时，同该单位签订了两份契约，一份写在纸上的是劳动合同，一份写在心里的是心理契约。近年来我国一些学者对中国文化背景下单位员工的心理契约内容和结构维度进行了尝试性的探索。就高职院校而言，随着社会的发展，心理契约也在工作的环境中发挥着很大的作用。

1 心理契约的概念和特点

1.1 心理契约的概念

心理契约与劳动合同不同，劳动合同是通过书面形式将劳动者与用人单位的劳动关系固化，明确双方的权利和义务关系，并遵守执行，否则就是违约；而心理契约实际上是员工在企业中的心理状态，它的本质是一种情感契约，是隐性的、动态的。就目前的研究而论，心理契约能够直接影响到员工对单位、企业的满意度、信任度和忠诚度，是促进劳动关系和谐的一种无形手段，作为一种精神动力，心理契约在劳动关系中的价值不可低估。

1.2 心理契约的特点

从不同的角度理解心理契约将得出不一样的结论，但从它的概念来分析，因为它的许多内涵体现在一种隐性而不能固定的基础上。我们不仅要从字面上去理解它的定义，更要从它的受力方也是就人的个性特点去理解。主要表现在以下几个方面。首先，心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知以及所能得到的一种心理期待，而这种认知和期待又是在双方利益非一致的情况下从不一定认可的角度出发。其次，心理契约具有内隐性的特点。心理契约的形成并没有签署正式的文件。主要是建立在领悟、意会或是外在条件形成一定舆论基础后的一种期望，是一种无形的协议，存在于人的认知和意识中。最后，心理契约具有不稳定性的特点。企业与员工的合同一般是稳定的，在规定的时间内不会发生变化。而心理契约的形成和建立是没有达成某种固定的且可以展现的文件或者合同，而是一种受外环境影响下的共识。因此容易发生变化，是处于一种不断变更与修订的状态。

2 心理契约的优势

中国作为一个传统的国家，相比于西方文化而言，儒家和道家文化依然是中国骨子的支柱。所以人们的信念、价值、地位、人情等相比于诱人的高职高薪，更能体现企业的文化魅力，同时也往往成为人才择企时的重要考量。比优秀的企业文化首先要体现对人的尊重，唯有此才能体现对人才的吸引。企业的竞争归根结底是人的竞争，作为生产力中最活跃的因素，人既可以创造产品和服务，又可以创造精神和文化。

比如，许多企业在给单位员工发工资时，对于孝敬父母的额外表彰并给予加薪。还有单位专门设立了节假日回家探望父母。从另一层面看，充分发挥企业文化在人力资源开发中的作用，可以降低企业引人风险和选人成本，同时提升育人效率，增加留人砝码。企业文化可以从更高的价值观层面筛选与企业相容，符合企业所需的人才，而价值观相近的人组成的团队能展现更好的合作性与创造性，无论是团队还是个人也将因此获得更好的成长。

3 心理契约在高职院校的管理现状

作为教育机构的高等学校，为了实现培养人的目标，就必须保证教师资源的质量和稳定。随着高等职业教育的普及大批的高职院校正在从普通高校的附属品、替代品逐渐向独立化、个性化发展。同时，随着我国经济的高速发展，社会对高职院校的人才培养提出了新的要求，同时高职院校对教师也提出了新的要求，不但具备较高的人文素养，更有具有较高的专业的技能，由此就可能产生矛盾。首先对于高职院校的教师而言，掌握了一门专业技能，就业的大门就多开了一扇。其次，相比于大学的教师，无论是社会地位，还是待遇方面都是不能比较的。这样就会使高职教师心理上造成契约的违背，尤其是对青年教师而言，心理上会背负着一种和走进工作位时承诺时的落差。带着这样的失落感去工作，去和学生交流，难免会有一些负面情绪，影响学生，更有者辞职，给学校的诸多工作带来不便。如何才能激励高校的教师，使之敬业乐业？如何能够吸引人才，留住人才，并充分发挥他们的积极性，已成为全国高职院校发展道路上的一大难题。

4 如何构建高职院校内的心理契约模式

就高职院校教师而言，心理契约是从立足于教师与单位之间的关系及其相互责任、要求和期望，对高职院校的教师进行职业指导。而事实上，随着社会的发展，人与人之间的关系也在发生着变化，教师对单位的期待不仅仅停留物质层面，还有人际关系，领导的重视程度，心理的成长，所以心理契约包括了一个人成长中的心理需求。

4.1 建立有效的激励制度

首先，心理契约的建立需要从根本上了解高职院校的教师对所在单位的期望和要求，并在此基础上制定切实可行的政策和制度，使教师的权利义务和回报基本一致。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员工取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西。这种制度可以写出来并公示，但我们的心理契约要求我们要做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，否则教师便容易产生不满情绪。教师的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到院校的发展。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

4.2 良好的文化环境感染人

说到一个单位良好的文化环境，尤其是学校，它并不仅仅是指学校员工和学生学习氛围有多浓，还指所有人的思想和行为是否一致。它是一种自然的状态，被大家自然接受并自觉遵循的文化。

单位的价值观。社会在以展，高职院校也越来越受到大家关注，但由于长期以来，人们的思维已经定性在职业院校大多都是考不上大学的孩子才会上的，这样就导致了高职院校招生难的困境。所以许多院校单位都是以老师招生的数量作为对教师的评价标准.这样势必就导致了价值观的扭曲。对于院校的良好文化的形成就产生了不利因素。所以，确定良好文化环境要与教师的日常工作结合起来.同时，要让教师感觉到文化对自己是有利的，无形的良好文化环境的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成单位的合力，所以不仅要重视对业绩的考核，更不能忽视了日常的沟通、辅导和关怀。

营造真实的学校文化.学校文化不是用来装扮单位的饰物，一旦形成，其价值和意义就会超越学校自身，它不仅为学校所造，它也会给学校发展带来动力。但它又不同于一般的企业文化，它除了和企业一样有思想、行为外，又必须具有强烈的学习氛围。领导者在推行学校文化建设时不要夸大其词，不要让教师觉得虚无缥缈。

4.3 适当的情感激励

人本主义心理学家马斯洛（Maslow），在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，就是基本生活需求—安全感—归属感—地位与尊重—自我实现。如果让教师在工作中首先能够满足员工的各项需求，并让他们在院校中有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素，尤其是学校这个文化氛围较浓的地方。另外，和谐的工作环境以及单位领导的重视程度，也能使人感到在这个环境中是否充分被尊重。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性、主动性具有重要的意义。

综上所述，心理契约的建立，对于高职院校的发展有着重大的意义。良好的心理契约模式不但能够使高职院校留住教师，并能使他们努力发挥着自己的潜能，创造出更多价值。

参考文献：

[1] 施恩.职业的有效管理[M].上海：三联书店，1992.

[2] 彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理学，2004，27（2）.

[3] 雷家马肃，冯婉玲.高新技术创业管理[M].北京：机械工业出版社，2001.

[4] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[5]彭正龙，沈建华，朱晨海.心理契约：概念、理论模型以及最新发展研究[J].心理科学，2004（27）.

[6] 杨杰，凌文辁，方俐洛.论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究，2003（10）.

[7]（美）爱德加·薛恩.组织心理学[M].北京：经济管理出版社，1987.