王桂荣　徐恬

[摘 要]随着建筑企业国际工程项目的不断增加，员工社会融合的重要性也越来越突出。本文主要从个体层次探讨员工社会融合问题。论述了影响企业员工社会融合程度的因素，指出海外项目中存在的员工社会融合问题，最后提出改善员工社会融合程度的措施。

[关键词]建筑企业；海外工程项目；社会融合程度

[中图分类号]C931.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0039-02

截至2013年12月2日，对外承包工程企业名录共有3500家企业。中国对外承包协会的统计数据显示：2013年1～6月，我国境内投资者共对全球144个国家和地区的2912家境外企业进行了直接投资，累计实现非金融类直接投资456亿美元，同比增长29%。1～6月，我国对外劳务合作派出各类劳务人员22.6万人，较去年同期增加1万人，其中承包工程项下派出劳务13万人，劳务合作项下派出9.6万人。

数据表明，随着国际化进程的不断发展，越来越多的国际建筑工程项目相继投入运营，海外劳务人员数量不断攀升。但是，目前海外工程项目管理与建设中存在诸多问题，如员工离职率过高、种族之间的矛盾冲突以及环境的不适应等问题。这些问题体现出了海外工程项目中存在的社会融合问题。

1 社会融合度综述

社会融合程度是群体中个体之间或不同群体之间的心理联系。Shaw（1981）用“凝聚力”来表示“群体成员被相互吸引的程度”，并用所提到的群体吸引力、群体成员一般道德观和群体成员合作程度来进行测量。Katz和Kahn（1978）认为在群体中，个人对其他成员的满意度和保持与他人关系的愿望是衡量融合程度的重要指标。目前国内关于企业员工社会融合度问题的研究较少，可借鉴的成果与经验也较少。企业员工社会融合在很大程度上决定了企业未来的发展（张维迎，2002）。在企业员工社会融合程度的量化方面，员工背景特征的相似性、企业内部平等性和内部工作环境优劣等15个指标作为测量企业员工社会融合程度的指标体系（赵海涛，2012）。

本文认为，社会融合是个体与个体之间、不同群体之间，或不同文化之间互相配合、互相适应的过程。海外建筑企业海外项目员工社会融合度就是指建筑企业在海外建设项目中组织内部或外部各要素之间共同协作、认同与融合的程度。海外建筑企业没有充分意识到员工社会融合的重要性，很容易造成信息沟通障碍以及管理效率低下等问题。因此，研究员工社会融合程度对于海外工程项目的意义巨大。

2 建筑企业员工社会融合中存在的问题

通过以上分析，境外建筑企业员工社会融合的过程中主要存在如下问题。

2.1 企业员工与东道国经济融合较差

东道国与本国从经济体制、市场环境以及政府干预程度等方面都存在较大不同，这些差异抑制了员工适应新经济环境的能力。多数境外工程企业往往以一个国家为中心建立事业部管理整个区域的海外工程，在周边诸多国家设立分部就近管理本地的工程项目，这增加了员工经济融合的难度。各个国家建筑方面的规章制度、参考系数、建筑标准、预算程序和采购等方面存在差异。

2.2 员工文化适应能力较差

由于各种历史原因，中国文化与东道国文化之间存在着较大的差异。各东道国礼仪、禁忌与宗教文化与本国存在的差异使得员工很难认同东道国的文化。企业员工由于忽视这一问题，很容易造成不必要的矛盾与冲突，尤其是在宗教文化盛行的中东国家。

2.3 企业员工社会网络独立、封闭

由于对本国的文化认同感强烈，外派人员不愿意融入到东道国的员工群体，社會网络封闭性、独立性强；并且项目部人际交往的社会网络关系网规模较小。这种独立的社交网络抑制了企业信息的沟通。

2.4 企业员工磨合期长、协作性差

对于本国员工之间的融合。本文认为海外建筑企业的员工结构主要包括本国管理层人员、外籍管理层人员、本国建筑工人和外籍建筑工人。由于员工社会和人口背景的不同，员工之间社会关系复杂多样，各个部门之间的员工融合差、工作配合迟缓。

对于外籍员工与本国员工的融合。由于语言不通，在文化、习俗和宗教等方面的不同使得本企业的员工与东道国员工之间首先存在着信息沟通障碍。外派人员中翻译人员往往不能满足对于有效沟通的需求，并且建筑专业性强的问题在翻译过程中的小失误往往会造成质量上的大问题。

2.5 外籍员工难管理

不同的环境塑造不同的种族和种族性格。各东道国国家之间存在的政治、经济和文化等方面差异使得管理者管理的难度加大，尤其是种族之间的冲突与矛盾、经济纠纷以及离职等问题。与中国工人的吃苦耐劳相比，外籍建筑工人自我意识强，消极怠工现象经常出现，甚至是直接外逃。

3 改善建筑企业员工融合的可能途径

在工作群体中，社会融合程度越高，员工流动率越低（Charles A.和OReilly Ⅲ）。针对以上建筑企业员工社会融合中存在的主要问题，具体的改善措施如下。

3.1 加强文化的培训，提高认知水平

海外工程项目跨文化管理对建筑项目的顺利完工影响较大，在项目开工前首先对外派人员进行东道国风俗习惯、宗教文化、礼仪与禁忌等方面的培训，提高员工文化环境的适应能力。将全体员工融入到企业文化中，打造高凝聚力的团队。

3.2 开展丰富多样的活动

沟通是人与人、人与群体感情的传递和反馈的过程。因此，开展丰富多彩的文化活动，加强员工之间的交流与沟通，从而达到增进社会交往的效果。在海外项目团队建设中，企业要为员工营造良好的沟通氛围，提高员工社会交往的频率，增进双方的了解，增强企业员工之间的融合度。

3.3 加强外籍人员的管理

外籍人员更了解本国的相关政策法规，聘用外籍人员是为了更好适应东道国的经济文化环境。但是，外籍人士由于语言、文化背景的不同更加难以管理。因此，首先要制定企业外籍员工的相关规章制度，并要求员工严格执行；其次，制定合理的薪酬奖惩制度，建筑一线实行小班组负责制，控制员工流动率。

3.4 培育企业文化认同感

企业文化对海外工程项目管理具有战略导向的作用，是企业核心价值观的体现，有助于增强企业凝聚力。在海外环境背景下，构筑独特的企业境外核心文化，既增强本国员工的认同感，也降低东道国员工的抵触情绪，从而增强员工的社会融合程度。

3.5 完善海外项目人员基本保障服务

海外建筑工程项目员工面临的是一个与本国生活习惯、语言和气候条件存在差异的陌生环境，必然会产生焦虑或恐慌情绪。因此，为了降低负面情绪的影响，海外人员建立基本的保障服务至关重要。这种基本保障服务主要包括员工的吃、住、行，心理健康、员工身体状况等。

参考文献：

[1]Shaw，Marvin E.Group Dynamics：The Psychology of Small Group Behavior[M].New York：McGraw Hill，1981.

[2]Katz，Daniel，and Robert L.Kahn.The Social Psychology of Organizations[M].New York：Wiley，1978.

[3]Charles A.，OReilly Ⅲ；Caldwell，David F.&Barnett，William P.Work Group Demography，Social Integration Turnover[D].1989，34（1）.

[4]黄匡时，噶日达.社会融合理论研究综述[J].福建行政学院学报，2010（5）.

[5]赵海涛.企业员工社会融合程度的量化分析[J].经济研究导刊，2012（10）.