陆磊

[摘要]伴随着社会经济发展，企业从诞生到成长和壮大，最后到衰退和死亡都有其发展的过程。企业也是生命，在竞争日趋激烈的今天，企业内部的人力资源也占据着及其重要的地位，因此战略的转变才是吸纳人才的最佳方法。为了能够保证国有企业的长久发展，吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人才资源的战略规划决定着国有企业管理的水平，也是企业组织的竞争核心。

[关键词]人力资源；战略规划；国有企业

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0103-02

世界经济的发展，国际贸易的迅速增长，从事外出口业务的企业也是逐渐地增多，国有企业在技术，市场和资源人才等方面也面临严峻挑战。资源的竞争其实就是人的竞争，如果国有企业想要长远的发展，在竞争中突出重围，就要重视人才的核心地位，提前做好人才在战略部署的管理，从根本上稳定企业，增强企业的实力。

1企业的发展战略和人才资源的结合

1.1国有企业人力资源规划有下面几种趋势

（1）对于国有企业人力资源的规划要适应环境的发展要求，来保证人力资源的相关性和实用性。

（2）每个国有企业都在力将自己企业内部的人力资源精简化，逐步完善企业人力的资源战略部署。

（3）企业逐步将人力资源的战略规划在行动上实施，来检测人才战略规划的效果。

（4）企业的人力资源在战略规划上主要是注重对于数据的分析，得以来制约人力资源在规划过程的范围。

所以我们不难看出，对于国有企业人才资源的战略规划一定要适合企业的整体发展需要，要在国家大的规划框架下，进行具有一定政治意义的规划。人力资源的规划和管理要和国家的、企业的发展战略目标一致，和企业在近期的一些目标也要相符。

1.2企业本身的发展战略和人才战略规划二者之间的关系如表1所示

表1人力资源规划与企业战略的关系关系类型1附属1独立1结合战略重点1重点是企业战略，人力资源规划是一个附属措施1重点是人力资源行为和人力资源如何为企业增加价值1重点是企业战略和人力资源规划的结合续表关系类型1附属1独立1结合过程1各部门管理者主导人力资源的讨论，人力资源管理者非实质性参加1人力资源管理者制订计划并把它提交给各部门管理者1各部门管理者和资源管理者通力合作以确保企业战略与人力资源战略的一致性产出1完成企业战略经营计划所需的人力资源行为1人力资源部门的日程表，包括优先考虑的人力资源行为1与企业战略相匹配的人力资源行为

1.3企业的人力资源在战略规划上的基本步骤

企业在规划和战略上的制定工作是非常关键的，特别是国有大中型企业，不仅关乎企业的发展，同时关系到国计民生。由于国有集团公司的管理者需要把控的方向和系统很大，所以如果单纯的判断或者依靠感觉来行事，不能够正确的规划出当下企业所处在的真实情况。所以对于国有企业的人才战略规划要提高重视的力度，知道和了解此项工作的全局性和系统性，计划性以及预测性的特点。对于人力资源在战略上的规划和企业在战略上的规划是基本一致的，都受到外部和内部环境的双重制约，对于人力资源的战略制定，接下来的战略实施和最后对于战略的控制与评估几个步骤。

（1）对于人力资源在战略环境上的分析。环境的分析主要是包括了内部和外部两方面的条件制约。内部的主要环境分析就是：在企业的内部所面临的发展阶段和生命周期的问题，企业内部的文化组织，公司的整体战略发展方向，企业内部员工的心态，对于企业未来的发展期望和企业目前的发展现状。外部的主要环境因素就是对科技、经济、政治和社会几个方面的分析。

（2）对于人力资源在战略上的选择和制定。首先要采取一些简单的SWOT分析方法，接着在利用PEST的分析方式来对企业的外部环境分析，如表2所示。

表2人力资源在战略上的选择和制定分析内部战略因素

外部战略因素1优势（S）1劣势（W）机会（O）1SO战略（利用）1WO战略（改进）威胁（T）1ST战略（监视）1WT战略（消除）

（3）人才战略资源的实施。比较完整的资源规划基本上包括了对于人员的规划补充，提升和分配规划，保险福利和工资的规划，退休和劳动关系的整体规划。但是，如果想要真正地实施所指定的战略规划，就要使制定的规划实现制度化，制度的制定才能够确保规划的实施，将战略的目标落到具体的实处。

（4）人力资源的战略控制和评估。对于人力资源的战略规划在控制和评估，其实施的根本目的就是为了确保在制定的初期和实施的具体过程能够互相的适应。基于这个原因，为了能够确保企业的人力资源在战略的规划上能够顺利的实施，就要把整体的人力资源在战略的规划上进行控制和评价。这就需要一套比较完整科学的控制机制和系统的建立，再利用最后的评估结果来对人力资源的战略规划做最后的完善调整。如果要做到战略能够有效实施就要经常做适时的进行评估和调整，同时还要与国家的大政方针政策相协调。

2人力资源的战略规划对于现代国有企业发展的重大意义在未来的社会经济发展中，国有企业纷纷在突破业务的范围，不再局限于某个地域对自己的制约和限制，得以来实现跨经营和跨地区的快速发展。全球化的世界经济日趋发展，现代的国有企业也面临着新的机遇和挑战，其本身存在着明显的不足，但也有着不可替代的优势。如何能够灵活的应对外部的经济竞争，接受新的挑战，发挥企业内部的优势，克服自身的不足，是摆在国有企业面前的重大课题。所以就要对人力资源的战略规划进行合理完善的部署，来迎合企业内部的发展需求。

2.1对于提高企业的工作效率，提升可观的经济效益，降低企业的人工和生产成本都有着及其重要的现实意义对于企业内部的人工成本来说，最基本的支出就是内部员工的开支，工资的多少也决定了企业的分布情况。在企业的规模不是很大的情况下，工资的总额对企业内部人员规划分布的影响不是很大。随着人员的加入，各个岗位职务人员的上升，企业开支的成本也许就会超出了企业本身最大的承受范围。人力资源的战略规划通过对当下人力结构的调查研究和分析，找出人力分配的主要矛盾，把人力资源的效能发挥到最大限度。基于这点，人力资源的战略规划就可以調整这种不平衡的人员分配状况，来使得人力资源能够得到完善的利用，把支付的金额把握在有效的控制范围之内。这也有助于提高企业内部人员的工作效率，减低员工成本，提高企业整体的社会经济效益。在国资委对国有企业工资总额进行调控的情况，企业薪酬分配还需在总额内进行合理分配，制定层级合理的薪酬分配体系。

2.2人力资源的战略规划已经成为国有企业管理的关键环节和依据伴随着国有企业的规模不断扩大，在结构上也日趋的复杂化、层级化，管理者面临的工作难度、广度、宽度也在不断地提高。在国企领导干部职务的选择上，任务的需求和调整上，都要通过非常详细周密的规划才能得以实现。对于不同层次人员的补充和对培训的需求，对不同部门业绩的激励和考核等，传统的人事管理已经不能促进企业的长效发展，现代企业管理制度的要求是需要周密的人力资源规划。所以说在国有企业内部实施的人力资源战略规划是未来企业管理的关键，为企业进行人员的分配调整和控制成本上都提供了重要的参考依据。

2.3在满足员工的个人发展需求和发挥个体能力上，人力资源的规划起到了不可替代的作用人力资源规划考虑的问题长远，关注了员工在企业内部存留的发展需求。所以，人力资源的战略规划很注重让员工了解公司的晋升渠道，对于国有企业的发展前景，以及自己对企业的期望，调动员工的个人积极性，对于未来空缺职位努力进取都将起到正面的积极作用。传统能上不能下，岗位晋升领导一人说了算的国企管理模式，已经无法吸引、激励优秀人才的留守和奉献。所以说国有企业人力资源的战略规划表面上是企业自身的规划，但实际上是企业员工的职业发展规划。然而并不是所有的国有企业都能够做到利用合理优厚的福利和待遇来招纳人才，一些国有企业由于薪酬向管理者的严重倾斜，人力资源的战略规划并不是很完善，在某些方面也阻碍了国有企业的成长壮大。因此，建立合理、科学的人才发展规划已经是国有企业继续高速发现的必然抉择。

3结论

现代的国有企业如果想实现社会与经济效益完善的发展观，一定要对原来的业务模式进行改变。战略的转变才是吸纳人才的最佳方法，为了能够保证吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人力资源的战略规划要和企业的发展战略相匹配，制定和开发出能够和企业长期合作的人才资源。在进行人才资源的战略部署上，要站在员工的需求和企业发展的角度综合考虑问题。现代化的国有企业只有建立了相对完善的人力资源规划，在激烈的现代化竞争中，企业才能够外求生存，内求发展，持续、健康平稳的发展。

参考文献：

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