杨复英

摘要：企业怎样才能留住人才，是现代人力资源管理的一个热门课题。本文从企业人才流失的原因入手，有针对性地提出了合理的薪酬及奖金激励机制；营造包容性强、积极向上、团结协作的企业文化；因人定岗，人尽其才；用企业良好的发展远景激发员工的企业认同感；以人为本，做好人才的激励感化工作；实现企业发展和员工的双赢；不断提高管理者的素质等对策。

关键词：企业 人才 对策建议

企业的发展壮大离不开人才，人才的流失或频繁流动对企业发展的负作用毋庸置疑。这一点可从从业经历丰富的HR专家们分析看出：“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”换句话说，“留住人才”意味着节省成本、创造更多价值。可是怎样才能留住人才并做到人尽其才，人尽其用是当今人力资源管理的一个热门课题。笔者作为一个一线的基层人力资源管理者，对此有着更深刻的体会；下面笔者就结合工作体会和同行间的交流探讨，谈谈自己的一些体会和建议，与大家共勉。

1 人才离职的原因

人才离职的原因多种多样，具体可归纳为以下几方面的原因：

1.1 对福利待遇不满意或期望过高，认为目前的收入不足以满足其日常的生活支出；如供房贷、养子女、养老人等负担过大，而别的企业同类岗位薪酬待遇比目前自己岗位要高出不少，而且自己也有能力进入薪酬更高的企业，尤其对方企业也通过猎头或别的渠道向自己抛来了橄榄枝的时候。人是现实感很强的动物，这种情况下跳槽是难免的，而且这种情况所占比例在逐年增加。

1.2 一些人才自身性格的缺陷，导致其不能与同事愉快相处或自己感到同事和上下级对其排挤、不配合。自己觉得在单位混不下去而无奈离职。

1.3 对所承担的工作缺乏兴趣，认为不适合自己或不是自己擅长的，感觉工作很吃力，想换一种适合自己的工作岗位，而本单位又不能满足其调整工作岗位的要求时而离职。

1.4 对企业管理方式的不认同，对企业文化的不适，也是部分人才离职的原因之一。特别有一些家族企业的管理方式，因为是自己家人开的，导致管理上有的人虽然没有什么能力但是照样能拿高薪，照样能为所欲为等一些不正常的现象，使得一些有能力的、不能包容这种管理方式的人才离开；再就是有些企业的高层管理者以大家长的方式来管理，不懂得尊重人、理解人，事事严密控制，使手下人没有一个施展个人能力的空间，从而导致人才流失。

1.5 个人理想与企业目标的冲突，尤其是感觉企业不能使其有成就感，看不到光明的美好前景是不少年轻人才流失的一个重要原因。

此外还有照顾老人和孩子，自己创业，帮朋友公司忙等等因素，但比例不大，不占主流，且不展开讲。

2 留住人才的对策

针对以上人才离职的原因，我认为企业要想留住人才，就要有针对性地做好以下几方面的工作：

2.1 适时调整提高关键人才的薪酬或福利待遇。虽然企业的发展需要尽可能地降低成本，但不可能既要马儿跑，又不让马吃草，让自己关键部门或关键岗位的人才因为家庭负担过重而拖累工作或不得不离职去薪酬更高的企业，那样的后果所造成的损失肯定比适当高些的薪酬要大许多。尤其是关键岗位的人才到了竞争对手的企业，对自己企业的发展和影响有时是致命的。当然，提高薪酬待遇要量力而行，要体现多劳多得，能者多得，不能搞平均主义，吃大锅饭。比如销售部门可与其业绩挂钩，建立低底薪，高提成的薪酬的体系；研发部门根据科研成果社会效益评估建立提成奖金制度。

2.2 营造包容性强、积极向上、团结协作氛围浓的企业文化。每个人都有个性，尤其是个别拔尖人才往往个性更鲜明突出，有的还表现为不太合群，动手能力差，孤僻等等易被别的同事孤立排挤的性格特点。这就需要我们管理者要及时发现团队中的不和谐苗头，及时化解，适时做工作，要给一些特殊人才不同于一般员工的“特权”和待遇，要让大家互相包容、互相配合，不因小节而失大利。如微软等一些高科技公司的研发部门甚至规定有的人上班可穿拖鞋，可带自己喜欢的玩具等等一些看起来不合正规管理要求的放任之举；可正是如此，才使得一些科研人员在人性化的宽松环境中找到了灵感，推动了企业的技术进步和整个企业的发展。

当然，宽松包容要因人而异，对那些自觉性差，一味放纵自己，以追求享受为目的的员工是需要严格要求，规范化管理的。能否给人才宽松环境与否要看其是否具有工作自觉性及其自觉为企业创造的价值，要有一套奖勤罚懒，奖功罚过的机制，使企业的每一个员工都能以企业利益至上，以积极向上、团结协作为荣，以尔虞我诈，勾心斗角，偷奸耍滑为耻。

2.3 因人定岗，合理交流。招聘员工时就要对其进行心理素质测评，根据其心理素质特点分配岗位；如多血质人的反应快，但耐性不足，可安排其去做销售、开车，一线管理等岗位；抑郁质的人反应不快，可安排其去一些研究、创造性强的岗位。要在实习期观察、测试了解员工心理气质特点，适时结合本人志愿调整工作岗位，尽可能做到人尽其才、人尽其用。

2.4 规划企业远景，激发员工的企业认同感。有的企业虽薪酬不算高，但员工鲜有离开的。究其原因就是企业虽然目前困难，但大家都能看到企业未来的大好发展势头，觉得干得有理想，有奔头，有和企业一起成长的成就感，如有了望梅止渴般的动力。这非常适合一些成长较快，发展远景好的中小企业的留人之道。

2.5 以人为本，有针对性地做好感化人才，激励人才的工作。人力资源管理部门要切实摸清每一个员工的家庭状况和思想动态，有针对性地在力所能及的范围内切实解决好员工的家庭后顾之忧，个人发展瓶颈，合理规划员工学习培训及能力的提高，及时化解员工内部矛盾，切实使员工感觉到企业的温暖和关怀。俗话说，士为知己者死，既然企业做出了让员工感动的举动，员工除了好好工作，用工作中的实际行动来回报企业外，还能有什么非分之想吗？

2.6 实现企业发展与员工发展双赢制。一个企业的发展离不开人这个重要的因素，而每一个人在这个社会上生存首先注重的是生存权，其次是发展权。一个企业要想不断壮大，最重要的是要将员工的利益和发展与企业的发展紧紧结合起来，只有这样，才能留住那些企业需要的人才，企业才能在竞争激烈的市场上站稳脚跟。那么如何将企业发展与员工紧密结合呢？笔者认为，股份制是最好的办法，让那些对企业有发展的员工参与到企业的运营中，使他们的利益与企业紧密结合，企业赚的多了，他们年终分红就多。只有这样，企业才能留住人才。

2.7 不断提高企业管理层的自身素质，切实改变一味命令式的高压管理作风。管理层与员工间的关系十分重要。和蔼可亲、受人尊敬、关心员工、鼓励并帮助员工发挥才能，有社会责任感，有一定的人格魅力的管理层企业发展之福。

反之，心胸狭隘，斤斤计较，冷漠无情，对员工颐指气使，高高在上的管理层则是企业之灾。员工来到企业，有可能会因和管理层或老板不对付而离开。不好的管理层或老板会使人心溃散，企业死气沉沉，最终走向破产；而好的老板和管理层则可以弥补企业薪酬方面的不足。

想留住并激励高技术人才，企业就必须拥有或培训出能起良好带头作用的管理者并加强企业内部沟通机制；可以通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与上司间全面、坦诚地进行双向沟通；也可以在公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

一个企业的不断发展壮大，需要很多优秀的有共同价值观念的企业人才的参与与努力、需要完善而融洽的管理制度和包容性强，积极向上的企业文化，以及坚实的人才队伍作为后盾；企业要想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，与时俱进，以人为本，用心和薪的有机结合留住人，做到人尽其才，人尽其用。

参考文献：

[1]吴焱，刘云彤，焦黎.现代企业管理创新初探[J].新疆师范大学学报（自然科学版），2011，01：33-36.

[2]高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].改革与开放，2010（14）.

[3]任新国.民营企业人才流失的原因及对策[J].天津市经理学院学报，2007（01）.