刘欣欣,余涛,贾进涛

(1.江苏建筑职业技术学院 工会,江苏 徐州 221116;2.江苏建筑职业技术学院 人事处,江苏 徐州 221116;3.江苏建筑职业技术学院 基础课教学部,江苏 徐州 221116)

后示范期高职院校高层次人才队伍建设思考

刘欣欣1,余涛2,贾进涛3

(1.江苏建筑职业技术学院 工会,江苏 徐州 221116;2.江苏建筑职业技术学院 人事处,江苏 徐州 221116;3.江苏建筑职业技术学院 基础课教学部,江苏 徐州 221116)

高层次人才队伍建设是后示范期高职院校内涵建设的一个重要方面.对高职院校高层次人才队伍建设存在的问题及其原因进行了探讨分析,提出了完善引进机制,处理好引进和培养的关系,创造良好的竞争环境等加强高层次人才队伍建设的有关策略.

高职院校;高层次人才;内涵建设;引进机制;竞争力

示范院校建设标志着高职教育的发展从规模增长向内涵建设的转变,为高职教育的深层次发展奠定了坚实的基础.在后示范期,高职院校能否得到可持续发展,不容忽视的一个方面就是建设一支满足发展需要的高水平师资队伍.如果说高水平师资队伍是提高人才培养质量的关键,高层次人才则是高水平师资队伍的灵魂.教育家梅贻琦曾言:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”[1].这里的大师指的就是高层次人才.从某种意义上来说,高层次人才是一所学校安身立命之所在,高层次人才队伍在很大程度上能够体现学校的实力和教育教学的质量,对学校的发展起着至关重要的作用.因此,高职院校不仅需要既懂理论,又具有较强动手能力的"双师型”教师队伍,更需要高学历、高职称,在社会和行业具有一定话语权的名师团体[2],建设高层次人才队伍是后示范期高职院校提高教育教学质量和竞争力的关键.

1 高层次人才队伍建设存在的主要问题

当前高职院校已普遍认识到高层次人才的重要作用,很多学校也采取了符合自身实际的办法加强高层次人才队伍建设.但由于种种原因,特别是与本科院校相比,高职院校在高层次人才队伍建设上还存在着一些突出的问题.

1.1 高层次人才数量不足

与本科院校相比,高职院校普遍建校时间不长,缺少人才的积累.示范院校建设前,高职院校总体上处于一种追求规模的状态,对于人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设重视不够,因此目前在专业与科研方面普遍缺少领军人物,高层次人才的供求矛盾比较突出.教师中博士的数量是考察一所学校人才水平的一项重要指标,以教师具有博士学位的人数来看,根据问卷调查,江苏省高职院校平均值仅为2%,示范性高职院校的平均值也仅为4%,而博士对于本科院校来说,只是进人的门槛条件.仅此一项,高职院校与后者的差距就非常明显.

1.2 高层次人才引进受到制约

经费投入是高层次人才队伍建设的保障,虽然近年来高职院校普遍在师资队伍建设特别是人才引进上投入了大量的经费,但与本科高校相比,受办学整体实力的制约,在人才队伍建设的经费投入上还有不小的差距[3].因为缺乏经验,高职院校在人才引进中一些政策的使用还不够灵活,影响了人才引进的效率.加之人才引进的制度不够完善(多数学校未建立考核和评价体系,对引进人才的相关专业水平和思想道德方面无法进行评价)、人才引进后缺少跟踪管理和服务等方面的制约,使得高职院校在高层次人才引进方面倍感压力,出现了高层次人才引进的“瓶颈”.

1.3 高层次人才出现流失

从外部环境来看,虽然近年来国家加大对职业教育的投入,对职业教育高度重视,认为职业教育对普通教育具有不可或缺的补充作用,是构建国民教育体系的重要组成部分.但在传统观念影响下,高职教育的社会地位还不高,处在整个高等教育体系的低端[4].即使在教育系统中,职业教育在资金投入和评价等方面与普通教育相比仍处次要地位,在高等教育内职业教育则处在一种相对边缘的位置.这些现实情况严重影响着高职院校高层次人才队伍的稳定和发展.另外,由于高职院校的薪酬偏低,激励机制不强;缺乏让人才脱颖而出并发挥才干的运行机制,高层次人才对所从事的高职教育的前景充满未知,对个人的价值实现预期不乐观,导致一部分人员离开学校.

2 存在问题的原因分析

2.1 投入力度不够 分配制度不合理

推动高层次人才队伍建设,投入是保证.为了支持高层次人才队伍的建设,许多高职院校都设立了专门资金,但是与本科院校和其他行业相比,投入的总量仍显不足.在分配度上,许多学校仍然采用平均的分配模式,对人才的能力、质量和贡献的差别没有体现出来,挫伤了很大一部分人的工作积极性.因此经费投入的不足加之分配制度存在不合理因素,削弱了人才的吸引力,在一定程度上造成了人才的流失.

2.2 学术环境的吸引力不强

高层次人才比较关注的是所在的单位能否让自己的才能得到充分发挥.学术氛围、学术环境、科研条件是吸引高层次人才并使其得到发展的重要保证.但是从现状来看,虽然高职院校经过多年发展,但是学术气氛还不够浓厚,良好的竞争合作的学术环境尚未形成,共享信息、学术交流更是比较缺乏[5],学术环境和相关科学研究配套设施尚不能完全满足高层次人才的需求,因此难以产生很强的吸引力.

2.3 管理体制不健全 尚未形成管理合力

学校人才工作的生机和活力与管理体制是否完善有着很大关系.管理体制是高层次人才成长和发展的重要外部因素,行政权力干涉过多、管理观念的落后及服务意识薄弱会导致学校管理体制的缺失.主要表现为:在人才培养体制上没有处理好引进与培养的关系,对引进的人才十分重视,而对于学校自身培养的人才没有一视同仁;在评价机制上,对短期效益看得太重而对于长远的发展缺少关注,重视结果评价而缺少对过程的分析;激励模式过于简单,对高层次人才需求的多样性缺少考虑;在管理工作中部门之间缺少协作,没有形成管理合力.

2.4 缺少文化建设 加剧人才流失

大学良好的文化对高层次人才具有一定的感召力和感染力.然而,在高职院校文化建设较为薄弱甚至缺失,加之行政权力过多地干涉学术发展以及市场经济的负面影响,使得高层次人才追求和向往的学术理想逐步被工具主义所取代,在此情境下,高层次人才很难做到将个人目标与学校目标相统一,不可避免地加剧了高层次人才的流失.

3 高层次人才队伍建设的有关策略

在高层次人才队伍的建设上,高职院校不能因循和照搬普通本科院校的经验,应当立足于自身实际,从职业教育特点出发,构建适合本校的高层次人才队伍建设的长效机制.在制定人才队伍建设政策时,可汲取本科院校已经形成的好的经验,协调好引进、培养和使用三者的关系,构建系统科学的人才建设政策体系,为高层次人才的脱颖而出营造良好的创新机制,并为其创建一种宽松的、有利于自我发展的外部环境,这些是高层次人才能够得到可持续发展的重要保障.

3.1 完善人才引进机制

在资金和资源有限的情况下,高职院校应从学校专业建设发展需要出发,有针对性和有重点地引进亟需的学科带头人和专业带头人.在引进具有一定影响的高层次人才时,要努力改变信息不对等的状况,逐步建立起一套完善的人才引进测评体系,以全面评价拟引进人员的品德和业绩,保证人才引进的质量[6].在人才引进过程中,还应当考虑到引进人才与对口专业现有人才之间的关系,以最大程度地发挥现有人才和引进人才的合力.要加强对高层次人才的后期跟踪服务和再培养,为他们创造良好的生活和科研条件,解除其后顾之忧,使之在学校扎下根来.要重视引进人才与现有人员的融合,鼓励他们尽可能地申报高级别的各类项目来带动所在专业整体研究水平的提高.在为引进人才创造良好的条件的同时,应当根据其个人特点和所在专业的发展需要,确定考核目标,并通过科学的考核机制激发他们的热情和潜力,为学校的专业建设和发展贡献力量.

3.2 处理好引进与培养的关系

为了加强高层次人才队伍建设,许多院校纷纷出台了各种引进人才的政策和办法,但是,在重视人才引进的情况下不能忽视对现有人员的培养,否则将会出现“引来姑爷,气走儿子”的现象,不利于学校人才队伍的稳定.引进人才固然重要,可以在很短的时间内让学校的某些专业师资力量得到增强,同时通过发挥引进人才的带头作用,促进相关专业师资队伍整体水平的提高,但是不能因此而忽视对现有人才的培养,特别是与本科院校相比,高职院校人才引进的困难更大,在这种情况下更应做好现有教师的培养工作,避免出现厚此薄彼的现象.在高层次人才的培养过程中要注意处理好以下几个问题:1)重视对青年教师的培养,在事业发展和待遇方面给他们创造一个良好的环境,要帮助他们做好自己的职业规划,明确各自的发展方向和奋斗目标.2)重视梯队的培养,学校的发展需要源源不断的人才支持,要尽可能地挖掘具有潜力的优秀人才,并有计划有重点地对他们进行培养,为他们脱颖而出创造良好的外部条件.3)完善考核和激励机制,营造良好的学术氛围.高职院校在师资队伍建设中要始终坚持把高层次人才的选拔和培养工作放在首位,要把培养知识渊博,能够准确把握专业发展方向,热爱高职教育,具有创新精神的骨干作为培养目标,逐步构建具有可持续发展的高层次人才培养体系,完善考核和激励机制,营造良好的学术氛围,不断促进学校师资队伍水平的整体提高.

3.3 创造良好的竞争环境

高层次人才队伍建设非常重要的一点就是要用好人才,充分发挥他们的作用.从现实情况来看,高职院校的用人机制尚不能完全满足人才发展的需要,使得高层次人才的潜能难以得到充分发挥.因此要加强对高层次人才的使用和开发,努力创造公平的竞争环境,让引进人才与现有人才在公平的环境下相互促进,共同发展.要为高层次人才的发展积极搭建平台,创造各种有利发展的条件,让每个人对自己的发展都有清晰的认知,对学校的发展充满希望,对自身的发展充满激情,充分调动他们的潜能,使人才自身发展与学校的发展真正实现“双赢”.

4 结语

经过两轮示范验收,高职院校已逐步走上内涵建设之路,高层次人才队伍建设在一定程度上决定着一所学校的发展后劲及今后走向.在后示范期,高职院校应把高层次人才队伍的建设放在更加重要的位置,从自身实际出发,科学布局、合理规划,争取早日建成一支结构完整、梯队合理、数量充足、质量一流的高层次人才队伍,以不断推动内涵建设的深入发展.

[1] 丁志同.高校高层次人才特征分析及薪酬策略[J].改革与战略,2006(4):26-28.

[2] 徐振鲁.高校高层次人才:概念·类型与特征[J].郑州大学学报:哲学社会科学版 ,2007,40(5):69-72.

[3] 赵恒平,廖志琼 .高素质的师资队伍是建设高水平大学的根本[M].广州:中山大学出版社 ,2004:58-60.

[4] 王建中,张莉.对高校高层次人才队伍建设的再探讨[J].陕西师范大学学报,2006,35(专辑):179-181.

[5] 杨秀伟,张国梁.高水平大学师资队伍结构分析与对策研究[J].大连理工大学学报 ,2004,25(4):6-8.

[6] 张建红.高校人才队伍建设问题与对策[J].南京林业大学学报:人文社会科学版,2004,4(4):83-85.

On construction of high level talent team in higher vocational colleges in post-demonstration period

LIU Xin-xin1,YU Tao2,JIA Jin-tao3
(1.Labor Union,Jiangsu Jianzhu Institute,Xuzhou,Jiangsu 221116,China;2.Personnel Department,Jiangsu Jianzhu Institute,Xuzhou,Jiangsu 221116,China;3.Department of General Education,Jiangsu Jianzhu Institute,Xuzhou,Jiangsu 221116,China)

Construction of high level talent team is an important part of connotation construction in higher vocational colleges in post-demonstration period.This paper discusses and analyzes problems in construction of high level talent team in higher vocational colleges and the causes,and puts forward related strategies to improve the construction work such as perfecting importation mechanism,dealing with the relationship between importation and cultivation,and establishing good competitive environment.

higher vocational colleges;high level talent;connotation construction;importation mechanism;competitiveness

G 647.2

A

2095-3550(2014)04-0067-03

2014-07-16

江苏省现代教育技术研究课题 (2013-R-26962);江苏教育厅教研一般项目 (2013JSJG320);校教育教学研究课题 (2011-03)

刘欣欣,女,江苏徐州人,助理研究员,硕士研究生.

E-mail:liuxinxin@jsjzi.edu.cn

(责任编辑:赵国淮)