邢新萍/新疆吐鲁番地区中心医院

浅谈机关事业单位年度考核工作存在的问题与对策

邢新萍/新疆吐鲁番地区中心医院

机关事业单位年度考核中存在的种种问题，不仅关系到工作人员的切身利益，更影响着他们工作积极性的调动和创造性的发挥，因此，妥善解决好这些问题已成为当务之急。

一、年度考核存在的主要问题

1.考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员及事业单位人员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，甚至公务员与专业技术人员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

2.执行程序不够统一。一些公务员部门和事业单位不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

3.考核内容简单化、程序化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位（岗位）特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

4.“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

5.平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

6.年度考核难。一是评定“基本称职（基本合格）”、“不称职（不合格）”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员及技术人员仍然定为“称职（合格）”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实，末位待岗不落实。

7.工作指导、监督不够。公务员及专业技术人员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策及建议

1.分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性；技术人员考核严格按职称级别进行考核，其考核与技术工人要有区别。

（1）考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大被考核人员奔有方向，赶有目标。为解决个人和部门考核脱钩的问题，可以实行“连坐”的考核办法。一方面，在对工作人员考核前可以先对部门进行分类考评，部门考核结果的优劣，直接影响本部门工作人员优秀等次和奖励比例的高低，先进部门的主要负责人可直接确定为优秀等次，工作人员的优秀等次和奖励比例也可适当增加，但优秀比例的需浮动控制在考核规定的10%-15%之间，按部门考核结果进行优秀比例的确定另一方面，个人出现问题时部门要负连带责任。如果被考核人员在工作效能、依法行政等方面有不良行政行为被举报并查实的以及受到党政纪处分的，应适当降低该部门工作人员优秀和奖励比例。（由于目前我区的考核制度领导干部和一般干部是分开上报考核结果的，由不同的部门分开负责，所以在考核的先后顺序上需要调整，而每年的考核时间也将会有所变动）

（2）突出重点。重点考核被考核人员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。同时要适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

2.规范考核程序，克服“轮流坐庄”。针对部门自行组织考核存在程序不规范、“优秀轮流坐，奖励平均分”的弊端，我认为应制定符合实际的量化考核实施方案，以此规范考核程序，使部门开展考核工作有章可循，尽快实现从单一的定性考核向定性和定量相结合考核的过渡，提高考核的准确性和权威性，增强考核的刚性。年终考核时，工作人员首先要进行述职交流，总结一年的工作，将自己的成绩讲出来，然后通过多层面、大范围评议的方式进行百分量化考核，具体操作时，可按主要领导、其他领导和一般干部（高、中、初）三个层面，分别对工作人员的平时表现、工作情况等多个方面按优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次进行评议，让全体干部职工决定被评议的同志是否“称职”，评议结束后，按照一定的比例、权重折算出每名工作人员的考核分值，根据部门的考核情况和优秀奖例限额确定工作人员年终考核等次和奖励人选，确保能干事的人不吃亏，整日撞钟的人不再继续“滥竽充数”。

3.做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价被考核人员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求被考核本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个被考核人完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对被考核人员的考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

4.实行无记名投票，消除“面子问题”。

在部门进行工作人员年度考核时，由于参加评议的人员按三个层面进行打票，尤其是对人数较少的部门来讲，如果采取公开唱票的方式，很容易引起同志们之间的相互猜疑，给单位造成不必要的损失，因此建议采取无记名投票的方式进行集中考核。加大奖惩力度，确保“奖优罚劣”。

5.要改变考核奖惩力度小、激励作用差、群众重视程度不够的现象，我认为最好的办法就是加大奖惩兑现力度，做到“赏罚分明”。对年度考核结果为优秀等次和获得奖励的人员加大其物质奖励，发放一次性奖金；同时，完善考核备案制度，对考核被确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次或者评议中基本称职（基本合格）、不称职（不合格）票数较多的工作人员，扣发相应的考核奖和奖金，并由组织、人事部门部门找其谈话，听取本人解释申辩，根据组织考察了解，视情况予以处理。

6.合理使用考核结果。年度考核结果的使用是考核的终级目的。考核就是为了使用，根据年度考核结果对被考核人员进行奖惩、任用、培训、调资，充分发挥激励约束作用，从而更好地管理单位人员。

7.加大指导和监督力度，保证考核工作落实到位。一要审核年度考核方案。组织及人事部门在各单位开展年度考核工作前，认真审查拟定的考核方案。二要加强业务指导。组织及人事部门要对各单位相关人员业务培训，让单位负责人和政工干部掌握年度考核方法；可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导。三要公开举报电话，对不按实施方案操作，随意更改考核内容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。四要开展年度考核工作的检查。组织及人事部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取被考核人员的意见，切实防止年度考核工作“走过场”。