邹 志 钢

(南京医科大学 人事处，江苏 南京 210029)

0 引 言

高校的根本任务是培养人才。人才培养质量是衡量高校办学水平的最重要标准。而培养人才的关键在于教学师资水平的高低。高校人才队伍包括理论教师、管理干部和实验技术队伍，其中前两者通过自身培养、人才引进等措施得到较大改善；相对而言，实验技术队伍建设没有得到足够重视，缺乏有力手段，已经成为高校人才队伍建设中的短板，无法满足现代实验教学的需要，无法促进学生实践能力和创新能力的培养，无法推动高校教学质量的提高。

1 实验技术队伍的现状及存在问题

1.1 定位不准确，缺少重视

高校培养人才存在三重三轻现象：即“重理论、轻实践”、“重知识、轻能力”、“重硬件、轻软件”[1-2]，认为理论教学是高校的教学工作的中心，以往只重视理论教师的培养和引进，教师队伍是主要的，占主体地位；而实验技术人员在高校一直属于“教学辅助”或“科研辅助”系列，是次要的，占从属地位。对实验技术队伍建设观念落后，缺乏发展规划，实验技术人员在职称晋升、工资待遇、培训深造等方面滞后于教师队伍，鲜有考虑。实验技术人员感觉是“一个被遗忘的角落”[3]，感受不到学校、学院领导的关心，享受不到学校发展带来的福利，鲜有机会参加奖教金的评选，无法单独申报省级以上科研项目及教改课题，无法申报成果奖励等。实验技术人员在学校也是低人一等，常常引进人才的家属被随意安排进实验室[4]，也不管学历高低、不问专业对口。实验室工作是最底层的，只要不出教学事故、不出教学差错，教学任务保证完成即可，根本无法保证教学质量的提高，无法保证科研水平的提高，更无法保证学生实践能力与创新能力的培养。

1.2 结构不合理，管理不到位

李振键等[5-7]均认识到实验技术人员资队伍存在数量不足、年龄趋于老化、专业不甚对口、学历明显偏低、高级人才严重缺乏、本校毕业近亲繁殖严重、整体队伍缺乏活力和稳定性等问题。医学院校同样如此。本校现有在职教职工1500多人，其中实验技术人员192人，仅占12.8%，其中教学辅助144人，科研辅助48人。从年龄上看，35～45岁之间的骨干实验技术人员为40人，只占20.8%；而45岁以上有59人，占30.7%；35岁以下有93人，占48.5%，迫切需要针对年老实验技术人员的分流与针对年轻实验技术人员的培训。从学历上看，研究生学历的实验技术人员有85人，占44.3%；本科学历有60人，占31.2%；专科及以下有47人，占24.7%，低学历的实验技术人员比重略大，甚至还有为数不少的中专生。从职称上看，副高职称32人，占16.7%；中级职称95人，占49.5%；初级职称65人，33.8%，实验技术队伍中高级职称缺乏，副高职称的人员也不到2成，高级人才严重缺乏。

实验技术人员管理制度也存在问题，高学历人才进入实验室，普遍存在“高才低就、大材小用”的现象[5]，而且经常被低学历、老资格的实验技术人员压制排挤，无法发挥高学历优势。实验技术人员统一实行坐班制，但迟到早退却是普遍现象。学校对于实验技术人员队伍缺乏监督考核机制，实验技术人员自身缺乏加强理论学习、提高业务水平的意识，有课就来、无课就走。

1.3 乏激励机制、提升空间小

学校现有中国工程院院士1名，“长江学者”特聘教授1名，国家“千人计划”3人，国家杰出青年科学基金获得者6人，国家级教学名师1人，入选“教育部新世纪优秀人才支持计划”5人，“江苏特聘教授”9人。学校是江苏省高层次人才培养计划——“333工程”培训基地。但均难与实验技术人员挂钩的名衔，实验技术人员职称封顶为高级实验师，副高级，相比于教师有教授、管理干部有正研究员等正高职称，实验技术人员提升空间有限，薪水待遇偏低，与临床教师相差甚多，造成“职称没奔头、薪水没想头、工作没劲头”的局面[8]。部分优秀实验技术人员想的不是如何提高实验教学水平和科研水平，而是转岗到管理岗位、教师岗位，甚至跳槽到公司、企业。

学校现有2个国家级实验教学示范中心、9个省级实验教学示范中心、1个国家重点实验室、4个部级重点实验室、13个省级重点实验室。承担了多项国家“863”、“973”项目，2012、2013连续两年国家自然科学基金额超亿元，排全国第十一位，列医学专科院校首位。机能学、形态学国家级实验教学示范中心有流式细胞仪、质谱仪、高效液相色谱仪、膜片钳分析系统，临床医学省级实验教学示范中心有荧光定量PCR、高级综合模拟系统、全自动血球分类计数仪、麻醉机、呼吸机等大型高精尖的现代化设备，绝大多数为进口仪器，需要精通医学、英语、计算机等知识的高素质人才经过专门培训与学习才能胜任这些仪器的操作、维护和运转，才能充分发挥这些仪器的全部功能。而目前专科人才偏多，通才严重缺乏，无法满足实验教学示范中心现代实验教学的需要。而通才、全才的培训与学习需要学校、学院的重视与支持，以往只重视教师的出国学习、参加会议、学历培训等，忽视了实验技术人员队伍的学习与发展。

学校对于实验技术人员的考核仅仅依据年终总结的投票情况，抑或参照教师的课时完成、论文撰写、获奖成果等综合情况，无法全面体现实验技术人员在实验室管理、实验仪器开发、实验课程开设、仪器设备维护等方面的工作量[9]；分配制度也不合理，工资参照职称，差一级别也只差几百元，根本起不了实验技术人员不断自我发展进步的激励作用；课时费搞平均主义[10]，干多干少一个样，绩效工资改革成为空谈，严重挫伤了实验技术人员队伍的积极性与主动性，严重打击了实验技术人员的工作热情。

2 实验技术人员资队伍建设的重要性及对策

实验室是高校教学、科研的前沿阵地[11]，是富有活力和创新能力的场所。我国著名物理学家冯端院士曾把“实验室比拟为现代化大学的心脏”。实验室的建设关键是实验技术队伍的建设。实验技术人员队伍是实验教学的直接参与者，是实验教学改革和科研创新的生力军，是实验室建设和发展的中坚力量[12]。高质量实验技术人员队伍是实现教育教学目标的需要，是提高实验室综合效益的需要，是实验教学和实验室管理改革的需要，是教师和大学自身可持续发展的需要[1，13]。一支结构稳定、素质优良的实验技术人员队伍是教学质量提高和学生创新能力培养的重要保障。

同时实验技术人员队伍建设亦是教育部关于建设高校实验教学示范中心的重要考核指标之一，“建设满足现代实验教学需要的高素质实验教学队伍：学术带头人须教育理念先进，学术水平高，教学科研能力强，实践经验丰富；实验教学团队教学、科研、技术兼容，核心骨干相对稳定，结构合理，勇于创新，敢于突破；科学有效的培养培训制度等”[14]。只有把实验技术人员队伍建设成为一支先导队伍、一个基础队伍和将来发挥作用的关键队伍[9]，才能有利于培养学生实践能力和创新能力的实验教学体系的建立。

2.1 树立科学人才观

学校领导高度重视人才队伍建设，树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，提出人才强校战略，其中“加强高水平实验技术人才队伍建设，形成有力的教学科研技术保障力量”即为针对实验技术人员队伍建设的指导方针。实验技术人员队伍建设坚持党管人才原则，围绕社会经济发展需要，以培育领军人才和创新团队为核心，以培养名师名医、学科(学术)带头人、中青年学术骨干为重点，紧紧抓住培养、引进、稳定、使用等环节，全面加强人才队伍建设，进一步完善政策，增加数量，提高素质，改善结构，优化环境，发挥作用，为我校各项事业又好又快发展奠定坚实的人才基础，充分发挥人才在教书育人、科学研究、服务社会等方面的重要作用。

健全人才工作经费保障机制，整合现有各类人才培训和引进等专项资金，建立人才发展专项资金，确保人才引进和培训等各项措施得到经费保障。根据人才市场情况，适时修订引进人才政策，积极争取国家和省级的各类人才经费支持。实验技术人员队伍建设过程中全面贯彻群众路线，以人为本、人本关怀，切实解决实验技术人员实际困难，切实提高实验技术人员工资待遇，切实打破实验技术人员上升渠道的瓶颈。

2.2 优化结构，提高管理水平

岗位是实施教师和实验技术人员聘任制的前提和基础，岗位设置要有利于强化广大教师和实验技术人员的岗位意识和竞争意识，要有利于优化教师队伍结构，提高教师队伍的整体素质，要有利于人力资源的优化配置，促进人才流动，从而努力提高学校教学、科研、人才培养和社会服务的水平，提高学校的综合实力和核心竞争力。岗位设置坚持三个原则：按需设岗、总量控制的原则；保证重点、兼顾一般的原则；整体规划、逐步到位的原则。

按照“按需设岗、公开招聘、择优聘用、科学考核、合同管理”原则进一步改革学校用人制度，建立岗位任务和目标管理制度，建立公开招聘、解聘以及未聘人员分流安置制度，引导各类人才在国家政策法规允许的范围内合理流动，优化人才配置。加强管理人才队伍建设，加大培养力度，改变重使用、轻培养，重政治培训、轻业务培训，重经验积累、轻理论提高的现象。

根据实验教学、管理与科研需要，实验技术人员队伍分为实验室主任、实验教师和实验管理人员三类岗位。实验室主任即为实验技术人员关键岗、重点岗，不搞终身制，实行聘任制，任期3～5年，任期结束可继续与其他竞争者竞聘。实验室主任必须具有正高职称，学术水平高，热爱实验教学，管理能力强，能根据学科发展制定实验室的长远规划。实验教师为实验室骨干，可与理论教师互通，规定新教师前两年必须承担实验教学任务。实验教师必须科研创新能力强，实验教学水平高，积极参加教学改革、科学研究、仪器设备开发及社会应用实践，广泛参与国内外同行交流；实验管理人员致力于实验课辅助教学、仪器设备使用与维修保养、实验室药品与试剂等管理以及实验室消防安全等，实验所需剧毒品、化学品、药品必须由两名专责管理人员联合管理，以防止上海复旦大学投毒事件的再次发生[15]。

保持实验技术队伍的合理流动与平衡，保证每一位员工均有饱满的工作量，保证每一位教师都得到应有的尊重。可以考虑建立三支队伍：“稳定精干的基本队伍、高质高效的突击队伍、灵活经济的劳务队伍”[16]，以实验教师为基本队伍，理论教师为突击队伍，吸引优秀研究生和勤工俭学学生充当实验室助教，充当劳务队伍，既可提供优秀贫困学生的勤工俭学岗位，同时培养医学生的实践动手能力，解放实验教师投身教学改革和科研创新。对于主要精力不在学校的实验技术人员可批评教育、建议转岗，屡劝不改者一律辞退，留出空位吸引低年龄、高学历、高职称的人才加入实验技术人员队伍，建设一支结构优化、合理高效的高素质实验技术人员队伍。

2.3 强化激励与淘汰效能，完善分类考核制度

激励作为一种心里推动力，能激发行为主体产生向着期望目标前进的动力，具有吸引、挖潜、促进、竞争等作用，手段包括晋升、薪酬、发展激励等[17]。激励的同时必须强化淘汰机制，保持队伍活力。

根据国家绩效工资制度，结合学校实际情况，建立以岗位、职责、业绩为依据的校内津贴制度。加大对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，使各类人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配。

坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩贯穿于人才评价的全过程，建立以岗位职责为基础、以绩效目标为核心、以能力和业绩为导向，包括教学、科研、实验和管理等各类人才的分类考核评价指标体系，完善考核指标和测评技术，实现对人才由身份管理向岗位管理、业绩管理的转变。

积极探索实验技术人员考核与晋升新路子。建议在一些重点实验室设置正高级实验技术人员岗位。实验技术人员实行定性考核与定量考核、任期考核与平时考核、领导专家考核与教师自评结合[18]，不以申请课题、发表论文、获得奖项为主，侧重于实验教学的准备、实验技术的熟练运用、实验教学方法的改进、实验教材的编写、实验设备的改进或制造、大型精密仪器设备的掌握和维护、所培养学生的优秀程度等。鼓励实验技术人员减少验证型实验课，增加设计型、创新型、探究型等实验课的开展[19]；鼓励实验技术人员改造或发明简易设备及教具；鼓励实验技术人员开展服务社会、辐射校内外的培训班，比如结合实验教学示范中心开展执业医师实践技能的培训、住院医师规范化临床技能培训、临床青年教师培训等等，收取一定费用，参照公司模式，多劳多得，既能提高实验技术人员工作强度，增加收入，提高积极性，也能回馈社会，辐射校内外，提高医学生临床技能。

实验技术人员资队伍建设整体素质的提高一靠自我学习，二靠培训进修。制定相应政策和激励机制，推动实验技术人员通过长期与短期结合、学历教育与非学历教育结合、校内培训与校外培训结合的多种形式促进自身知识、技能、素质三位一体的提高[10]，避免成为高校发展的人才短板。

为调动实验技术人员队伍的积极性和主动性，学校设立专门对于实验技术人员的一些奖励和项目，充分发挥实验技术人员的潜力，培养实验技术人员的主人翁精神和艰苦奋斗的作风，使实验技术人员对实验室有责任感、认同感和归属感，安心从事实验教学、科研创新及管理维护工作。

激励的同时需要进一步建立约束和淘汰机制，对不服从安排、完不成任务、不适合实验室工作的人员不仅要下调奖金，更要坚决清退出实验技术人员队伍，以确保实验室的稳定、和谐、奋进。

3 结 语

实验室是建设一流大学的基础，是创新载体[20]。建设一支结构合理、相对稳定、业务精湛、具有创新活力的高素质实验技术队伍，有利于实现教育教学目标，有利于提高实验室综合效益，有利于实验教学和实验室管理改革，有利于教师和大学自身的可持续发展。学校通过树立科学人才观，切实重视实验技术人员队伍建设；优化结构，提高管理水平；强化激励与淘汰效能，完善分类考核制度，建设成一支与教师队伍、管理队伍相匹配的实验技术人员队伍。

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