（山东省滨州医学院 护理学院，山东 滨州256603）

离职意愿是个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际离职行为有很好的预测力，是实际行为的前置反应［1］。护士离职率高是近年来国内普遍存在的社会现象，护理人员的流失不仅浪费培训护士所花费的时间与财力，而且增加了在职护理人员的工作负担，使医院的护理工作不能正常规律地运转，进而造成更多的护理人员产生离职意愿，形成恶性循环。因此，为了了解烟台市三级综合性医院护理队伍的稳定性，笔者于2012年5－7月对烟台市某三级综合性医院护士的离职意愿现状及其影响因素进行了调查与分析，结果报告如下。

1 对象与方法

1．1 调查对象 2012年5－7月，采用整群抽样法选取烟台市某三级综合性医院工作1年以上的在职临床护士155名，其中男11名、女144名，年龄21～42岁，平均（29．75±3．84）岁；学历：研究生3名，本科59名，专科76名，中专17名；职称：副主任护师3名，主管护师20名，护师43名，护士89名；编制类型：合同制45名，正式在编110名。

1．2方法采用问卷调查法。问卷由3名经过培训的护理本科生亲自发放，向调查对象统一讲解调查目的、要求、问卷的填答方法等。所有问卷均为匿名、独立填写，填写完成后当场回收。本次调查共发放问卷170份，回收有效问卷155份，有效回收率为91．18%。问卷包括4部分：（1）自行设计的护士一般情况调查表，内容包括年龄、性别、学历、职称、工作年限、编制、月收入、是否结婚等；（2）护士离职意愿量表［2］，包含6个条目，选项设置为“从不”至“经常”，分别赋值1～4分，得分越高，提示离职意愿越强，量表的Cronbachα系数为0．773，参照台湾学者李栋荣对离职意愿的等级划分标准［3］，将离职意愿总分换算成总均分，然后按≤1分、＞1分且≤2分、＞2分且≤3分、＞3分将离职意愿划分为4个等级，分别代表离职意愿很低、较低、较高、很高；（3）工作压力源量表［4］，包含护理专业及工作、时间分配及工作量、工作环境及资源、患者的护理、管理及人际关系等5个维度共35个条目，采用Likert 5级评分法，得分越高，提示压力越大，量表的Cronbachα系数为0．850；（4）自测健康评定量表［5］，包括10个维度共48个条目，包括个体健康的生理、心理与社会3个方面，采用0～10分制计分，得分越高说明健康状况越好，该量表Cronbachα系数为0．898。

1．3 统计学处理 采用SPSS 13．0统计软件，计量资料以¯x±s表示，采用独立样本t检验、方差分析、Pearson相关分析和Logistic回归分析等统计方法，以P＜0．05或P＜0．01表示差异有统计学意义。

2 结果

2．1 烟台市三级医院护士离职意愿的现状 结果显示，烟台市三级医院护士的离职意愿总均分为（2．48±0．77）分，居较高水平。

2．2 烟台市三级医院护士离职意愿影响因素的分析

2．2．1 护士一般资料对离职意愿的影响 以护士的离职意愿均分为因变量，以性别等一般资料为自变量，进行单因素方差分析，结果显示，不同性别、工作年限、编制类型及月收入护士的离职意愿存在差异（P＜0．05或P＜0．01），见表1。

2．2．2 护士离职意愿与工作压力源的相关性分析 离职意愿得分及工作压力源各维度得分均为计量资料，且符合正态分布，故选用Pearson相关分析，结果显示，工作压力源量表的5个维度与护士的离职意愿均呈正相关（均P＜0．01），见表2。

2．2．3 护士离职意愿与健康状况的相关性分析 离职意愿得分及健康状况各维度得分均为计量资且符合正态分布，故选用Pearson相关分析，结果显示，自测健康评定量表中的心理健康与正向情绪与护士的离职意愿呈负相关（P＜0．05或P＜0．01），见表3。

2．3 烟台市三级医院护士离职意愿的多因素分析 对可能影响离职意愿的影响因素进行两项分类的logistic回归分析，其中，离职意愿（均分≤2为0，均分＞2为1）为因变量，性别、工作压力源、健康等共16个因素作为自变量。变量筛选标准为：纳入标准和剔除标准分别为0．1和0．15，哑变量采用同进同出的方式。结果显示，对离职意愿的影响大小依次为编制、“管理及人际关系”压力源、学历。从回归系数和OR值来看，学历、“管理及人际关系”压力源及编制是离职意愿的危险因素，离职意愿随着学历及工作压力的升高而增高，合同护士的离职意愿高于正式护士。结果见表4。

表1 影响护士离职意愿的单因素方差分析

表2 护士离职意愿与工作压力源的相关分析（n＝155）

表3 护士离职意愿与健康状况的相关分析（n＝155）

表4 影响护士离职意愿的Logistic回归分析

3 讨论

3．1 烟台市三级医院护士的离职意愿较高 本次研究结果显示，烟台市三级医院护士的离职意愿总均分为（2．48±0．77），居于较高水平，提示其离职意愿较高，与王海丽等［6］、方颖等［7］的研究结果一致。分析原因，可能为：（1）性别，男性护士的离职意愿高于女性护士（P＜0．05）。金晓晴等［8］的研究发现，男护士的离职意愿偏高，主要与男护士在医院内被重视的程度低，自己的价值在工作中得不到体现和个人需要未得到满足有关。（2）工作年限，调查结果显示，工作年限为6～10年的护士离职意愿较其他工作年限的护士高（P＜0．05）。工作6～10年的护士多为科室的中坚力量，积累了一定的工作经验，但是由于薪酬低、晋升机会少、编制为合同制等因素，可能导致护理人员最终选择离职。（3）编制类型，合同制护士的离职意愿明显高于正式在编护士（P＜0．01）。相关调查［9］发现，合同制护士与正式护士同工不同酬，导致很多合同制护士存在心理上的不平衡感，最终激发其产生离职意愿。（4）月收入，本次调查结果显，示月收入＜2000元的护士离职意愿较月收入≥2000元的护士高（P＜0．01）。根据山东省劳动和社会保障厅公布的数据［10］，山东省2010年城镇在岗职工月平均工资为2800元，由此可见，护理工作付出与收获不平衡也是导致护士离职意愿较高的重要原因。

3．2 烟台市三级医院护士的离职意愿与工作压力呈正相关 本次研究结果显示，三级医院护士的离职意愿与工作压力源呈正相关（P＜0．01），其中“管理及人际关系”压力源是护士离职意愿的重要危险因素。“管理及人际关系”维度包括护士与护理管理者、其他护士、医生及患者等之间的关系。护理工作属于团队合作性工作，创造友爱和谐的生活和工作氛围及强烈的团队凝聚力，在某种程度上会激发临床护士的工作主动性和积极性，从而降低其离职意愿［11］。护患关系是护士需要处理的重要人际关系之一，患者住院对患者本人及其亲属而言本身就是负性生活事件，如果对护士采取的护理措施不理解甚至排斥否认，则易引发护患纠纷，使得临床护士容易产生愤怒、委屈、恐惧等不良心理体验，从而导致护士的工作满意度下降，离职意向增强［12］。

3．3 烟台市三级医院护士的离职意愿与心理健康呈负相关 相关研究结果［13］显示，西方国家15%～45%的护理人员存在职业倦怠，而职业倦怠又会进一步促使护士产生离职意愿和心理问题，我国也存在同样的问题。作为职业倦怠的易感人群，临床护士的心理问题较为突出，离职率攀升［14］。职业倦怠一方面直接导致护士产生心理问题，另一方面又与心理问题共同促进离职意愿的产生。本研究结果进一步证实了离职意愿与心理健康之间的相关性。

3．4 对策

3．4．1 统筹管理人力资源，提升护士社会地位 作为医院管理者，首先要对现有的护士人力资源进行统筹安排，根据科室工作需要及护士个人特点，在性别、工作年限、学历等方面进行均衡搭配，健全后勤保障体系，减轻护士的工作压力。不断完善绩效考核方案，真正实现按劳分配、优绩优酬。鼓励护士加强在职继续学习，不断提高学历层次。在医院人事制度的转型期，切实保障合同护士的合法权益，真正落实“同工同酬”、“竞争上岗”、“全员聘用”制度，尽可能保证合同制护士在社会、政治及经济地位上与正式在编护士的平等，以稳定中坚力量的可持续发展。

3．4．2 注重护士心理支持，稳固护理队伍建设 本次研究结果显示，烟台市三级医院护士的离职意愿与心理健康呈负相关（P＜0．01）。对此，医院应加强对护理团队的重视，采取护理人文关怀管理策略，通过媒体宣传改善社会群体对护理职业的片面认识［15］，以增强护理人员的职业荣誉感；同时定期举办心理卫生讲座，对护理人员进行一对一的心理辅导，开展护理知识技能竞技活动等，以不断提高临床护士的心理承受力，促进心理健康，降低离职意愿。

志谢：本次调查承蒙滨州医学院公共卫生学院和护理学院领导与老师的大力支持，特此志谢！

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