内容摘要：组织伦理氛围是组织内部占主导地位的伦理思维及其员工的感知，它通过与员工个体的价值理念相互作用共同影响员工的行为决策。本文以481名员工为样本，对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系进行了实证研究。结果显示，关怀性组织伦理氛围对个体主导、团队导向、组织导向、社会导向的组织公民行为均呈正向影响作用；集体主义在关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为及关怀性组织伦理氛围与团队导向组织公民行为关系中起调节作用；集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用。

关键词：关怀性组织伦理氛围 组织公民行为 集体主义 调节作用

引言

组织公民行为（Organ，1990）被广泛定义为：“主动的、不为正式报酬系统直接或是明确承认，然而总体上能够促进组织的有效运作的个人行为”。组织公民行为在Organ的定义中包含两层含义：第一，员工通过个体组织公民行为能够给组织或所在团体提供支持性帮助，但这种行为结果未必给员工个体带来积极回报；第二，员工的组织公民行为是员工的自觉行为，并非是组织明确要求的结果。组织经理人很难对员工的组织公民行为给予直接奖励，同时对于不践行组织公民行为的个体也很难给予确切的惩罚。在樊景立等（2004）的研究中，组织公民行为被划分为四个基本层面，即个体导向的组织公民行为、团队导向的组织公民行为、组织导向的组织公民行为及社会导向的组织公民行为。

由于组织公民行为既有显而易见的利组织性，又同时具有自觉性特点，使组织公民行为研究长期成为组织行为领域研究的焦点问题。社会情境主义者认为：“一种自我赞许的个体行为动力只能是来自员工内在的信念及对周边社会线索的接受，而不是外在的鞭策”。勒温在他的“心理场”理论中也提出，一个人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，也就是说，行为取决于个体的生活空间 （LSP）。生活空间即指 “心理场”，它不仅仅指知觉到的环境，而且还包括认知意义；它既包括物质环境中的某些事件（即被知觉到的物质环境），也包括个人的信念、感情和目的等。勒温把这一系列变量的关系归结为：B=f（P.E）=f（LSP）。勒温的“心理场”理论进一步支持了上述观点，因为在个体行为决策过程中，员工所感知到的组织环境线索构成了员工决策的心理环境，它通过与员工个体的价值理念相互作用而对员工的个体行为产生影响，这也可以看作是员工组织公民行为产生的机理。

本文认为，员工组织公民行为以“利组织”作为行为目标，从组织层面而言它是一种组织所期望的伦理行为。这种行为的产生不仅仅是员工个体价值选择的结果，同时也依赖于员工对组织内伦理标准的解读和内化。从组织伦理的视角对组织伦理氛围与员工组织公民行为的关系进行研究，对于从理论上揭示组织公民行为产生的机理，并为企业管理者制定员工组织公民行为激励策略具有一定的借鉴意义。

文献回顾与理论假设

（一）关怀性组织伦理氛围与组织公民行为的关系

Victor等人在1987年对组织伦理氛围进行了开创性研究，认为：“组织伦理氛围是指员工对组织伦理程序与政策所共同持有的一种稳定的认知与行为意向，是组织内部成员对于什么是符合伦理的行为，如何解决伦理困境或问题的共同体验和认知”。Victor and Cullen（1988）则提出了由道德标准和道德关注点两个维度构成的5种伦理气氛理论模型，包括工具主义导向伦理氛围、关怀导向伦理氛围、独立导向伦理氛围、规则导向伦理氛围以及法律与规范导向伦理氛围。其中，具有关怀性伦理氛围的组织非常强调利他原则，实现所有员工的利益最大化是管理者努力的方向，是与员工个体伦理态度连接最为紧密的组织伦理氛围类型。

Wimbush和Shepard（1994）研究了伦理氛围与个人道德行为之间的关系，发现仁爱关怀与规则导向的组织伦理氛围与组织及个人的伦理行为呈显著正相关。Loch等人（1996）的研究也发现，组织伦理氛围中的仁爱关怀导向与组织积极伦理态度有着显著正相关，而这种态度是通过员工的积极态度和行为体现的。Okpar（2002）的研究证实，关怀氛围较浓厚的组织，员工对上司满意感较高，更易于促成组织及员工积极伦理态度的形成。

基于关怀性伦理氛围的利他伦理标准及其对他人、团队的道德关注点，可以预期在具有关怀性组织伦理氛围组织中的员工更易于发生组织公民行为。由此提出如下假设：假设1-1：关心性组织伦理氛围对个体主导组织公民行为具有正向影响；假设1-2：关心性组织伦理氛围对团体导向组织公民行为具有正向影响；假设1-3：关心性组织伦理氛围对组织导向组织公民行为具有正向影响；假设1-4：关心性组织伦理氛围对社会导向组织公民行为具有正向影响。

（二）集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为关系的调节作用

1.集体主义对员工组织公民行为的影响。Parsons 和Shills（1951）把个人主义-集体主义看作是一种区分个人内在行为抉择模式的有效方式，即员工的行为模式是以个人利益为中心，聚焦于个人目标是以集体利益为中心，把组织或是集体目标作为行为准则。

Wagner（1992）以美国大学生为样本研究了个体在个人主义-集体主义上的差异性及其行为差异，结果证实具有集体主义倾向的学生更愿意采用那些为社会规范广为接受的行为，甚至牺牲个人利益，但个人主义者更喜欢关注个体利益相关的事件和行为选择。

由于组织公民行为崇尚集体福利，它在诸多情境下需要个体牺牲个体利益服从组织利益。因此，我们预期员工个体所具有的集体主义文化倾向对组织公民行为四个层面均会产生正向影响。

基于以上分析，提出如下假设：假设2-1：集体主义对个体主导的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-2：集体主义对团体导向的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-3：集体主义对组织导向的组织公民行为具有正向影响作用；假设2-4：集体主义对社会导向的组织公民行为具有正向影响作用。endprint

2.集体主义调节作用。Jia Lin Xie等（2006）对员工的自我效能感知与工作绩效的关系进行了研究，证实个人主义与员工自我效能的相互作用较之集体主义对员工的工作绩效有着更高的预测力。员工合作之间的调节效应，本质即是集体主义正向调节作用。但是，组织伦理氛围仅仅意味着组织内部的一种主流伦理标准，它会对员工个体行为决策产生影响，但是它并不能代替员工个体所具有的价值判断，员工的行为决策是员工感知的组织内部主流氛围与个体固有的价值标准相互作用的结果。当员工的个体价值观与组织内的主流价值相一致时，它会促成员工某种行为的选择，反之则对员工某种行为的选择产生阻碍。

由此，提出如下假设：

假设3-1：集体主义在关怀性伦理氛围与个体主导的组织公民行为中具有调节作用；假设3-2：集体主义在关怀性伦理氛围与团体导向的组织公民行为中具有调节作用；假设3-3：集体主义在关怀性伦理氛围与组织导向的组织公民行为中具有调节作用；假设3-4：集体主义在关怀性伦理氛围与社会导向的组织公民行为中具有调节作用。

本文的理论框架如图1所示。

研究设计

（一）样本选择

本研究以江苏、上海、安徽、江西四个省份的18家企业员工为样本进行了问卷调查。调查的企业来自包括商贸百货、水泥制造、航空、软件开发、房地产开发、食品加工等6个行业。问卷发放采用了电子邮件和纸质邮寄两种方式，共发放问卷752份，回收637份。通过剔除回答明显错误、项目缺失等造成的无效问卷156份后，共获得481份有效问卷，有效回收率63.96%。

（二）量表的信效度测量

为了保证量表的稳定性和可靠性，对量表分别进行了内在信度检验，即对Cronbach Alpha值进行检验，同时使用验证性因子分析方法对其结构性效度进行检验。

1.自变量：关怀性组织伦理氛围。本文采用的是Victor and John B.Cullen（1988）编制的组织伦理氛围量表中关怀性组织伦理氛围测量部分。主要题项包括“在本公司，对每个人最好的是被首要考虑的”；“在本公司，人们寻找彼此的利益”；“在本公司，最值得关注的是作为一个整体的所有人的利益”；“在本公司，主要关注的是：什么始终是对其他人最好的”等共7个题项。关怀性组织伦理氛围的量表信度系数为0.818。量表的验证性因子分析结果为：χ2=96.785，df=14，RMSEA=0.111，GFI=0.946，NFI=0.901，IFI=0.914，CFI=0.913。除RMSEA=0.111接近0.10外，其余各项指标均达到显著性标准，总体可以认定数据与一维因子结构模型拟合。

2.调节变量：集体主义量表。量表采用John A Wagner（1995）的集体主义量表，包含有“我更喜欢在团队中与其他人一起工作，而不是单独工作”、“团队中工作比独立工作更好”等6个题项。集体主义量表的信度系数为0.862。集体主义单因子结构验证性因子分析结果为χ2=63.208，df=9，RMSEA=0.112，GFI=0.957，NFI=0.949，IFI=0.956，CFI=0.9567，总体可以判定数据与一维因子结构模型拟合完好。

3.因变量：组织公民行为量表。采用修订的Jiing-Lih Farh（2004）的量表，包括12个题项。个体主导的组织公民行为包括：我自愿加班工作、我会承担公司额外责任、我乐于分享有益的工作相关信息等3个题项。团体导向的组织公民行为包括我乐于在非工作事项中帮助同事、我乐于在与工作有关的事项中帮助同事、我会维持和谐的关系，并分散冲突等3个题项；组织导向的组织公民行为包括我乐于参加员工群体组织的活动（例如游戏）、我愿意提出建设性的意见、我会承担组织额外责任等3个题项；社会导向的组织公民行为包括我乐于向外人促销公司形象和产品、我乐于促进公共福利（如献血、植树）、我乐于服务社会3个题项。

个体主导的组织公民行为量表信度系数为0.841；团体导向的组织公民行为量表信度系数为0.738；社会导向的组织公民行为量表信度为0.840；组织导向的组织公民行为量表信度系数为0.860。组织公民行为四因子结构验证性因子分析结果为χ2=96.983，df=48，RMSEA=0.046，GFI=0.967，NFI=0.964，IFI=0.981， CFI=0.981。数据能够较好地拟合四因子模型。

4.控制变量：考虑到员工的年龄、工龄、职位、所处行业等方面的差异会对员工的组织公民行为产生不同的影响，研究中对其进行了控制。所有变量测量均采取6点量法，1代表“完全不同意”，2代表“比较不同意”，3代表“基本不同意”，4代表“基本同意”，5代表“比较同意”，6代表“完全同意”。

（三）分析结果

1.变量间描述性统计。描述性统计结果和各变量间的相关关系如表1所示，各统计变量的得分均高于中间值。组织伦理氛围、集体主义、个体主导组织公民行为、团队导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为之间的相关系数均在0.01水平上呈现出显著相关性。这为下一步多层回归分析打下了基础。

2.层级回归检测。采用层级回归的方法对组织伦理氛围对员工集体主义、组织公民行为四个维度的影响进行检验。在回归模型中逐层放入控制变量、自变量组织伦理氛围、调节变量集体主义以及组织伦理氛围与集体主义的交互项，结果如表2所示。

关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为、团体导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为主效应回归分析结果显示，关怀性组织伦理氛围对四个层面的组织公民行为均具有正向影响。（β=0.350，p<0.01；β=0.336，p<0.01；β=0.351，p<0.01；β=0.207，p<0.01），假设1-1、1-2、1-3、1-4均成立。把调节变量集体主义放入关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为、团体导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为关系之中。结果显示，集体主义与组织公民行为4个维度间均呈现正向影响（β=0.601，p<0.01；β=0.244，p<0.01；β=0.338，p<0.01；β=0.331，p<0.01）。假设2-1、2-2、2-3、2-4成立。endprint

进一步考察集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为各维度的调节作用。结果显示，集体主义与关怀性伦理氛围的交互项对个体导向、团队导向的组织公民行为呈显著正向影响（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集体主义与关怀性伦理氛围交互项对组织导向、社会导向组织公民行为没有显著影响（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2变化情况。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与个体导向组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.122、0.302、0.011，都为在p<0.01水平上显著，假设3-1成立。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与团队导向的组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.112，0.050，0.013，都为在p<0.01水平上显著，假设3-2成立。集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用，假设3-3、假设3-4不成立。

结论

本文通过上述分析可以得出，关怀性组织伦理氛围与四个层面的组织公民行为均起到正向影响作用。把集体主义放入二者关系模型中，发现集体主义对关怀性组织伦理氛围与个体导向、团队导向的组织公民行为具有调节作用。集体主义感越强的员工，在关怀性伦理氛围中更易于采取个体额外努力以及协助团队成员去实现组织目标的类似行为。但是，集体主义没有在关怀性伦理与组织导向、社会导向组织公民行为中表现出显著的调节效应，这表明中国员工更愿意采取那种内隐性的方式来践行组织公民行为。

组织公民行为所体现出的员工对于组织福利的自主性关注，自然是为企业管理者所期望和关注的。但是，组织公民行为所具有的不为组织制度所明确确认的特征，又使职业经理们所使用的传统激励和约束手段失去作用。本研究对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系的研究为企业激励组织公民行为提供了一种新的思路，即基于集体利益关注的组织公民行为的激发更需要集体主义导向的组织伦理氛围和集体主义的文化理念来塑造。

参考文献：

1.Victor B，Culhn J B.A theory and measure of ethical climate in organizations.Research in Corporate Social Performance and Policy，1987，9

2.T Bart Victor and John B.Cullen.t he Organizational Bases of Ethical Work Climates.Administrative Science Quarterly，1988，33（1）

3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者简介

王春艳（1977年-），女，山东枣庄人，中国人事科学研究院博士后，江苏经贸职业技术学院副教授，研究方向为：人力资源管理、区域人才一体化。endprint

进一步考察集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为各维度的调节作用。结果显示，集体主义与关怀性伦理氛围的交互项对个体导向、团队导向的组织公民行为呈显著正向影响（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集体主义与关怀性伦理氛围交互项对组织导向、社会导向组织公民行为没有显著影响（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2变化情况。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与个体导向组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.122、0.302、0.011，都为在p<0.01水平上显著，假设3-1成立。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与团队导向的组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.112，0.050，0.013，都为在p<0.01水平上显著，假设3-2成立。集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用，假设3-3、假设3-4不成立。

结论

本文通过上述分析可以得出，关怀性组织伦理氛围与四个层面的组织公民行为均起到正向影响作用。把集体主义放入二者关系模型中，发现集体主义对关怀性组织伦理氛围与个体导向、团队导向的组织公民行为具有调节作用。集体主义感越强的员工，在关怀性伦理氛围中更易于采取个体额外努力以及协助团队成员去实现组织目标的类似行为。但是，集体主义没有在关怀性伦理与组织导向、社会导向组织公民行为中表现出显著的调节效应，这表明中国员工更愿意采取那种内隐性的方式来践行组织公民行为。

组织公民行为所体现出的员工对于组织福利的自主性关注，自然是为企业管理者所期望和关注的。但是，组织公民行为所具有的不为组织制度所明确确认的特征，又使职业经理们所使用的传统激励和约束手段失去作用。本研究对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系的研究为企业激励组织公民行为提供了一种新的思路，即基于集体利益关注的组织公民行为的激发更需要集体主义导向的组织伦理氛围和集体主义的文化理念来塑造。

参考文献：

1.Victor B，Culhn J B.A theory and measure of ethical climate in organizations.Research in Corporate Social Performance and Policy，1987，9

2.T Bart Victor and John B.Cullen.t he Organizational Bases of Ethical Work Climates.Administrative Science Quarterly，1988，33（1）

3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者简介

王春艳（1977年-），女，山东枣庄人，中国人事科学研究院博士后，江苏经贸职业技术学院副教授，研究方向为：人力资源管理、区域人才一体化。endprint

进一步考察集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为各维度的调节作用。结果显示，集体主义与关怀性伦理氛围的交互项对个体导向、团队导向的组织公民行为呈显著正向影响（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集体主义与关怀性伦理氛围交互项对组织导向、社会导向组织公民行为没有显著影响（β=-0.042，β=-0.096）。

考察△R2变化情况。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与个体导向组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.122、0.302、0.011，都为在p<0.01水平上显著，假设3-1成立。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与团队导向的组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.112，0.050，0.013，都为在p<0.01水平上显著，假设3-2成立。集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用，假设3-3、假设3-4不成立。

结论

本文通过上述分析可以得出，关怀性组织伦理氛围与四个层面的组织公民行为均起到正向影响作用。把集体主义放入二者关系模型中，发现集体主义对关怀性组织伦理氛围与个体导向、团队导向的组织公民行为具有调节作用。集体主义感越强的员工，在关怀性伦理氛围中更易于采取个体额外努力以及协助团队成员去实现组织目标的类似行为。但是，集体主义没有在关怀性伦理与组织导向、社会导向组织公民行为中表现出显著的调节效应，这表明中国员工更愿意采取那种内隐性的方式来践行组织公民行为。

组织公民行为所体现出的员工对于组织福利的自主性关注，自然是为企业管理者所期望和关注的。但是，组织公民行为所具有的不为组织制度所明确确认的特征，又使职业经理们所使用的传统激励和约束手段失去作用。本研究对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系的研究为企业激励组织公民行为提供了一种新的思路，即基于集体利益关注的组织公民行为的激发更需要集体主义导向的组织伦理氛围和集体主义的文化理念来塑造。

参考文献：

1.Victor B，Culhn J B.A theory and measure of ethical climate in organizations.Research in Corporate Social Performance and Policy，1987，9

2.T Bart Victor and John B.Cullen.t he Organizational Bases of Ethical Work Climates.Administrative Science Quarterly，1988，33（1）

3.Early，P.C..Social loafing and collectivism：A comparison of the United States and the People`s Republic of China`，Administrative Sciences Quarterly，1989，34

4.Jia Lin Xie，Ziguang Chen..Cultural and Personality Determinants of Leniency in Self-Rating among Chinese People，Management and Organization Review，2002，2

作者简介

王春艳（1977年-），女，山东枣庄人，中国人事科学研究院博士后，江苏经贸职业技术学院副教授，研究方向为：人力资源管理、区域人才一体化。endprint