赵凌飞

内容摘要：面对竞争日益激烈的发展环境，实现企业组织与企业员工的和谐发展已经成为当务之急。本研究对积极组织系统进行探索性因子分析，深层次地发掘积极组织系统的结构维度，以帮助企业建立积极组织系统，并保有持续发展势头，成为良性健康的和谐组织。

关键词：积极心理 组织系统 结构维度

面对竞争日益激烈的外部环境和不断发展变化的企业组织环境，企业组织如何能在变化中发展壮大，更好地提高企业员工的积极性，吸引人才、留住人才、激励人才，实现企业组织与企业员工的和谐发展已经成为当务之急。而积极组织系统的提出与构建，可以对企业员工的积极心理进行有效的控制与管理，充分发挥员工的潜力，培养员工的敬业精神、工作热情、积极心态，激励员工为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。不过，以往学者对于积极组织系统结构维度的研究还不够深入，并没有发掘出科学合理的积极组织系统的相关维度，对积极组织系统进行探索性因子分析尤为必要。本研究在汲取以往学者相关研究的基础上，更深层次地发掘积极组织系统的结构维度，以帮助企业建立积极组织系统，并保有持续发展势头，成为良性健康的和谐组织。

影响因子探索

在深入分析Huselid、Schneider、Harley、蒋春燕、张弘、乔坤、苏中兴、王虹等国内外学者对于企业组织系统进行研究的文献及调查问卷的基础上，本研究整理、汇总了大量积极组织系统的影响因素。并利用研究者本人的关系网，选择30家企业的人力资源管理者或中高层管理者以“在您看来，积极组织系统需要哪些方面的政策和措施？”为主题开展问卷调查，以收集积极组织系统的影响因素。又通过深度访谈的方式，拜访10名专家学者、5名政府人员、15名企业人力资源主管，主要采用结构化为主的访谈方式和个人访谈的形式获取关于积极组织系统方面的资料。

本研究邀请2位教授、2位副教授、5位博士进行探讨，对通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式获得的测量条目进行筛选，并编制调查问卷。为了保证问卷的质量和在企业调研时通俗易懂，又请5位企业人力资源管理者对各个条目的内容是否符合、表达是否清晰等给出意见，确保文字表达准确，条目没有歧义。最后，又请“华晨江森”5名相关管理人员对问卷进行试答，并对问卷条目的表达的恰当性提出看法和修改意见，最终形成包括58个测项的初试问卷，如表1所示。

本研究问卷采用Likert7点等级量表记分，由“1-7”分别表示“完全不符合”、“大部分不符合”、“有点不符合”、“不确定”、“有点符合”、“大部分符合”和“完全符合”。

小样本分析

本研究通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，主要检验初试问卷的信度和效度，并根据相关结果进行修正。调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以其企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷121份，有效问卷100份，有效率为82.64%

（一）信度分析

信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SPSS计算后，Cronbach's Alpha与Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，Churchill的选择标准是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，对于不符合此标准的测项进行删除处理，直至所有测项都符合以上两条标准（陈升等，2010）。所有58个测项均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。

（二）效度分析

首先通过KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值为0.913，大于0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取6个共性因子，累计方差解释比例达到80.233%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度。所有58个测项的因子载荷都在0.67以上，说明测项选取比较恰当。

大样本分析

通过小样本的分析，可以验证了包括58个测项的初试问卷，并据此大规模发放问卷，探索积极组织系统的结构维度。调查分为现场问卷调查和网络问卷调查，以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，以企业的管理者与员工作为调查对象，进行随机抽样，共回收问卷422份，有效问卷396份，有效率为93.84%。

（一）样本统计学分析

探索性样本人口统计学变量情况一如表2所示，探索性样本人口统计学变量情况二如表3所示。

（二）信度分析

信度表示问卷问题项之间的内部一致性。通过SPSS计算后，Cronbach's Alpha与Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，说明问卷具有很高的内部一致性。关于测项的删除与保留，Churchill的选择标准是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，对于不符合此标准的测项进行删除处理，直至所有测项都符合以上两条标准。所有58个测项均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系数（Cronbach's Alpha if Item Deleted）在0.6以上，说明内部一致性较好，信度较高。endprint

（三）效度分析

首先通过KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值为0. 978，大于0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取4个共性因子，累计方差解释比例达到71.33%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度（见表4）。

根据共同度高、因子载荷高、虽聚在一个维度但含义却与同一维度其他项目的差别程度等原则选择保留测项。所有58个测项的因子载荷都在0.656以上，且共同度情况良好，说明测项选取比较恰当。

（四）维度释义

综合以上各测项实际内容条目的内涵与意义，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，在此对积极组织系统维度结构因子F1、F2、F3、F4进行命名。

1.因子F4方差贡献率为11.11%，从构成条目来看，包括：员工入职选拔范围（X21），员工入职选拔标准（X20、X24），员工入职选拔流程（X22），员工入职选拔技术（X23）。这些条目集中体现了积极组织系统在员工入职时的管理实践，是员工进入组织的入口与开端，严把入口关，无疑将为积极组织系统的形成提供坚实的基础。将因子F4命名为员工入职组织管理实践。

2.因子F2方差贡献率为21.65%，从构成条目来看，包括：重视人资的条目（X47、X48、X49、X50），重视人才的条目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培养的条目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），团队建设的条目（X55、X57、X25、X58）。这些条目集中体现了员工选拔完成后，企业组织对于企业员工价值的认知，是宏观层面组织建设的战略选择，也可以认为是组织与员工的关系，而一个重视人资、重视人才的积极组织系统必然会使得企业员工的归属感、忠诚度、积极性、创造力等得到更好的激发，员工也更愿意为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。将因子F2命名为人才战略组织管理实践。同时删除条目X31。

3.因子F1方差贡献率为23.86%，从构成条目来看，包括：体现客我关系（与客户的关系）的条目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），体现级间关系（上下级的关系）的条目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），体现同级关系的条目（X19、X18、X15、X16、X17）。这些条目集中体现了员工正式入职后，工作于积极组织系统中，处于微观层面的需要处理的各种关系（客我关系、级间关系、同级关系），这些条目奠定了一个企业组织系统的组织氛围与组织文化，而工作在一个和谐、积极的工作环境中，无疑对于员工的生理与心理健康意义重大，积极组织系统造就积极向上的员工，也将对企业组织的发展贡献多。将因子F1命名为关系氛围组织管理实践。同时删除条目X3。

4.因子F3方差贡献率为14.70%，从构成条目来看，包括：决定员工收益的标准（X32、X39、X56、X34、X33、X40），员工直接收益（X41、X42），员工间接收益（X35、X36、X37）。这些条目集中体现了积极组织系统中员工如何通过个人努力获得收益的管理实践，是员工努力工作的动力与终点。将因子F4命名为员工收益组织管理实践。

综上所述，如图1所示，积极组织系统的四个维度分别为：员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

之前学者的相关研究并没有明确提出积极组织系统的维度，以本研究所发掘出的积极组织系统四维度为指导，可以成功建立企业的积极组织系统。优质的员工入职组织管理实践、科学的人才战略组织管理实践、和谐的关系氛围组织管理实践、合理的员工收益组织管理实践无疑将是积极组织系统构建的核心元素。

结论

本研究通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式，收集积极组织系统的影响因素，邀请专家进行讨论和分析，构造积极组织系统影响因素调查问卷。以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，并根据相关结果进行修正。并据此大规模发放问卷，对所获数据进行多元统计分析。通过因子分析，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，找到积极组织系统的四个维度分别为员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

参考文献：

1.迈克尔.哈默. 从高效到超高效[M]. 商业评论，2003（1）

2.刘建昌，侯光明，王俊鹏.基于角色的虚拟研发团队构建方法及其约束机理研究[J].科学学与科学技术管理，2005（4）

3.毛礼梅.企业组织变革与战略人力资源管理问题探析[J].黑龙江对外经贸，2005（11）

4.曾维希，张进辅.基于三角互动模型评判人员选拔的有效性[J].心理科学，2007（3）

5.Schneider，Benjamin，S.White and C.Paul.Linking，Service Climate and Customer Perceptions of Service Quality：Test of a Causal Model.Journal of Applied Psychology[M].1998，83（2）

6.Bill Harley.Employee responses to high performance work system practices： an annlysis of the awirs 95 date. The Journal of Industrial Relations[J].Vol 44，no.3，September 2002

7.蒋春燕，赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].经济管理，2005（4）

8.张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效—沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）

9.乔坤，栾晓琳，王晓云.高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究[J].管理评论，2009（5）

10.苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（4）

11.王虹.高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究[J].软科学，2011（1）

12.苗元江，余嘉元.积极心理学：理念与行动[J].南京师大学报（社会科学版），2003（2）

13.孟维杰，马甜语.积极心理学思潮兴起：心理学研究视域转换与当代价值[J].哲学动态，2010（11）

14.陈升，赵泉午，孟庆国，胡鞍钢.企业IT系统应用决策的博弈分析及实证研究[J].中国管理科学，2010（5）endprint

（三）效度分析

首先通过KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值为0. 978，大于0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取4个共性因子，累计方差解释比例达到71.33%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度（见表4）。

根据共同度高、因子载荷高、虽聚在一个维度但含义却与同一维度其他项目的差别程度等原则选择保留测项。所有58个测项的因子载荷都在0.656以上，且共同度情况良好，说明测项选取比较恰当。

（四）维度释义

综合以上各测项实际内容条目的内涵与意义，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，在此对积极组织系统维度结构因子F1、F2、F3、F4进行命名。

1.因子F4方差贡献率为11.11%，从构成条目来看，包括：员工入职选拔范围（X21），员工入职选拔标准（X20、X24），员工入职选拔流程（X22），员工入职选拔技术（X23）。这些条目集中体现了积极组织系统在员工入职时的管理实践，是员工进入组织的入口与开端，严把入口关，无疑将为积极组织系统的形成提供坚实的基础。将因子F4命名为员工入职组织管理实践。

2.因子F2方差贡献率为21.65%，从构成条目来看，包括：重视人资的条目（X47、X48、X49、X50），重视人才的条目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培养的条目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），团队建设的条目（X55、X57、X25、X58）。这些条目集中体现了员工选拔完成后，企业组织对于企业员工价值的认知，是宏观层面组织建设的战略选择，也可以认为是组织与员工的关系，而一个重视人资、重视人才的积极组织系统必然会使得企业员工的归属感、忠诚度、积极性、创造力等得到更好的激发，员工也更愿意为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。将因子F2命名为人才战略组织管理实践。同时删除条目X31。

3.因子F1方差贡献率为23.86%，从构成条目来看，包括：体现客我关系（与客户的关系）的条目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），体现级间关系（上下级的关系）的条目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），体现同级关系的条目（X19、X18、X15、X16、X17）。这些条目集中体现了员工正式入职后，工作于积极组织系统中，处于微观层面的需要处理的各种关系（客我关系、级间关系、同级关系），这些条目奠定了一个企业组织系统的组织氛围与组织文化，而工作在一个和谐、积极的工作环境中，无疑对于员工的生理与心理健康意义重大，积极组织系统造就积极向上的员工，也将对企业组织的发展贡献多。将因子F1命名为关系氛围组织管理实践。同时删除条目X3。

4.因子F3方差贡献率为14.70%，从构成条目来看，包括：决定员工收益的标准（X32、X39、X56、X34、X33、X40），员工直接收益（X41、X42），员工间接收益（X35、X36、X37）。这些条目集中体现了积极组织系统中员工如何通过个人努力获得收益的管理实践，是员工努力工作的动力与终点。将因子F4命名为员工收益组织管理实践。

综上所述，如图1所示，积极组织系统的四个维度分别为：员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

之前学者的相关研究并没有明确提出积极组织系统的维度，以本研究所发掘出的积极组织系统四维度为指导，可以成功建立企业的积极组织系统。优质的员工入职组织管理实践、科学的人才战略组织管理实践、和谐的关系氛围组织管理实践、合理的员工收益组织管理实践无疑将是积极组织系统构建的核心元素。

结论

本研究通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式，收集积极组织系统的影响因素，邀请专家进行讨论和分析，构造积极组织系统影响因素调查问卷。以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，并根据相关结果进行修正。并据此大规模发放问卷，对所获数据进行多元统计分析。通过因子分析，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，找到积极组织系统的四个维度分别为员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

参考文献：

1.迈克尔.哈默. 从高效到超高效[M]. 商业评论，2003（1）

2.刘建昌，侯光明，王俊鹏.基于角色的虚拟研发团队构建方法及其约束机理研究[J].科学学与科学技术管理，2005（4）

3.毛礼梅.企业组织变革与战略人力资源管理问题探析[J].黑龙江对外经贸，2005（11）

4.曾维希，张进辅.基于三角互动模型评判人员选拔的有效性[J].心理科学，2007（3）

5.Schneider，Benjamin，S.White and C.Paul.Linking，Service Climate and Customer Perceptions of Service Quality：Test of a Causal Model.Journal of Applied Psychology[M].1998，83（2）

6.Bill Harley.Employee responses to high performance work system practices： an annlysis of the awirs 95 date. The Journal of Industrial Relations[J].Vol 44，no.3，September 2002

7.蒋春燕，赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].经济管理，2005（4）

8.张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效—沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）

9.乔坤，栾晓琳，王晓云.高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究[J].管理评论，2009（5）

10.苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（4）

11.王虹.高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究[J].软科学，2011（1）

12.苗元江，余嘉元.积极心理学：理念与行动[J].南京师大学报（社会科学版），2003（2）

13.孟维杰，马甜语.积极心理学思潮兴起：心理学研究视域转换与当代价值[J].哲学动态，2010（11）

14.陈升，赵泉午，孟庆国，胡鞍钢.企业IT系统应用决策的博弈分析及实证研究[J].中国管理科学，2010（5）endprint

（三）效度分析

首先通过KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）和BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验来判断是否符合进行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值为0. 978，大于0.5的标准值，且BARTLETT（Bartlett's Test of Sphericity）球形检验显著水平为0.000，小于0.01，适合因子分析和主成份分析。通过因子分析，共提取4个共性因子，累计方差解释比例达到71.33%，高于60%的最低标准，“积极组织系统”具有较高的构念效度（见表4）。

根据共同度高、因子载荷高、虽聚在一个维度但含义却与同一维度其他项目的差别程度等原则选择保留测项。所有58个测项的因子载荷都在0.656以上，且共同度情况良好，说明测项选取比较恰当。

（四）维度释义

综合以上各测项实际内容条目的内涵与意义，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，在此对积极组织系统维度结构因子F1、F2、F3、F4进行命名。

1.因子F4方差贡献率为11.11%，从构成条目来看，包括：员工入职选拔范围（X21），员工入职选拔标准（X20、X24），员工入职选拔流程（X22），员工入职选拔技术（X23）。这些条目集中体现了积极组织系统在员工入职时的管理实践，是员工进入组织的入口与开端，严把入口关，无疑将为积极组织系统的形成提供坚实的基础。将因子F4命名为员工入职组织管理实践。

2.因子F2方差贡献率为21.65%，从构成条目来看，包括：重视人资的条目（X47、X48、X49、X50），重视人才的条目（X44、X46、X4、X43、X51、X52、X53、X54），人才培养的条目（X26、X30、X27、X29、X28、X38），团队建设的条目（X55、X57、X25、X58）。这些条目集中体现了员工选拔完成后，企业组织对于企业员工价值的认知，是宏观层面组织建设的战略选择，也可以认为是组织与员工的关系，而一个重视人资、重视人才的积极组织系统必然会使得企业员工的归属感、忠诚度、积极性、创造力等得到更好的激发，员工也更愿意为企业组织贡献自身心力、劳力，更好地创造价值，并乐在其中。将因子F2命名为人才战略组织管理实践。同时删除条目X31。

3.因子F1方差贡献率为23.86%，从构成条目来看，包括：体现客我关系（与客户的关系）的条目（X11、X12、X13、X1、X5、X2、X14），体现级间关系（上下级的关系）的条目（X6、X8、X7、X10、X4、X9），体现同级关系的条目（X19、X18、X15、X16、X17）。这些条目集中体现了员工正式入职后，工作于积极组织系统中，处于微观层面的需要处理的各种关系（客我关系、级间关系、同级关系），这些条目奠定了一个企业组织系统的组织氛围与组织文化，而工作在一个和谐、积极的工作环境中，无疑对于员工的生理与心理健康意义重大，积极组织系统造就积极向上的员工，也将对企业组织的发展贡献多。将因子F1命名为关系氛围组织管理实践。同时删除条目X3。

4.因子F3方差贡献率为14.70%，从构成条目来看，包括：决定员工收益的标准（X32、X39、X56、X34、X33、X40），员工直接收益（X41、X42），员工间接收益（X35、X36、X37）。这些条目集中体现了积极组织系统中员工如何通过个人努力获得收益的管理实践，是员工努力工作的动力与终点。将因子F4命名为员工收益组织管理实践。

综上所述，如图1所示，积极组织系统的四个维度分别为：员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

之前学者的相关研究并没有明确提出积极组织系统的维度，以本研究所发掘出的积极组织系统四维度为指导，可以成功建立企业的积极组织系统。优质的员工入职组织管理实践、科学的人才战略组织管理实践、和谐的关系氛围组织管理实践、合理的员工收益组织管理实践无疑将是积极组织系统构建的核心元素。

结论

本研究通过文献梳理、问卷调查、深度访谈等方式，收集积极组织系统的影响因素，邀请专家进行讨论和分析，构造积极组织系统影响因素调查问卷。以辽宁省制造业企业及在辽宁省理工类高校进行校园招聘的企业作为样本来源，通过小样本定量研究对初试问卷进行预检验，并根据相关结果进行修正。并据此大规模发放问卷，对所获数据进行多元统计分析。通过因子分析，参考相关文献资料，结合积极组织系统的实际情况，找到积极组织系统的四个维度分别为员工入职组织管理实践、人才战略组织管理实践、关系氛围组织管理实践、员工收益组织管理实践。

参考文献：

1.迈克尔.哈默. 从高效到超高效[M]. 商业评论，2003（1）

2.刘建昌，侯光明，王俊鹏.基于角色的虚拟研发团队构建方法及其约束机理研究[J].科学学与科学技术管理，2005（4）

3.毛礼梅.企业组织变革与战略人力资源管理问题探析[J].黑龙江对外经贸，2005（11）

4.曾维希，张进辅.基于三角互动模型评判人员选拔的有效性[J].心理科学，2007（3）

5.Schneider，Benjamin，S.White and C.Paul.Linking，Service Climate and Customer Perceptions of Service Quality：Test of a Causal Model.Journal of Applied Psychology[M].1998，83（2）

6.Bill Harley.Employee responses to high performance work system practices： an annlysis of the awirs 95 date. The Journal of Industrial Relations[J].Vol 44，no.3，September 2002

7.蒋春燕，赵曙明.人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[J].经济管理，2005（4）

8.张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效—沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）

9.乔坤，栾晓琳，王晓云.高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究[J].管理评论，2009（5）

10.苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南开管理评论，2010（4）

11.王虹.高绩效工作系统的结构维度及其对企业绩效影响研究[J].软科学，2011（1）

12.苗元江，余嘉元.积极心理学：理念与行动[J].南京师大学报（社会科学版），2003（2）

13.孟维杰，马甜语.积极心理学思潮兴起：心理学研究视域转换与当代价值[J].哲学动态，2010（11）

14.陈升，赵泉午，孟庆国，胡鞍钢.企业IT系统应用决策的博弈分析及实证研究[J].中国管理科学，2010（5）endprint