寇 跃，贾志永

（西南交通大学经济管理学院，四川成都610031）

一、引 言

1980年代，以Devanna等（1981）的《人力资源管理：一个战略观》一文为标志，HRM 与组织战略的外部契合性、HRM 活动的系统性与内部契合性以及HR 的战略性等重要理论问题开始成为学者们关注的焦点，SHRM 理论研究与管理实践逐步兴起。

进入新世纪后，组织如何通过HRM 构建可持续竞争优势并获取超常绩效成为SHRM 理论研究的核心问题，迄今HRM 与组织绩效之间关系的作用机理仍被视为一个“黑箱”（Becker和Huselid，2006；张一弛和李书玲，2008；Wright和McMahan，2011）。SHRM 多层理论模型在黑箱作用“过程”与“结果”的探索方面取得了突破性进展，但在最为关键的“原因”方面，即在规划性HRM 与实务性HRM 内外部契合如何实现融合的问题上，一直未能提出有价值的见解，仅将这种融合作为一个假定前提。

本文对SHRM 黑箱机理研究的由来以及关于黑箱机理的主要理论阐述与研究构想进行了回顾；在此基础上，分析了黑箱机理研究目前面临的主要问题；针对这些问题，沿着Wright 和Boswell（2003）所提出的基于行为范式与资源范式深度整合的SHRM 研究趋势以及Allen和Wright（2006）所倡导的拓展对组织战略管理中SHRM 角色认知的理论发展方向，对SHRM 的未来研究取向进行了展望，提出了构建一个HRM 与组织绩效之间基于完整因果逻辑的SHRM 多角色体系架构模型的研究构想，旨在从组织行为内在一致性视角对黑箱机理做出更为清晰的阐述。

二、SHRM“黑箱”机理研究的由来

（一）基于共变关系的SHRM 研究

为了回应长期以来有关HRM 不能增加组织价值的批评，从1990年代初开始，越来越多的研究致力于证明先进的HRM 实践活动可以带来更高的组织绩效。其中，Huselid（1995）的研究具有开创性意义。Huselid率先明确证实一组相关的HRM 实践活动与组织绩效之间存在正相关关系，并由此提出高绩效工作系统概念。此后，大量实证研究不断证明，HRM 与组织绩效之间确实存在正相关关系（MacDuffie，1995；Delery和Doty，1996；Youndt等，1996）。为此，美国的《Academy of Management Journal》（1996年第4期）、《Industrial Relations》（1996年第3期）和《International Journal of Human Resource Management》（1997年第3期）三大学术期刊分别出版专刊来刊发相关研究成果。一时间，HRM 与组织绩效之间的关系成为SHRM领域的核心研究主题。

然而，作为组织研究最常用到的因变量，组织绩效却一直是一个含义模糊、结构松散的概念。Rogers和Wright（1998）以上述三份专刊所刊发的研究文献为主体，对这一时期SHRM 领域论证HRM 与组织绩效之间关系的29 篇实证研究文献进行了系统回顾，并着重描述了研究者们对组织绩效的各种度量及存在的问题。他们指出，尽管绝大多数研究的确证实HRM 与组织绩效之间存在显著的相关性，但这种相关关系既不具有普适性，也缺乏一致性；同时，虽然研究者们均把组织绩效视为最终的因变量，但对这一结果变量的界定与度量却是五花八门。他们将各种组织绩效度量指标归为四类，按使用频度依次为组织运营绩效（34／80）、财务绩效（24／80）、资本市场绩效（19／80）和HR绩效（3／80）。由此他们指出，SHRM 研究面临的主要挑战是要尽快建立统一的组织绩效结构。

除了上述作为因变量的组织绩效概念上的混乱，Wright（2003）进一步指出了这一时期的研究在方法上存在的不足：研究者们几乎都先是提出一组“捆绑式”（bundling）HRM 活动组合与某种组织绩效正相关的假设，继而寻求统计学意义上的验证。由于这类研究很少探究两者之间的作用过程，Wright将此类研究称为基于共变关系（covariation）假设而非因果关系（causation）推理的第一代SHRM 研究，并明确指出这类研究在方法上缺乏严谨性。基于共变关系的第一代SHRM研究模式如图1所示。

（二）基于因果关系的SHRM 研究

图1 基于共变关系的第一代SHRM 研究模式

基于因果关系逻辑推理的第二代SHRM 研究大体经历了基于组织绩效结果分类的因果关系顺序（causal order）、基于多重中介变量的因果关系链（causal chain）以及基于HRM 内外部契合相互融合的溯因性研究三个阶段。Dyer 和Reeves（1995）最先将组织绩效结果分为员工结果、组织结果、财务结果和市场结果四个类别，并指出这些不同类别的绩效结果之间存在一定顺序的因果关系。Becker和Huselid（1998）进一步将研究触角伸向了HRM 影响组织绩效的作用过程。他们指出，企业战略支配HRM 系统的设计，HRM 系统对员工技能、动机以及工作设计等产生影响，这些因素共同决定了员工的创造力、生产力及自主性行为，员工行为又会影响产品质量、生产效率，进而决定企业利润率、增长率等财务绩效，并最终影响企业的市场价值。

明确地基于多重中介变量将HRM 活动与组织绩效结果连接起来的是Gardner等（2001）提出的因果关系链。Gardner等明确指出，HRM 对员工结果的最直接影响是整个因果关系链中最重要但也最薄弱的环节，这一环节正是黑箱机理的关键所在。他们基于态度动机和认知能力是员工行为的关键前因变量这一假设，首次通过实证研究证实员工态度与行为在HRM 与组织绩效之间发挥着中介作用，且员工态度又中介着HRM 对员工行为的影响。这项研究在揭示HRM 与组织绩效之间基于因果关系链的黑箱机理方面具有里程碑意义。

在对SHRM 契合（fit）概念的演化进行了详细考察后，Wright和Snell（1998）构建了一个战略契合与组织柔性相统一的SHRM 模型。该模型在假定组织决策层能够完全界定与控制开发员工战略行为所需的HRM 系统性活动的前提下，探讨了HRM 系统通过与组织战略的外部契合影响员工战略行为开发进而对组织绩效产生影响的因果逻辑。Becker 和Huselid（2006）发展了Wright和Snell（1998）的思想，认为组织战略实施过程是组织差异化核心能力的根本，也是揭示SHRM 黑箱机理的关键所在。员工异质性、高绩效的战略行为是组织战略实施的基础，而员工战略行为的培育和开发最终取决于HRM 内外部契合在具体职位上的交汇融合。Becker和Huselid所构建的SHRM 体系架构模型在SHRM 基于因果逻辑推理的“溯因”方面具有重要意义，后文将对此做详细介绍。基于多重中介变量的SHRM 因果关系研究模式如图2所示。

图2 基于多重中介变量的SHRM 因果关系研究模式

（三）基于多层因果关系的SHRM 研究

基于多层因果关系的SHRM 研究在黑箱作用“过程”与“结果”的探索方面取得了突破性进展：指出HRM 对组织绩效的作用过程具有多层次性，且员工认知程式开发在实现员工个体行为结果向组织层面HR 绩效结果的跃升中发挥着至关重要的作用。这方面的理论探索始于Rogers和Wright（1998）对组织绩效结果所进行的层次性划分，他们将组织绩效结果划分为四个不同的层级，并指出每一层级之间均具有因果递进关系。他们在Dyer和Reeves（1995）对组织绩效结果分类的基础上，将个体层面的员工结果变为组织层面的HR 结果，将涵义模糊的组织结果变为组织运营结果，进而使组织绩效结果真正上升到组织层面。在此基础上，Gardner等（2001）尝试通过引入员工集体性态度（如工作满意度、组织承诺度）以及集体性行为（如离职率、缺勤率等）方面的中介变量，在HRM 活动与组织层面的HR结果之间建立起直接的因果关系。

对HRM 活动进行层次性划分的思想则可追溯到Truss和Gratton（1994）提出的目标性HR 战略与现实HR 干预两个概念。Wright和Snell（1998）发展了Truss和Gratton（1994）的思想，提出了规划性（intended）HRM 活动与实务性（actual）HRM 活动概念，并探索了规划性HRM 活动基于组织战略契合输出预期性员工能力与行为，而实务性HRM 活动基于系统内部契合输出实际员工能力与行为，并最终影响组织绩效的因果逻辑。

Ostroff和Bowen（2000）的研究在SHRM 多层理论的形成中发挥了承上启下的重要作用，他们阐述了HRM 对更高层面组织效能的多层次作用机制。在其基础上，Wright和Nishi（2007）进一步构建了一个涵盖规划性HRM、实务性HRM、员工感知与员工反应四个分析层次的SHRM 多层理论模型，指出HRM 对组织绩效的作用机制是一个从组织层面的常规惯例到员工个体层面的认知程式，再由员工个体的协同性行为反应跃升到组织层面HR 绩效结果的转化过程。员工认知程式影响员工个体的协同性行为，而只有协同性的员工行为才具有可加性，并最终带来组织层面的HR 绩效结果。基于多层因果关系链的SHRM 研究框架如图3所示。

图3 HRM 与组织绩效及组织效能基于多层因果关系链的研究框架

三、关于“黑箱”机理的主要理论阐述

（一）基于竞争优势范式的SHRM 体系架构模型（architectural model）

本世纪初，Snell和Wright（2000）对HRM研究的发展进行了全面回顾，并将其演化进程划分为关注人岗匹配、关注系统匹配和关注竞争优势三个纪元。他们指出，人们对HR 战略性的认知是与战略管理理论的深入发展密不可分的，战略管理领域资源基础观、知识基础观等重要理论的提出以及对智力资本与知识管理等的关注，已促使人们认识到HR 是组织竞争优势的核心，并根本性地改变了人们的HR 战略观，HRM 研究已进入以战略性HR 开发与组织核心能力构建为主题的竞争优势范式新纪元。这一范式转变包括：用知识基础方法来补充和完善行为基础方法，用敏捷性概念来调和组织柔性与战略契合，以及构建更加精细的SHRM 体系架构模型。

事实上，基于竞争优势范式的研究发端于Wright等（1994）的研究。Wright等（1994）引入Barney（1991）基于VRIO 模型的组织战略性资源判定标准对HR 战略性所作的阐述，论证了企业的可持续竞争优势源自HR 本身而非HRM 实践，但没有回答企业如何获得战略性HR 的问题。Lado和Wilson（1994）则借助资源基础观与核心能力理论阐述了组织可持续竞争优势源于HRM 系统性活动所开发的管理、输入、转化和输出等组织核心能力。Snell和Wright（2000）从员工队伍的构成、文化以及能力三个维度阐释了HR 的战略性，并由此指出组织人力资本、社会资本与组织资本的融合构成了组织核心能力的基础。之后，Wright等（2001）进一步构建了一个基于智力资本、知识管理与动态能力三个结构要素的人的管理系统与组织核心能力构建相统一的SHRM 体系架构模型（参见图4）。

模型左侧是人的管理系统，右侧是组织的核心能力，中间部分的智力资本、知识管理以及动态能力是构成组织核心能力的基础。Wright 等（2001）指出，尽管这样的结构安排并不意味着企业竞争优势完全源自人的管理系统，但却代表了SHRM 领域一个新的范式主张，即SHRM 在整合开发和动态优化组织核心资源和构建组织核心能力方面承担着至关重要的战略角色。

然而，不论是关注源于静态资源战略属性的竞争优势还是关注基于核心能力构建的竞争优势，相关研究往往都将组织可持续竞争优势的源泉局限在异质性资源或核心能力所能带来的租金上，并且所涉及的核心能力都过于抽象，不仅难以实证，而且对管理实践者而言也不具备可操作性与可实施性（Priem 和Butler，2001）。

Becker和Huselid（2006）批评了资源基础观对资源和能力两个基本概念不作区分的状况，并对组织核心能力进行了明确界定，指出核心能力具有组织特定性、嵌入性（嵌入在组织特定的历史、文化和运营流程中）、生产性（旨在增强组织其他资源的生产力）和中介性（一种介于输入与输出之间的中介物）四个方面的战略属性。他们指出，组织核心能力的中介角色非常适合用来解释HR体系架构与组织绩效之间的黑箱机理。他们根据差异化价值创造的战略管理思想，将战略实施视为SHRM 黑箱机理的核心，强调正是HRM 系统与组织战略运营流程的差异化匹配为组织获取可持续竞争优势提供了基础，这个基础由两者匹配融合的结果即员工战略行为构成。由此，他们构建了一个基于HRM 内外部契合相互融合的权变的差异化SHRM 体系架构模型（参见图5）。

图5 权变的差异化SHRM 体系架构模型

两位学者对SHRM 战略性的阐释回归到了组织价值创造这一主线上，为实现HRM 系统内外部契合的融合进而实现HRM 战略性与HR 战略性的统一指明了方向。他们从员工战略行为塑造的视角揭示了HR 体系架构提升组织战略实施效果进而创造超常组织绩效的逻辑，强调了HRM 内外部契合相互融合的重要性。他们明确指出，将契合聚焦在基于员工战略行为的组织战略实施上对于SHRM 契合观具有重要意义，HRM 的内外部契合将不再是相互独立的，不考虑纵向契合的系统内部契合没有任何战略价值，而聚焦于组织战略实施的HR 体系架构必然要求系统的内部契合。

（二）SHRM 多层理论模型

SHRM 行为范式研究的最新进展是多层理论（Wright和Nishii，2007），该理论认为HRM 对组织绩效的作用机制具有多层次性。Wright和Nishii（2007）从整合多层分析的视角构建了一个基于雇佣关系和心理契约的涵盖规划性HRM、实务性HRM、员工感知与员工反应四个分析层面的SHRM 多层理论模型。他们指出，规划性HRM 旨在制定企业的HR 战略以系统地体现企业决策层关于HRM 以及员工队伍建设的总体目标、方针和政策。尽管实务性HRM 是客观存在的，但每个员工会基于特定的认知程式对其进行感知和解读，并做出相应的反应，因此，在员工感知和员工反应层面，HRM 活动由组织层面降至个体层面。员工个体情感动机、认知能力及行为反应等方面的一系列变化均可归因于实务性HRM 所引发的员工个体认知程式的改变。整个HR 政策目标的设定与实施就是为了激发员工层面这些关键变量的积极连锁反应以及员工彼此之间的协作。问题的关键在于如何实现这一目标，Wright和Nishii用四个连接机制对此进行了阐释（参见图6）。

他们指出将规划性HRM 与实务性HRM 连接起来的机制是实施，并且认为HR 政策实施的最终目的是将新的员工行为制度化为组织的常规惯例。将实务性HRM 与员工感知及员工反应连接起来的机制是沟通和调整，实务性HRM 以制度化的方式将组织的HR 理念目标与方针政策等信息传递给员工，员工以类似Holland（1998）所提出的个体“接受刺激—做出反应—得到反馈—修正规则—提高适应”的方式改变和修正自己的认知程式并做出相应的反应。最后，将员工反应与组织绩效连接起来并实现HRM 由个体层面向组织层面跃升的机制是协作。就行为结果的可加性而言，他们指出只有协作性的员工行为才能最终带来组织层面的HR 绩效。由此他们认为，HRM 对组织绩效的作用机制是一个从组织常规惯例到员工认知程式，再由员工的协作性行为跃回组织层面HR 绩效的转化过程。

图6 HRM 对组织绩效的多层作用机制模型

（三）SHRM 多情境整合构想

随着越来越多的研究者将人力资本视作影响HRM 与组织绩效之间因果关系的核心中介因素，SHRM 研究领域似乎重新发现了人力资本的研究价值（Wright和McMahan，2011）。Wright和McMahan（2011）在对这一方向的研究文献进行回顾总结的基础上指出，组织层面的人力资本是员工个体人力资本的函数，但两者之间既非简单的线性求和关系，也不总是正相关。因此，揭示SHRM 黑箱机理的关键在于回答员工个体的一般性人力资本与组织人力资本之间基于协同聚合效应的非线性正向可加性问题。为此，Wright和McMahan提出了一个基于组织社会情境、任务情境与个体情境有机整合的研究构想。

两位学者指出，组织的社会情境为员工之间的交互作用提供了媒介，由此形成的员工关系和组织氛围会影响员工的行为方式，组织社会情境至关重要的作用就在于影响员工之间的协作水平。因此，社会情境为组织人力资本与社会资本的融合提供了平台，并且这种融合又为个人能力与团队合作能力的形成提供了基础。此外，他们认为组织的任务情境不仅涉及制度体系、运营流程与技术规范，还与组织对员工个体任务要求的性质密切相关，而任务要求的性质主要由组织任务的依存度决定。由此，他们进一步指出，在依存度较高的组织任务情境中，个体能力与团队合作能力将最终形成组织能力。可见，Wright和Mc－Mahan的多情境整合构想试图在人力资本、个体能力与组织能力之间导入协作效应来回答从个体层面一般性人力资本到组织层面战略性HR 的非线性正向可加性问题。

四、“黑箱”机理研究面临的主要问题

在前文对黑箱机理研究的由来及主要理论阐述进行了介绍的基础上，本部分将分别从行为范式与资源范式的视角对黑箱机理研究面临的主要问题进行分析。

（一）SHRM 行为范式研究面临的主要问题

多层理论模型（Wright和Nishii，2007）是迄今SHRM 领域行为范式研究对黑箱机理做出的最全面深入的阐释，但本文认为这一理论模型还有一些有待完善的地方。

首先，在对黑箱机理的阐释中，组织层面的常规惯例起着非常重要的核心作用。Wright和Nishii（2007）不仅强调组织常规惯例有助于员工个体之间建立起旨在促进协作性行为的共同信念与关系，而且就行为结果的可加性而言，只有协作性行为才能最终带来组织层面的HR 绩效。然而，两位学者却将开发和维护组织常规惯例的重要角色赋予了实务性HRM，即“实务性HRM 的最终目的是将新的员工行为制度化为组织的常规惯例”。这样的角色错位根源于“企业决策层能够积极主动地权衡企业内外情势并制定出一套能够最佳地激发员工情感动机、认知能力和行为反应的HR 政策体系”这一假定前提，由此他们不仅无从界定规划性HRM 所承载的角色功能，而且也无从阐释实务性HRM 所要实施的具体内容，并导致实务性HRM 的角色定位与他们提出的实施机制自相矛盾—— 实施是为了“将新的员工行为制度化为组织的常规惯例”。

其次，在对黑箱机理的阐释中，员工个体的认知程式是另一个非常重要的概念。Wright 和Nishii（2007）指出，员工个体层面所产生的情感动机、认知能力及行为反应等方面的一系列变化均可“归因于”实务性HRM 本身的变化及其所引发的员工个体认知程式的改变。这一作用过程涵盖了“沟通”和“调节”两个环节，构成了SHRM 黑箱机理所涉及的最为复杂的作用机制。尽管两位学者也认识到了实务性HRM 的系统性作用在这一过程中的重要性，但同样囿于这一理论模型的假定前提，他们未能进一步追溯实务性HRM 制度系统的内外部契合在员工特定认知程式开发中所承载的角色功能，进而使员工“认知程式”这一重要因素始终停留在一个抽象的概念上。

最后，在从组织常规惯例到个体认知程式，再由个体行为反应跃升到组织层面绩效结果的转化过程中，员工个体行为结果的“加总”是最为关键的最后“一跃”。Wright和Nishii（2007）指出，就行为结果的可加性而言，只有协作性的员工行为才能最终带来组织层面的HR绩效。为此，他们以组织层面的雇佣关系和员工个体层面的心理契约为背景，从组织任务依存度等方面谈及社会情境和任务情境对员工认知程式和协作性行为的影响，但囿于同样的假定前提，组织特定的文化、战略等方面情境因素却被作为外生变量而从总体上隐去了。

通过上述分析，本文认为这方面研究仍有三个主要问题亟待解决。首先，基于组织行为整合的SHRM 多层理论模型未能回答什么样的“组织常规惯例”、“员工认知程式”可以最终带来具有协同聚合效应的员工集体行动以及相应的具有可加性的组织绩效结果。其次，规划性HRM 与实务性HRM 定位不清、角色错位，这是导致上述问题得不到解决的主要原因，因此，未来的相关研究应该明确界定规划性HRM 与实务性HRM 在SHRM 多层体系架构中所承载的战略角色。最后，多层理论模型的“企业决策层能够积极主动地权衡企业内外情势并制定出一套能够最佳地激发员工情感动机、认知能力和行为反应的HR 政策体系和制度系统”这一假定前提将规划性HRM与实务性HRM 的内外部契合问题排斥在了多层理论模型的研究范围之外，这不仅是导致规划性HRM 与实务性HRM 定位不清、角色错位的根本原因，也是模型最终无法回答可加性组织绩效结果究竟源自何种具体组织常规惯例和员工认知程式的根源所在。因此，未来的SHRM 多层理论研究有必要对这一假定前提进行拓展。

上述关键性问题在基于行为范式的SHRM多层体系架构模型中所处的层面、环节以及对进一步揭示SHRM 黑箱机理的重要性参见图7。

图7 基于行为范式的SHRM 多层体系架构模型

（二）SHRM 资源范式研究面临的主要问题

基于资源基础观的SHRM 研究也存在三个关键问题亟待解决。首先，既有研究对HRM 作为组织开发战略性HR 的核心能力的阐述仍过于抽象，不仅难以实证，而且对管理实践者而言也不具备可实施性。

资源基础观在战略管理和HRM 之间架起了桥梁，为SHRM 研究在组织层面、资源层面探索人的战略性以及人的管理系统的战略角色问题提供了理论依据。正如Wright等（2001）所言，资源基础观为研究HRM 在开发和整合组织战略资源方面所发挥的作用提供了更广泛的理论基础。在该理论下，SHRM 的战略角色不再局限于直接影响员工的技能和行为，而是在一个更广阔的包含规范体系、组织流程以及终极目标的组织可持续竞争优势框架下开发员工的整体性胜任力。

Wright等（2001）所构建的基于智力资本、知识管理以及动态能力三个结构要素的体系架构模型是资源范式探索组织战略性资源深度整合的代表性理论。然而，他们却既未阐释作为模型中组织核心能力基础的静态知识存量（智力资本）与动态知识流量（知识管理）这两个重要的结构要素之间究竟是如何相互作用并转化为组织的竞争优势的，也未具体阐释组织的知识资源是如何创造、转化和整合的。智力资本的三个基本构成要素即人力资本、社会资本以及组织资本之间的相互作用及整合关系也同样未得到说明。

其次，从员工个体的一般性人力资本到组织战略性HR 的非线性正向可加性问题仍未得到充分的解释。

组织层面的人力资本是个体人力资本总量的函数，但这一函数关系既非线性也不总是正相关。对这一函数关系的解释目前依赖于涌现理论，如Ployhart和Moliterno（2011）的涌现模型指出，个体人力资本向组织人力资本的“涌现”可给组织带来具有协同聚合效应的集体性行动。但Wright和McMahan（2011）认为，这一来自组织心理学的“涌现”（emergence）概念，其价值和效度还未得到其他学科的普遍认同。

最后，组织情境是资源范式SHRM 研究涉及的一个重要问题，也是最终解释员工个体的一般性人力资本基于协同聚合效应向组织层面战略性HR 转化过程的关键所在。但显而易见，相关研究对组织情境的重要性以及与之相关的情境契合问题的理解和认知还非常欠缺。

事实上，Boxall和Purcell（2000）很早便明确指出，SHRM 领域需要更加复杂、全面的权变关系模型来解释情境对HRM 与组织绩效之间关系的影响。正如前文所述，尽管Wright和McMahan（2011）试图基于组织社会情境、任务情境与个体情境的有机整合，构建人力资本（human capital）、人的能力（human capability）与组织能力之间的逻辑联系，以阐释组织独特性人力资本作为组织持续竞争优势源泉的战略属性，但这方面的研究构想迄今仍停留在抽象的思路上，未能形成清晰的理论模型。SHRM 资源范式研究面临的主要问题以及这些问题间的逻辑联系参见图8。

图8 基于资源范式的SHRM 体系架构模型

五、结论与展望

通过对SHRM 两大研究范式各自取得的研究进展与面临的主要问题进行分析可以发现，围绕黑箱机理，两大研究范式所关注的核心理论问题殊途同归地聚焦在“从员工个体层面的一般性人力资本及行为到组织层面战略性HR 及协同性集体行动的非线性正向可加性”这一点上。

就黑箱机理的作用过程与结果而言，Wright和Nishii（2007）的多层理论模型指出，组织常规惯例决定员工认知程式，认知程式带来个体之间的协同性行为反应，且只有这种“协同性”的员工行为才具有“可加性”，并由此导出组织层面的HR 绩效结果；Becker 和Huselid（2006）强调SHRM 的战略涵义绝不局限于系统性与组织绩效，还包括构建组织可持续竞争优势并获取超常组织绩效。他们指出，组织可持续竞争优势与超常绩效源自基于职位胜任要求的员工异质性和高绩效战略行为。但他们提出的权变的差异化体系架构模型在纵向契合上仅仅停留在HRM 系统与组织战略实施过程的契合上，而疏漏了与更高层面组织文化与战略愿景的契合，致使他们的理论模型无法探讨员工行为的可加性问题，进而难以将员工个体行为结果“跃升”为组织层面的HR绩效结果。因此，仅有异质性与高绩效还算不上最终能给组织带来可持续竞争优势和超常绩效的真正意义上的员工战略行为。

综合以上两方面分析，本文认为，就员工战略行为的塑造而言，只有异质性、高绩效与协同性并举的员工战略行为方能产生具有协同聚合效应的组织HR 绩效结果，并最终给组织带来可持续的超常绩效。同理，就组织战略性HR 的开发而言，一支异质性、高绩效与协同性并举的员工队伍才是组织可持续竞争优势的源泉。由此，本文得出SHRM 黑箱机理研究面临的核心问题在于：组织如何将个体层面的一般性人力资本开发整合为异质性、高绩效与协同性并举的组织战略性HR。针对这一核心问题，本文就SHRM 黑箱机理的未来研究提出两点展望。

首先，建立整合的SHRM 体系架构模型。Wright和Boswell（2003）从深度整合的视角首次探讨了SHRM 领域宏观导向（资源范式）与微观导向（行为范式）研究的统一问题，并明确指出打破宏微观研究之间的隔阂，促进融合互补，建立统一的SHRM 理论架构时机已经成熟，并将成为未来的发展趋势。然而，面对员工个体层面的一般性人力资本与组织层面战略性HR 之间基于协同聚合效应的非线性正向可加性这一理论难题，行为范式与资源范式的深度整合却一直未能取得实质性进展。尽管如此，本文认为通过深度整合基于HRM 内外部契合相互融合的SHRM 之契合观、资源范式之多情境整合构想与行为范式之多层理论，构建从规划性与实务性两个层面实现HRM 内外部契合的融合，进而实现HRM 与HR的战略性统一的基于完整因果逻辑的SHRM 体系架构模型，将是未来的研究揭示黑箱机理的基本途径。

其次，深入探究SHRM 在组织战略管理中的角色。Allen和Wright（2006）指出，SHRM 领域未来研究的一个重要方向是拓展对SHRM 在组织战略管理中角色的认知。他们指出，随着资源基础观将战略管理领域有关企业可持续竞争优势源泉的探索由组织外部引向组织内部的异质性资源，特别是引向更多依靠后天开发与积累的知识资源以及更具开发与整合潜力的HR，资源基础观也为探究SHRM 在开发和整合组织独特的战略性HR 进而帮助组织获取可持续竞争优势中的潜在战略角色提供了广泛的理论基础。然而，很少有研究者关注SHRM 的相关潜在战略角色，当然这种状况也为未来的SHRM 研究留下了巨大的空间。

本文认为，通过探讨规划性HRM 活动基于组织特定社会情境与任务情境的纵向“两维度”契合，不仅可以拓展并丰富Wright和Nishii的多层理论模型中的组织“常规惯例”概念，而且有助于从开发满足职位胜任要求的可观测、可衡量的高绩效、异质性、协同性组织行为规范的视角界定规划性HRM 所承载的组织行为管理角色；通过探讨基于组织职业生涯管理平台的实务性HRM 体系的内部契合，不仅可以将Wright和Nishii多层理论模型中抽象的员工“认知程式”概念拓展完善为更加清晰的基于角色匹配、发展相融、理念一致的员工“认知程式”，而且有助于从这一“三维度”员工认知程式开发的视角界定实务性HRM 活动所承载的组织战略性HR 开发管理角色。

此外，依据企业知识创造与转化的SECI①原理（Nonaka，1991），开发由培训课程体系（组织显性知识载体）与内训师资队伍（组织隐性知识载体）建构的可习得、可传授组织知识规范②，并探讨知识规范在促进员工个体基于自我学习与组织培训对组织知识资源的有效吸收，进而重塑自身行为观念方面所发挥的建构性作用，不仅可使组织行为规范、知识规范与员工认知程式之间的现实转化变得更具可实施性，而且也有助于从组织知识规范开发的视角界定SHRM 所承载的知识管理角色。

因此，未来通过深度整合SHRM 之契合观、资源范式之多情境整合构想与行为范式之多层理论，构建一个从规划性与实务性两个层面实现HRM 内外部契合相互融合进而实现HRM 与HR 的战略性统一的SHRM 多角色体系架构模型，不仅可以从组织行为内在一致性视角对黑箱机理做出更为清晰合理的阐释，也有助于从战略角色定位的视角对SHRM 的战略涵义给出整体性解释。

注释：

①SECI是日本管理学者Nonaka（1991）提出的默会知识与显性知识相互转化所涉及的社会化（socialization）、外化（externalization）、组合（combination）以及内化（internalization）四种模式的英文单词首字母。

②这里的“知识规范”是指组织内源自绩效标杆与职类专家的原创性隐性知识经过基于规则的外化表示与基于组织框架的系统化整合所形成的一种普适性职位胜任规范，包括组织中每一职位任职人员所需掌握的知识内容、需要掌握的程度以及相应的考核评估标准等。

［1］Allen M R and Wright P M.Strategic management and HRM［R］.Working Paper，Center for Advanced Human Resource Studies，Cornell University，Ithaca，NY.，2006.

［2］Becker B E and Huselid M A.High performance work systems and firm performance：A synthesis of research and managerial applications［J］.Research in Personnel and Human Resources Management，1998，16：53－101.

［3］Becker B E and Huselid M A.Strategic human resource management：Where do we go from here？［J］.Journal of Management，2006，32（6）：898－925.

［4］Boxall P and Purcell J.Strategic human resource management：Where have we come from and where should we be going？［J］.International Journal of Management Reviews，2000，2（2）：183－203.

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