（东北师范大学商学院 吉林长春130117）

一、引言

在公司治理中，高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的重点。国外对高管薪酬的研究起步较早，研究也比较深入。由于我国从1998年开始公布上市公司高管薪酬，对高管薪酬的研究起步较晚，已有的研究理论多是借鉴国外研究成果。在中国有“不患寡而患不均”之说，这反映了中国是一个有着悠久集体主义文化的国家，公平因素对集体凝聚力有着巨大影响。近年来，随着我国政府一系列薪酬制度改革办法的出现，我国许多企业的薪酬制度正在发生较大的变化，管理层的薪酬结构日益多样，薪酬差距也日渐加大。有学者研究表明（林正清，2003），我国已经建立起市场经济下基于效率目标的薪酬结构体系，并且薪酬差距的锦标赛理论（Tournament Theory）在我国适用。事实上，随着我国改革开放进程的加快，自由市场和竞争理念已开始被接受，这种观念上的转变为锦标赛理论的应用奠定了基础。

二、研究现状

锦标赛理论是由Lazear和Rosen（1981）发展出来的。锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了直接研究。当委托人对代理人的监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，但Jensen和 Meckling（1976）指出，由于监控难度因企业而异，调查成本可能很高而且不一定可信，因此会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在很有可能使委托人选择锦标赛激励，这样有助于降低监控成本和监控的必要性，还有助于在过去的晋升中的获胜者有继续前进的动力。

锦标赛理论至今已获得广泛的实证支持：Murphy（1985）等还研究了高级管理层持股与公司绩效之间的关系，并证明了经理薪酬与公司绩效之间存在正相关性。Lazear和Rosen（1986）研究了CEO与那些职位比他低的管理者之间较大的薪酬差距，认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Leonard（1990）使用439个公司中20 000多个管理者的个人数据,发现管理者薪酬与公司的层级数有强的正相关性。他还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。Main等（1993）证实了企业薪酬差距与企业绩效的正向关联，Lallemand等（2004）也得到类似结论，并认为对于蓝领阶层和具有较强内部监管机制的公司效果更为显著。

还有一些文献的结论证实我国上市公司高管的薪酬差距符合锦标赛理论：林浚清等（2003）以1999年和2000年数据为样本对我国上市公司高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效，该结果有力地支持薪酬激励的锦标赛理论。陈震（2006）发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系，低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。赵睿（2012）研究发现，薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系，而是存在倒U型曲线的关系，即薪酬差距对企业绩效有正向影响，但当薪酬差距扩大到一定程度后，薪酬差距则会对企业绩效产生负向影响。石永拴、杨红芬（2013）的研究也支持这一结论。

目前竞赛理论多用于证实薪酬差距对企业绩效的正面影响，而涉及薪酬差距负向影响企业业绩的理论有行为理论、公正理论和相对剥削理论等。但是目前我国许多实证研究薪酬的衡量仅仅包括了现金收入，而没有包括福利、股权收入和在职消费等，这可能在一定程度上会对研究结果有影响。

三、高管层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响

锦标赛理论最早产生于对发达国家企业的研究，并认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，锦标赛式薪酬能以较强的激励弥补监督不足，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。它鼓励高管人员的内部竞争和对个人业绩的追求，并认为报酬差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励，因此强调更大的级差报酬，并认为薪酬差距越大，企业绩效会越好。我国学者结合本国国情借鉴锦标赛理论的已有研究成果进行许多探索，但也必须认识到我国国情与西方发达资本主义国家存在诸多差异。事实上，高管团队薪酬差距的很多影响因素受到中国特有文化、制度和具体情境的影响，如果脱离对这些具有本土特色的影响因素而满足于验证国外已有研究结论在我国的适用性，研究将带有很大的不完善性。

我国几千年来悠久的集体主义思想有可能影响高管层薪酬对我国企业经营业绩的影响。张正堂（2007）就认为锦标赛理论在高管团队薪酬差距的适用问题是有限的，原因可能来自于文化差异。正如“不患寡而患不均”这一传统思想所体现的，我国企业高管团队可能更强调压缩薪酬差距，强化团队合作以体现集体主义。

由于丰厚的薪酬，国企高管们正陷入媒体和公众的口诛笔伐之中。我国从完全的平均主义到“效率优先”，打破国有企业的“铁饭碗”，改变了企业吃大锅饭的局面，薪酬差距随之产生。刘春和孙亮（2010）的研究表明国企高管们薪酬差距与企业绩效显著正相关，内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同，并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。

高管层自身在决定薪酬上权利的大小也影响着薪酬差距对其经营业绩的激励作用。卢锐（2007）从管理层权利角度出发，用实证检验的方法证明了高管团队内部的薪酬差距有助于提升绩效，但也认识到在缺乏监督、高管影响甚至自定薪酬的情况下，薪酬差距的锦标赛激励效果无法实现，其原因就在于这种薪酬运行状况并不是锦标赛理论所设想的竞争者通过业绩竞争夺取更高奖金和获得晋升的状况。因此认为管理层权力大的企业薪酬差距大，绩效并非更好，也就是说对这类企业锦标赛理论不成立。

鲁海帆（2007）从企业业务多元化的角度，通过实证分析表明，多元化中各业务相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用。在高度合作需求下，薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿。除此之外，企业的经营业绩在很大程度上还取决于非CE0高管人员在接受薪酬后的反应。鲁海帆（2011）的研究中又指出在公司风险从极低到极高不断增加的过程中，高管团队内薪酬差距的扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。

再则，我国上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依赖于外部政治因素，进而依赖于社会和政府对“公平”和“社会和谐”的判断，这在一定程度上也限制了锦标赛激励作用的发挥。

四、总结

目前许多企业正在使用薪酬差距作为激励手段，以调动高级管理层积极性并达到提升企业绩效的最终目标。在当前企业改革强调拉大不同群体之间薪酬差距的同时，应当认识到薪酬差距是一把双刃剑：当薪资差距并不巨大时，其促进效果发挥主导作用；当薪资差距过大时，则破坏的负效果占主要地位。在制定薪酬策略时需对薪资差距可能带给企业绩效的负面影响予以足够重视，并将其控制在适度范围内。解决问题的关键是应当针对我国特定的环境和企业具体的情景，合理有效地设计高管团队的薪酬结构，使其更好地产生积极效果。