吴丽娟

（东莞理工学院，广东 东莞 523808）

学科的进步得力于众多学者对研究持续不断的批判性反思，以及反思之后卓有成效的改进。为避免行政学研究陷入“一种缺乏反思的自说自话的境地”[1]，近些年来，借鉴美国公共行政学家怀特（White）[2]、帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）[3]等人发展出来的公共行政学知识发展的评估框架，国内的马骏[1]、何艳玲[4]、刘亚平[5]等学者开始系统而深刻地从整体上反思中国行政学研究，周志忍[6]、武玉坤[7]等部分学者将反思深入到了具体的研究领域。

不过，除《西方公共部门人力资源管理变革理论研究述评》[8]、《公共部门人力资源管理激励机制研究述评》[9]和《公共部门人力资源和谐管理研究综述》[10]等研究成果外，目前尚无对中国公共人力资源管理研究的综合评述和评估。为此，我们有必要关注：当前我国公共人力资源管理研究主要有哪些视角？哪些人在做研究？现有研究的主要内容有哪些？研究的质量如何？针对这些有待评估问题，本文旨在对2001年以来我国公共部门人力资源管理研究成果进行初步的计量性分析与评估，以期为后续研究提供一个可资参考的概貌，促进我国公共部门人力资源管理研究的进一步深入。

一、样本来源、选取方法和指标设计

（一）样本来源、选取方法

研究成果通常有两种形式，即专著和专业刊物。由于将专著作为研究样本的来源，“存在着一些难以有效评估的问题”[11]，所以对给定领域的研究进行分析就集中于专业刊物了。

本次评估的文献来自 2001～2011年间公开发表于期刊的论文，而相关专著、硕博士论文等则不在本次评估之列。本文选定“中国知识资源总库”（CNKI）的“中国期刊全文数据库”作为文献来源。按“篇名”带有“公共部门人力资源”或“公共人力资源”的“关键词”进行精确搜索。在数据处理过程中，我们剔除了非学术论文的书评、笔谈、会议综述等等，最后获得总样本量为360篇。

（二）指标设计

本次评估主要选取了以下一些指标：

1.论文出处。设计这一指标的目的是了解期刊尤其是核心期刊在选择论文方面的基本倾向，同时可以表明核心期刊对公共部门人力资源管理研究的关注程度。

2.论文发表年份。通过本指标，可以了解在不同的阶段公共部门人力资源管理研究是否呈现出一定的趋势。

3.作者单位①。设计这个指标是为了分析公共部门人力资源管理研究者的基本背景，从而分析哪些人在关注和研究该问题以及研究者所处的系统对于其研究倾向是否有影响。作者单位主要分为：高等院校、社科院、党校或行政学院、民间研究机构（学会、协会等）、政府部门、其他或无标明。

4.作者的学术地位。本指标可以一定程度地反映该领域的研究受到学术界的重视程度。作者的学术地位主要分为：教授、副教授、讲师、博士（含博士生）、硕士研究生及以下、无学术身份或未标明等。

5.研究资助。设计这一指标的目的是要了解公共部门人力资源管理研究在多大程度上得到了制度性资金的支持，以及制度性资金支持对该领域研究的影响，具体包括：国家级基金、省市级基金、校级基金、特定基金会等非营利组织、横向项目、无资金支持②。

6.研究类型。借鉴何艳玲对研究类型的分类[4]，本次评估对研究类型这一指标划分为：规范研究和实证研究。根据任剑涛对于研究类型的理解[12]，实证研究方法通常是使用一套定性与定量的研究手段，通过事实陈述来建构符合事实经验状态的理论结构，检验结论时常以是否符合事实为依据；而规范研究重价值问题探讨而非事实探究，检验结论时无须交由事实来衡量，而取决于学术共同体对于它的承认。

7.研究阶段。帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）将研究阶段分为“问题描述、变量识别、研究变量之间的关系、建立变量间的因果关系、为政策的形成而控制变量、评估替代性政策或者项目”[13]等几个阶段。借鉴这一分类，本次评估将研究阶段简化为问题描述、变量分析、替代性政策三个阶段。

8.研究规范。研究的规范性程度是评价论文的重要指标之一。对研究的“规范性”的考察，涉及较多指标。鉴于目前中国行政学研究的规范性程度，为简化评估，本次评估仅选取“理论对话”③的视角，将这一指标简化为“无文献引用无理论对话”、“有文献引用无理论对话”、“有理论对话”三个方面[4]，而忽略对论文经验性、逻辑性和技术层面的评估。

9.资料收集方法。根据人文社会科学资料搜集方法的一般分类，我们将这一指标分为文献搜集、问卷调查、参与观察、实地访谈、受控田野调查或实验法。

10.论文被引证频次。论文被引证频次是衡量论文质量的一个十分重要的指标。设计这一指标的目的是，从一个侧面了解公共部门人力资源管理研究的高质量论文的数量及集中度，从而了解公共部门人力资源管理研究的总体质量。

二、样本分析

（一）总体情况

1.论文发表时间

从发表时间来看（见图1），2001-2010年间，公共部门人力资源管理研究的文献数量呈明显上升趋势（2011年比2010年略有下降），2006年开始高位运行，并于2010年达到顶点（2010年占全部文献的18%，相较2006年几乎翻了一番）。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，我国现代公务员制度正式确立，加之西方新公共管理、重塑政府等理论思潮和实践运动对中国的持续影响和推动，我国公共部门人力资源管理研究也得到更多的关注，并于2010年达到顶点。但是，值得特别注意的是，从年均文献数量（33篇）来看，我国对公共部门人力资源管理研究的关注度仍然非常之低。

2.研究资助

统计结果表明（见表2），无资金支持的研究高达94.2%，仅5.8%的研究得到了制度性资金支持，其中国家级和省市级的支持相当，来自高校的资金支持还极其有限。

表1 研究文献的时间分布

表2 研究文献的制度性资金支持

3.境外公共部门人力资源管理研究

从研究内容来看，共有9篇文献是关于中国大陆以外国家或地区的公共部门人力资源管理的做法和经验的介绍性文章，占全部样本的2.5%。这表明境外公共部门人力资源管理的研究较少受到国内公共行政学者的关注。

（二）谁在研究公共部门人力资源管理

哪些人在研究公共部门人力资源管理？表3、表4提供了一些基本信息。从作者的单位来看（见表3），有80%的研究人员来自高校，这说明高校是公共部门人力资源管理研究的主要阵地。其次是政府部门，但仅占7.8%，这或与我国政府人事管理的“人力资源”意识不强有关。

就研究者的学术地位而言（见表4），由于部分期刊对“标明学术身份”无明确要求，导致“未标明或无学术身份”的样本太多（占49.2%），因此最后得出的数据似乎不能准确反映事实。不过，还是可以说明一些问题。研究者中，教授、副教授占总数的比例仅10.3%，讲师和博士（研究生）占总数的比例也仅为12.2%，这表明具有较高学术地位的学者和接受更多、更严格学术训练的年轻学者对公共部门人力资源管理研究的关注都较少；而硕士研究生及其以下的研究者达23%，超过教授、副教授、讲师和博士（研究生）这四个群体，这在一定程度上说明，公共部门人力资源管理研究在中国公共行政学研究中仍处于边缘地带，也刚好与前面的数据分析（总体关注度低，见表1；制度性资金支持少，见表2）相印证。

表3 研究文献的作者单位

表4 文献作者的学术地位

表5 核心期刊收录公共部门人力资源管理研究文献的情况

（三）核心期刊关注公共部门人力资源管理研究的程度

从中国公共行政学的发展历程而言，11年是一个不短的时间跨度。根据前文的数据统计与分析可知，公共部门人力资源管理研究既未受到中国公共行政学者——尤其是高端学术群体——的广泛关注，也较少得到制度性的资金支持，呈现出一种边缘化处境。

那么，核心期刊对公共部门人力资源管理研究是否有较多的关注？关注该领域的核心期刊是否相对集中？为评估这一指标，笔者根据文献刊载的期刊是否为“核心期刊”，从360个样本中抽取出了50个样本，核心期刊仅占13.9%，表明公共部门人力资源管理研究并未引起核心期刊的充分关注。

从表5可看出，在50个样本中，刊录公共部门人力资源管理研究文献的核心期刊多达 33种，平均每本期刊仅录用1.5篇。其中，《中国行政管理》、人力资源研究的专门期刊《中国人力资源开发》和《中国人才》的关注度相对较高，分别占总样本的12%、18%；《探索》、《学术论坛》、《福建论坛》等16种对公共行政学研究关注度较高的CSSCI来源期刊（或中文核心期刊）占总样本的36%；《商业时代》等14种非本专业的非主流期刊占总样本的比例也高达34%。这些数据充分说明，总体而言，核心期刊对该主题的研究基本没有关注。

（四）在做怎样的研究

鉴于上文的分析，尤其是核心期刊对公共部门人力资源管理研究的关注情况（见表5），对“在做怎样的研究”的评估中，笔者将以核心期刊收录的50篇文献为评估样本，来分析我国公共行政学者在公共部门人力资源管理研究方面的质量和规范程度。这一样本选取的方式，在某种程度上可能比以360篇文献为样本更有说服力。

1.研究阶段

帕里（Perry）和克拉默（Kraemer）的研究表明，“大部分研究尚处于发展的初级阶段。……要么描述问题，要么识别变量”[13]。本文的数据也表明（见表6），我国已有的公共部门人力资源管理研究还大多停留在问题描述阶段，问题描述的文献占64%，变量分析的占20%，仅有16%的研究提出了替代性的政策，达到了最高的阶段。

表6 研究阶段

表7 研究类型

表8 研究的规范性

表9 资料收集方法、

2.研究类型

表7显示，规范研究的论文有46篇，占92%；实证研究仅占8%，呈现出非常明显的“结构性失衡”[14]现象。而本文在对研究类型的数据进行处理时，也只是一种大概的划分，因为很多研究并非规范意义上的实证研究或规范研究。因此，本文权将此类研究看作是规范研究。

3.研究的规范性

统计结果表明（见表8），在50个样本论文中，“既无文献引用又无理论对话”的论文共有29篇，占总样本的比例高达58%，“有文献引用无理论对话”的论文占30%，而有理论对话的论文仅占12%。这一组数据从侧面反映出现有研究对知识积累和前人研究成果的忽视。因为“一篇优秀的学术论文本质上是一种理论层面的对话”[15]，文献引用则是学术论文最基本的规范，没有这些，我们就很难判断论文“是否是重复性的研究、有没有学术价值、会不会带来知识的增进”[15]。因此，从这一指标来看，我国公共部门人力资源管理研究的规范性令人担忧，当然这与我国公共行政学研究整体上“研究质量存在问题”、“缺乏学术规范”[5]息息相关。

4.高频被引论文分布

在核心期刊收录的50篇论文样本中，总被引用篇数为33篇，总被引比例为66%，总被引频次为252次，总平均被引频次为7.6次，论文被引证较为分散。

在对单篇论文被引证频次的数据分析中发现，被引频次超过10次的论文仅10篇，被引次数最高的论文是倪星、揭建旺的论文《试论政府人事管理的治道变革——从传统人事管理到现代公共人力资源管理》（载于《探索》2003年第5期），被引频次为33次；其次是段华洽、苏立宁的论文《论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动》（载于《中国行政管理》2006年第6期）和高小平的《科学化：公共部门人力资源管理创新》（载于《中国行政管理》2004年第2期），被引频次分别为32次、29次。这一数据相对于政治学和公共行政学其他主题而言，差距非常之大。与前文的分析相结合，这似乎能说明两个问题：其一，公共部门人力资源管理研究受关注度很低，因此研究成果的总量少，被引频次低；其二，特别富有创新性与前瞻性的研究成果很少，论文的价值不是很高。

5.资料搜集

在现有研究成果中，明确给出资料收集方法的文献仅占总数的12%，而88%的论文都没有明确的资料收集方法（见表9）。在标明资料收集方法的文献中，采用文献收集法的占三分之二；而采用问卷调查法的仅2篇。对于应用性非常强的公共部门人力资源管理研究而言，问卷调查、深度访谈、参与观察等研究方法必不可少。而表9的数据也从一个侧面证明了我国公共部门人力资源管理研究的规范性还有待加强。

三、总结与建议

（一）对境外公共部门人力资源管理的研究关注少、关注层次较低

近十年来，我国对境外公共部门人力资源管理研究的文献仅占全部样本的2.5%，不但关注度低，而且研究的层次相对也较低，大部分文献是对境外公共部门人力资源管理方法和改革的过程描述，而对其改革和发展的动力机制和借鉴意义探讨较少，还缺乏全面了解、深入探讨和分析。

（二）研究的关注度较低，制度性支持不足

整整11年，关于公共部门人力资源管理研究的文献仅360篇，研究者为教授和副教授的比例仅10%，核心期刊录用的论文仅仅50篇，还零散分布在33种期刊中，这些数据均表明公共部门人力资源管理研究的关注度之低令人惊讶。这一问题还与获得制度性资金支持的程度相互印证和影响。没有获得制度性资金支持的研究高达94.2%，说明当前对公共部门人力资源管理研究的资金支持还非常低，而这种制度性资金支持的缺失一方面将极大地阻碍公共部门人力资源管理研究的深入和进展，另一方面也缘于学术界的较少关注。

（三）总体研究质量不高，研究的规范性不强

大部分研究是概念化的、非经验性的和非理论取向的。研究不是从公共部门人力资源管理的实践出发进行实证研究，而更多地是问题式的描述、概念性辨析和应然性的对策分析，少有文章提出理论假设、对理论假设进行检验，更少有文章去尝试建构理论、提出替代性政策。

现有研究的规范性还相当弱。大部分论文没有研究问题和研究假设，没有有力的文献综述，甚至没有文献引用，而这些都是规范的社会科学研究所必备的规范性要求。至于理论对话，更是鲜见，这更是高质量研究的条件，也是“生产”知识，促进“知识发展”的前提。

基于前文的分析、总结和讨论，笔者有以下几条建议：

（一）加强对境外公共部门人力资源管理研究的关注

在过去的30多年中，西方公共部门人力资源管理研究取得了丰硕的成果。理论研究层面，我国学者对公共部门人力资源管理的研究还不够重视；在实践层面，我国公共部门的“人力资源”管理理念还不强。对于西方的改革实践和研究成果，如公共人力资源管理分权化改革、公共人力资源管理信息化与人力资源职能外包等，我国公共行政学术界必须努力挖掘和学习，为指导我国公共部门人力资源管理提供可资借鉴的理论、方法和技术。

（二）走出“象牙塔”，积极地深入到行政实践中去

深入中国行政实践，既是提高研究规范性的前提，也是改善公共行政学研究品质的客观要求。解决中国行政生活中的重大实践问题，通过不断的政府创新来推动社会进步，是公共行政学的核心命题和中国公共行政学者的必然使命。但是，目前很多中国行政学者是典型的“学院派”，在几近“封闭”的环境下“自说自话”、“闭门造书”，对实践重要性的忽视似乎成了学界的风气，“没有检验的理论假设就当成了真理，理论建构也只是概念之间的循环论证……未能构建出能够很好解释真实世界中的中国公共行政的理论”[1]。我国学术界对公共部门人力资源管理职能和技术方法研究的滞后与这种研究倾向不无关系。如果“我们的研究仍然继续不关注真实世界的中国公共行政”，“中国公共行政学整体上不能对我们这个处于巨大变革之中的社会所面临的重大问题做出建设性的贡献”[5]的话，“我们作为一个领域又有什么可取之处呢？”[16]

（三）加强方法论的教育、训练和研究

第一，要将方法论教育和训练贯穿到本科、硕士、博士的专业教育之中；第二，要加大方法论教育和训练的课时比例；第三，要通过常规化的课堂教学，“既要让学生接触到量性研究所需要的试验方法、统计检验、回归分析以及先进的分析模型和软件工具，又要让学生能了解个案研究、人类学、民族学等质性方法”[15]；第四，要鼓励、引导学生严格按照规范的现代社会科学研究方法从事行政学研究，切实提高学生研究方法操作和应用水平；第五，要通过培训班、研讨会等多种形式，对公共行政学者进行方法论的补课，从而提高研究的规范性；第六，学术期刊要多开设方法论研究专栏，营造方法论研究氛围，寻求中国公共行政学研究的发展路径，推动行政学研究方法的探索与思考，为提高中国行政学研究的规范性和方法论教育的品质提供理论指导。

[注 释]

① 对于合作文章，第一作者被当作主要作者，作者单位与学术地位均采用此作者的资料。

② 所有未标明资金支持的都看成无资金支持。

③ 理论对话，指就相关问题的已有研究成果进行批判性评述，以寻找进一步研究的价值和切入点。参见：刘晓峰，刘祖云．我国行政学质性和量性研究方法的评价与反思——基于2006-2008 年部分期刊文章的样本分析[J]．甘肃行政学院学报，，2010，(3)：31-38．

[1]马骏.中国公共行政学研究的反思：面对问题的勇气[J].中山大学学报(社会科学版)，2006，(3)：73～76.

[2]White，J D.on the growth of knowledge in public administration[J].Public Administration Review，1986，（46）：15～24.

[3]Perry，J L，Kraemer，K L.Research methodology in the public administration[J].Public Administration Review，1986，（46）：227～234.

[4]何艳玲.问题与方法：近10年来我国行政学研究评估(1995～2005)[J].政治学研究，2007，(10)：93～104.

[5]马骏，刘亚平.中国公共行政学的“身份危机”[J].中国人民大学学报，2007，(4)：8～12.

[6]周志忍.我国政府绩效管理研究的回顾与反思[J].公共行政评论，2009，(1)：34～57.

[7]武玉坤.中国公共预算研究述评：对期刊论文的评估(1998～2007)[J].公共行政评论，2009，(1)：58～79.

[8]陈天祥，徐于琳.西方公共部门人力资源管理变革理论研究述评[J].公共行政评论，2010，(3)：140～174.

[9]郭曼曼.公共部门人力资源管理激励机制研究述评[J].今日南国(理论创新版)，2008，(11)：4～5.

[10]韩青.公共部门人力资源和谐管理研究述评[J].中国行政管理，2009，(3)：74～78.

[11]罗伯特.A.斯托林，詹姆斯.M.弗瑞斯.公共行政研究：1940～1984《公共行政评论》的作品[A].杰伊.D.怀特，盖.B.亚当斯.公共行政研究——对理论与实践的反思[C].北京：清华大学出版社，2005：92.

[12]任剑涛.试论政治学的规范研究与实证研究的关系[J].政治学研究，2008，(3)：76～81.

[13]詹姆斯.L.帕里，肯尼斯.L.克拉默.《公共行政评论》(1975-1984 年)中的研究方法[A].杰伊.D.怀特，盖.B.亚当斯.公共行政研究——对理论与实践的反思[C].北京：清华大学出版社，2005：79.

[14]董建新.中国行政学方法论分析：2000～2004[J].上海行政学院学报，2005，(2)：31～38.

[15]刘晓峰，刘祖云.我国行政学质性和量性研究方法的评价与反思——基于2006-2008年部分期刊文章的样本分析[J].甘肃行政学院学报，2010，(3)：31～38.

[16]杰伊.D.怀特，盖.B.亚当斯.公共行政研究——对理论与实践的反思[C].北京：清华大学出版社，2005：16.