侯湘东

(山西四建集团有限公司，山西太原 030006)

在集团公司科学领导和大力支持下，二分公司近年来经营形势渐好，各项工作稳步推进，特别是在人才建设方面，通过华德中心广场项目、方山污水处理厂项目、大同恒大绿洲项目和并州饭店维修改造项目培养和锻炼了一批员工，构成了目前分公司的主力团队。虽然还存在部分岗位人员短缺的情况，但分公司正逐步摆脱人才匮乏的困境，人才结构不断完善。

不论哪个行业，要想发展一定要有人才作为基础，建筑行业尤其如此，有人开玩笑说现在搞建筑就是几个管理人员扛上一个单位的牌子就能干，话说得有些极端，但也说明建筑行业最基本的是要有企业和要有人，归根结底还是要有人。二分公司在前几年承揽任务时明显感到人员不能形成对项目的有力支持，甚至还有人员流失的情况，无法满足分公司“大项目”引领的战略布局。为此分公司在布局发展的同时也逐步完善人才结构，通过近三年的人才引进和培养基本达到与生产相匹配。在这一过程中也形成了二分公司人才工作的一些特点，最为突出的就是“提高员工薪酬待遇，完善培养考核”。

一个企业足以吸引人才的是有足够明朗的职业发展和有相应的薪酬待遇，其中优厚的待遇是最直接有效的措施。在2008年时我们分公司人均收入1.95万元，施工任务不足，人心不齐，在随后的几年我们不断调整薪酬管理办法，使普通员工的岗位工资平均提高了1 000元，近几年员工工资以平均35%的增幅增涨，到2012年时员工平均工资达到了6.8万元。收入的提高稳定了人心，激发了员工的工作热情，为企业发展提供稳定的人力资源，也避免了人员流失所带来的负面消极影响。以100人的企业来说，平均增长1万元，总共增长100万元，而在我们的项目管理中如果责任心稍微缺失就可能造成一个项目不止100万元的损失，更不用说多个项目。通过提高员工收入激发员工责任心和工作热情，完善项目管理的各个环节，最终节省和减少的浪费损失也远不止于100万元。这些损失或者减少的损失在项目管理过程中可能无法察觉，但最终都能体现出来，通过增长100万元的工资来换回减少多于100万元的损失或者增长多于100万元的盈利是值得的。

在提高薪酬待遇的同时要做到“明明白白发钱”。我们的理念是待遇是公司考虑的，工作是员工考虑的，公司给员工公平合理的待遇，这样员工才能心无杂念的、全身心的去工作。比如说项目经理，如果待遇低他就可能会分心去钻营，工作积极性低、工作效果打折扣。那么我们可以给项目经理一个合理的待遇，通过他努力付出，做出贡献，他就应该有高收入，而且可以显化这一收入。显化收入一方面可以做到“明明白白发钱”，另一方面可以对其他员工形成一种正激励。

提高员工薪酬待遇也是我们在与恒大地产合作过程中所体会到的。在与恒大合作过程中我们常常被恒大员工的敬业和奉献所折服，我们探讨恒大员工为何主动加班，为何有着主人翁般的工作精神，其中高薪是一个主要的原因，恒大人拿两倍于我们的工资却愿意做两倍乃至两倍以上于我们的事，而且最终效果还不错，劳资双方各得其所。

在提高待遇吸引和留住人才的同时还要完善人才结构。完善人才结构离不开对人才的培养和考核。在人才培养方面，要注重实效，减少宽泛的集体培训，以有针对性，有实战性的培训为主要形式，灵活开展，在每月对项目的检查中穿插进行，对新学生仍以“师带徒”为依托，通过传、帮、带培养。在考核方面，建立从领导班子、项目经理到新员工的考核体系，比如项目安全员，在公司检查评比中如排名最后，则项目安全员工资从4 000元改为执行2 600元的标准。通过一系列措施的实施，分公司目前人员构成趋于合理，各岗位特别是安全和质量岗位人员得到了补充，人才结构趋于完善。2013年统计分公司人员工作年限情况见表1。

表1 2013年统计分公司人员工作年限情况

现在我们倡导实行项目经理为主导的项目管理，同时在人才培养方面也同样以项目经理为主导，要求项目经理对项目人才培养负责，对两年内员工和见习员工进行针对性培养，由分公司跟踪考核。

分公司提出了“闭合”管理的理念，在人才工作方面的“闭合”就是引进、培养、考核、再培养的不断循环，通过提高待遇，加强培养，完善考核打造我们的人才洼地，吸引和汇聚人才。

结合分公司人才管理的理念，分公司形成了一系列的落实机制和措施。

1)完善责任状，加强考核。副职责任状由财务经理根据往年及本年经理责任状制定，覆盖分管业务指标。项目经理责任状由核算经理进行测算并制定切实可行的指标。根据生产实际情况对部分项目经理工资进行预留，督促其完善工程后续工作。

2)持续开展对标学习活动。分公司团队比较年经，工作经验不足，对许多工序无实物概念，为此分公司几年来连续开展对标活动，以走出去学习，走进好的工地参观为主要途径，不断开拓员工眼界，把好的项目的做法引进到自身工作中。

3)多种途径开展专业知识学习。分公司制定了年度学习培训计划，要求各项目结合生产实际制定有针对性的学习计划并报回分公司，分公司在月度检查中进行专门考试。除此之外，分公司还组织手册知识竞赛等活动，促进员工学习。

4)开展有实效，对员工有触动的培训活动。在2012年举行了不同以往的年终培训，由各科室结合一年工作中存在的问题罗列提纲，各项目经理组织人员进行大讨论，并形成下一步工作的思路和措施。

通过科学调整薪酬，显化收入和合理人才培养机制，企业才能走上持续发展的道路，形成绩优效显，健康发展的局面。

人才是企业的根本，是企业未来发展的核心资源，重视未来发展的企业必定注重人才的培养和储备。企业可以通过积极的招聘选择、针对性的培训、岗位学习教育、远期职业生涯规划等手段有效地建立企业的人才梯队，通过持续完善人才培养和提高员工收入积聚更多优秀人才，为企业创造出更多的经济价值，为企业的持续化发展提供人才保证。