李素敏，陈利达

(1．天津师范大学教育科学学院，天津300387;2．伊犁师范学院教育科学系，新疆 伊宁835000)

“义务教育能否均衡关键看教师，教师队伍能否均衡关键看流动，教师流动能否实现关键在于教师收入分配制度的改革。”［1］教师收入分配制度的改革不仅关乎教师的切身利益，更关乎教育的均衡发展。我国《教师法》明确规定了“教师平均工资水平应当不低于当地公务员平均工资水平”。满载着教师对自身工资待遇提高的殷切盼望，“自2009年1月1日起，我国在义务教育学校率先开始实施绩效工资。”［2］该政策的实施将教师工资纳入财政预算，在提高教师待遇的同时，将依法保障教师收入的“承诺”变成了现实。

义务教育学校实施教师绩效工资后，对教师绩效工资的研究，也引起教育工作者及社会各界的关注。本次调查天津市初中教师绩效工资实施现状及满意度，以期通过实证研究，发现该政策在实际运作过程中出现的问题，为天津教师绩效工资政策的进一步实施提供有益的建议。

一、天津初中教师绩效工资实施及满意度现状的调查结果

该调查采用问卷法、访谈法进行。问卷调查采用自编的初中教师绩效工资满意度调查问卷。该问卷以50人为被试，前后两次测验间隔15天，测得重测信度为0．82，该问卷采用内容效度，10名专家测得效度为0．76，问卷的信效度都达到了可接受的水平。问卷调查对象为天津初中教师，调查随机抽取了天津7所初中的教师，共发放问卷160份，回收有效问卷136份，有效回收率为85．0%。调查对象基本情况见表1。

(一)对国家绩效工资政策的了解

关于教师对国家教师绩效工资政策的了解程度，据调查显示，天津初中教师中69．1%的人表示有所了解，19．1%的人表示很清楚，完全不了解的教师占11．8%。由此可见，近90%的天津初中教师对国家教师绩效工资政策是完全清楚和基本了解的。

表1.调查对象基本情况(人)

(二)学校绩效工资实施状况

表2.学校绩效工资实施状况(%)

根据统计显示，51．4%的教师表示了解学校绩效工资分配方案，并且学校在方案制定过程中能够做到公平、公开，多采纳教师意见，这反映出学校在绩效工资实施方案制定过程中民主程度较高。另外，仅有7．4%的教师表示未关注过学校的绩效工资分配方案。对所在学校奖励性绩效工资分配方案存在的问题，48．9%的教师认为“没有什么大问题”，由此可以认为，接近一半的教师对于所在学校的绩效工资分配方案还是满意的。

(三)绩效工资实施的效果

本调查从客观变化与主观变化两个方面，反映绩效工资实施的效果。客观方面调查了工资变化;主观方面调查了绩效工资对教师工作态度的影响。

1．工资变化

表3.绩效工资实施后教师工资的变化(%)

2009年实行绩效工资之后，初中教师年收入与2008年相比，28．0%的教师工资水平无明显变化，46．4%的教师工资增加了1 001～5 000元，工资变化在该区间范围内的教师比例最高，几乎占到了一半。另外，涨幅超过5 001元的教师比例占调查总数的15．5%;反映工资减少的教师较少，不足10%。

关于《指导意见》中教师关注度极高的重要原则——“教师平均工资不低于当地公务员平均工资”，在本次调查中，64．8%的教师认为实施绩效工资后，上述原则未能实现。这里还要补充说明一点，根据访谈调查，实施绩效工资后，天津各区县教师绩效工资涨幅不一致，出现了“同城不同薪”的现象，使得涨幅较低的区县教师深感不满。

2．绩效工资对教师工作态度的影响

表4.绩效工资对教师工作态度的影响(%)

实行绩效工资后，40．6%的教师表示自己对工作的态度更加积极，但也有12%的教师表示更加不想关心工作，实施绩效工资前后，教师主观上意识到自己工作态度的变化还是较为明显的;17．2%的教师感觉到周围教师工作积极性有所提高，9．7%的教师认为周围教师工作的积极性降低了，而73．1%的教师认为周围教师工作积极性并无明显的变化。

(四)对绩效工资政策的态度

表5.教师对绩效工资政策的态度(%)

根据表5统计显示，84．4%的教师表示对国家绩效工资政策的支持。对绩效工资政策重要内容的调查显示，包括对按“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则”来确定教师工资的合理性、奖励性绩效工资比重的合理性等的调查，教师的认同情况均较高。对待“校长的奖励性绩效工资略高于教师的评价奖励性绩效工资的合理性”，天津初中教师认为该状况合理或可以接受的比例分别占23．1%、44．1%，接近七成教师认为这是合理的。

同时，教师对本校现行的绩效工资分配方案的满意度也是比较高的，仅有13．2%的教师明确表示不满意，“可以接受”至“满意”的教师占绝大多数。

(五)教师认为实行绩效工资后仍存在的问题

表6.实行教师绩效工资政策后教师的担忧(选出最担心的三项)(%)

根据百分比显示，教师最担忧的问题在于“教师评价过度量化导致素质教育实施不力”。对“绩效考核很难脱离‘升学率’，加重了教师应试方面的压力”、“行政管理者比普通教师挣得多，没体现向一线教师倾斜”的担忧紧居其后。

二、天津初中教师绩效工资实施及满意度现状的分析

根据调查，大部分教师支持绩效工资政策，相对而言，教师绩效工资政策在天津的实施状况较为乐观，一半教师对政策实施表示满意，部分教师工作积极性有了一定的提高。但在实行绩效工资过程中也仍存在一些问题。对该现状具体分析如下:

第一，大多数教师表示对国家绩效工资政策有所了解，这是提高教师满意度，发挥激励作用的前提。同时也要看到“很清楚”该政策的比例确实是很低的，仅有19．2%，这表明教师还是缺乏主动了解政策、关注政策的意识和行动，另外也反映出学校对教师绩效工资政策的宣传力度不够。

第二，教师大多还是十分关注学校绩效工资方案的制定的。这种“高关注度”也体现出这一关乎教师切身利益的政策实施的成败对于教师队伍建设、教育质量提高的重要性。在教师绩效工资实施过程中，天津初级中学在制定具体的绩效工资分配方案时，民主程度相对较高，教师多有参与其中，并且意见多被采纳，教师对学校的绩效工资分配方案的内容还是比较满意的，这为后续工作的开展奠定了良好的基础。

同时，也要意识到存在部分教师对绩效工资分配方案的“不关心”现象，即使通过调查数据显示，“不关心”绩效工资分配方案的教师比例不是很高，但这种“漠然”的现象也向我们敲响了警钟。当一名教师不关心与其经济利益切身相关的政策时，表明该政策对该类教师不能发挥应有的激励作用。分析其原因，估计存在至少三类人群:第一类，敬业型，该类教师将“教书育人”当做其毕生追求的理想与事业，工作中很少关注与教育教学无密切直接关联的事务，自然对于如何进行工资分配关心较少，此类教师，即使他们不太关心绩效工资政策，但也不会影响其教育教学的质量，他们会一如既往地热爱自己的工作;第二类，单纯不关心型，该类教师情况比较单纯，或许是因为自身经济条件比较优越或其他原因，并不关心自己的收入问题，对于此类教师，或许单纯的物质激励是没有办法起到激励作用的;第三类，失望型，此类教师长期认为教师收入微薄，无论何种形式都无法解决教师待遇低的现状，并对国家大力发展教育，提高教师待遇等相关举措缺乏应有的信心，长期以来对待工作的态度也比较消极，缺乏积极性。表面上看此类教师对待绩效工资漠不关心，实则是最在乎教师待遇问题的，若能采取有效措施，端正此类教师对待工作的态度，使其意识到绩效工资政策相对以往工资分配政策的优越性，进而发挥绩效工资的激励作用。

第三，从天津市初中教师绩效工资实施的结果上看，天津初中教师在实施绩效工资后，工资有一定涨幅，这对提高绩效工资满意度有积极的作用;天津初中教师工作积极性的提升也反映了绩效工资对激励教师有积极作用。同时也要看到仍有一半教师对待工作无明显变化或反应消极，这说明天津在落实绩效工资工作方面仍需不断努力。

另外在关于绩效工资激励效果对教师工作积极性的影响的调查中，也出现了以下矛盾现象:在实施绩效工资后，教师“本人工作积极性的变化”调查中，认为自己工作更加积极的教师占到了40．6%，在“周围教师工作积极性变化”的调查中，认为周围教师工作更加积极的仅为17．2%，而73．1%的教师则认为周边的人工作积极性没有变化。这一数据反差亦可认为绩效工资实施后，教师从表面上看其对待日常工作态度无明显变化，实则是态度变化未曾让周围人有所察觉，但其主观意识上对待工作的态度却更加积极了，这也反映出态度的内隐性。

第四，天津初中教师绩效工资满意度状况相对良好，但表示对实施现状不满的教师的比例也不低。由于天津财政能力相对较强、学校管理水平相对成熟，因此对天津实行绩效工资政策的前景做乐观估计。

通过调查了解到，教师对国家绩效工资政策及学校的具体分配方案本身的满意度较高，教师的不满意主要来自于政策实施的实际状况与教师对实际状况的主观评估，而教师对绩效工资政策实施情况的主观评估更关乎其对绩效工资的满意度。

首先，在政策实施的结果上，教师认为绩效工资政策中的重要内容未能落实，“不低于当地公务员工资水平”是《教师法》颁布后，国家对提高教师待遇的郑重承诺与追求目标，同时以公务员工资水平为重要参照指标，也是包括教师在内的其他众多行业的人员衡量自身工资待遇水平的“隐形天平”。“公平理论认为除实际报酬外，人的工作积极性与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。”［3］教师对自身待遇的满意度受到与公务员待遇相比的“相对报酬”的影响。“教师会衡量自己的付出与报酬之比，并且也会衡量公务员的付出与报酬之比，之后将自身与公务员相比较，如果觉得合理，那么就会满意，反之则会不满意。”［3］根据《指导意见》，实施绩效工资后衡量教师工资水平的重要原则是“教师工资水平不低于当地公务员平均工资”，这是衡量教师绩效工资变化是否达到政策预期效果的重要指标，但教师对该原则落实情况的认可度却很低，严重影响到教师对绩效工资政策的满意度。当然，有可能存在该原则已经落实但教师仍未能满意的情况，而教师主观上的不认同就会影响到教师对绩效工资政策的满意度，国家在物质上的大力投入，将无法取得预期的效果，如果属于此类情况，相关部门更需采取有效的措施，澄清事实，不要让误会继续影响教师对待绩效工资的满意度，进而影响工作的积极性。如果经核实，各地方确实未能落实中央政策，有关部门也要采取有效措施，将对教师的承诺变为现实。

其次，天津在实行绩效工资过程中出现的“同城不同薪”现象也是造成教师对绩效工资感到不满意的原因之一。根据《指导意见》:“义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。”根据此原则，天津市各区县教师绩效工资是以区县为单位，参照本区县公务员工资水平进行调整的，因而出现了各区县教师绩效工资涨幅不一致，“同城不同薪”的现象。对此，“义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲——教育部人事司副司长吕玉刚解读绩效工资政策”中做出过说明:“这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征，随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度的进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。”

关于教师对于绩效工资实施的不满，这里还有一个小问题要说明。在工资变化幅度上，有小部分教师(不足10%)反映工资不升反降，这主要集中在个别名气大、之前发放奖金较多的学校。《指导意见》中规定，“实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金”，绩效工资实施后可能会影响到之前奖金过高的学校教师的工资增长。另外也要看到，“在校内教师的横向比较上，绩效差的教师待遇下降了，正是政策的本义。有的教师因为绩效工资改革没有提高自己的薪酬就不满意，显然这种评价不足以证明改革的失败。”［4］

第五，实施绩效工资后，教师最担忧的问题在于该政策对教育的影响。教师绩效评价过度量化是否会影响素质教育问题值得相关部门论证。“教师绩效工资改革应该充分考虑到素质教育、教师的发展、教育公平等问题。”［5］我们应当向教师明确教师绩效工资的实施正是为了促进教育发展这一目的。

可以看出，教师意识到了绩效工资的导向作用，并且意识到对教师工作的“量化”指标若有偏差，可能会影响到教育质量的提高、素质教育的实施。这里也可以反映出天津初中教师的职业责任感和职业理想也是较强的。

与此同时，教师也对自身的切身利益有所担忧，担心实施绩效工资会使得处于大多数的一线教师“吃亏”。教师的这一担忧是可以理解的，但《指导意见》中明确说明“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”，因此，一线教师不必过于担心该问题。

三、个体差异对天津初中教师绩效工资实施及满意度的影响

通过分析显示出个体差异在绩效工资的满意度上是存在一定差异的。访谈调查的结果也说明了教师不同教龄、不同职称等因素对绩效工资的满意度会存在一定的影响。

1．学校类别差异

实行绩效工资后规定学校不得另外发放奖金、补贴。这缩小了同一区域内不同学校之间的收入差距。因此，原本待遇较好的学校，其教师在实施绩效工资后工资涨幅小于普通学校，因此，这类学校的教师满意度相对较低。

2．年龄差异

访谈调查中，不同年龄段的教师对待绩效工资的满意度状况有所不同。年龄较大的教师对待绩效工资的满意度一般低于年轻教师。教师反映绩效工资要体现“多劳多得”，但是，年龄较大的教师在体力、精力等方面无法与年轻教师相比，影响了高年龄教师的工作积极性。

3．职务差异

在学校中担任管理工作或行政干部工作的教师满意度要高于普通教师。首先管理者比普通教师更加了解绩效工资政策，二者对一些问题的认识上有差异。“例如，管理干部认识到绩效考核有利于促进教育教学和教师专业发展，可加强与教师的交流与沟通;而普通教师大多则认为绩效考核的目的在于发放奖金，这种认识是远远不够的。”［4］其次，领导干部在政策实施中要“以身作则”，比普通教师有更高的觉悟。

4．工作量差异

“奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献等因素。这部分由学校按规定程序和要求，建立分配办法，并在考核的基础上自主发放。”［5］奖励性绩效工资在项目设置上设立班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴和教育教学奖励津贴等，这一部分与教师的实际工作量相关，例如是否担任班主任工作、课时数等。工作量不同导致教师工资有所差异，这与以前大不相同，部分教师满意度会受此影响。

另外，根据调查，教师绩效工资满意度还受到个体期望值、生活水平的影响。同时，教师对绩效工资政策、绩效工资实施状况的了解程度，以及当地政府、学校对政策的实施现状等，也会影响到教师对待绩效工资的满意度。

因此，“为了提高教师绩效工资的满意度，在政策实施中，要注重政策实施中的公平公正，包括绩效评价与绩效工资分配程序的公正公平，以满足教师对收入公平的需求。”［2］此外，结合物质激励与精神激励相结合的原则，管理者在政策实施中应注重“沟通的艺术”对教师进行积极的心理疏导。

总之，教师绩效工资制度是国家为大力发展教育，吸引人才投入教育事业的重要举措。实行绩效工资是为了提高教师待遇，建立激励机制，用物质待遇的提高，来激发教师工作的主动性、积极性。国家依法保障教师权利，也希望在这样一个长期的过程中，能够培养出真正热爱教育事业，愿意投身于教育事业的优秀教师，使教师队伍不断壮大，教育事业不断发展。

［1］ 教育部网站．均衡发展是我国义务教育的战略性任务［EB/OL］［2010 － 03 － 29］．http://www．moe．gov．cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3606/201004/84538．html．

［2］ 中国教育网．关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见［EB/OL］［2009 － 01 － 15］．http://www．edu．cn/zhuan_ti_5118/20090115/t20090115_355319．shtml．

［3］ 任伟，王安全．义务教育学校教师绩效工资政策合理性分析［J］．教育导刊，2013(3)．

［4］ 吕星宇．义务教育教师绩效工资改革逻辑分析［J］．中国教育学刊，2012(6)．

［5］ 刘淑杰，周晓红．国外教师绩效工资实施效果评价的研究进展及其启示［J］．外国教育研究，2013(4)．