● 陈琳 袁庆宏 朱伟民

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截至2012年6月底中国网民数量已经达到5.38亿，2011年微博快速崛起，目前50.9%有网民在使用，成为网民获取信息的重要渠道；社交网站目前使用率达到46.6%①CNNIC.《第30次中国互联网络发展状况统计报告》2012年7月19日。。微博和社交网站已经成为用户群体庞大、增长迅速的新型互联网社交媒体应用模式。在社交媒体繁荣的时代，企业招聘的形式正在发生战略性的变革，以微博和社交网络为工具的新型招聘渠道，已经逐渐被众多企业接纳与采用。这种基于社会化网络媒体的招聘，简称“社会化招聘”，即除传统的网络招聘渠道（如招聘网站、企业网站）之外，以微博、社交网站等社会化网络服务（Social Networking Services，简称SNS）平台为渠道进行的招聘信息发布、招募与甄选等。2012年8月拥有9亿用户的全球最大社交网站Facebook已筹划其在线招聘平台，而我国著名的社交网站“人人网”也已经全新上线了针对应届生的招聘平台“人人校招”。美国的Jobvite公司是一家主要以通过社交网络进行人才招聘的知名企业，其发布2012年度社交网络招聘报告显示：92%的招聘者称将社交网络招聘列为招聘渠道之一，73%的雇主表示成功通过社交媒体招聘过员工②中文互联网数据咨询中心（http://www.199it.com/archives/57149.html）。，可以说招聘的社会化网络时代正在到来。但与实践的繁荣相比，国内学术界的研究却几无呼应，亟待在这一领域有所探究。

一、差异化呈现：样本企业社会化招聘的现状

对于社会化网络媒体的认知和利用程度较高的企业，往往是那些注意维系社会公众形象和塑造雇主品牌的企业。为此，本文选取由北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心、中国教育电视台《职来职往》和智联招聘联合主办的“中国年度最佳雇主(2011)”活动公布的百强提名雇主企业为样本。该评选具有一定的权威性、公正性、科学性、全面性和实用性，所评选出的百强雇主提名和最终的24家年度最佳雇主企业在人力资源管理工作领域具备一定的标杆作用。通过研究这100家企业在新型网络招聘渠道的应用情况，得出的结论将有利于其他更多的企业参考借鉴。本调查搜集的数据全部是网络上已有的客户数据，数据信息时间截止到2012年4月10日，数据真实客观。基于内容分析法，通过将信息归类后，运用统计学的方法对类目和分析单元出现的频数进行计量。

表1 样本企业类型概况

如上表所示，在24家年度雇主企业中国有企业为13家，比例为50%，已经超过了外资企业的数量；同时在百家年度雇主提名企业中国有企业也有38家，仅次于外资企业的39家。这在一方面可以表明国有企业的雇主品牌已经有了较大的提升。样本企业的社会化招聘现状呈现如下特点：

1.已得到诸多企业认可和使用，获奖企业应用情况相对乐观。在调查的100家企业中，有微博平台的61家企业中，拥有官方微博的企业共37家，拥有招聘微博的企业共24家。在拥有官方微博的37家企业中，有11家企业发布招聘信息。在有社交网站平台的40家企业中，拥有公共主页的企业共28家，拥有招聘主页的企业共12家；拥有公共主页的企业中有8家发布招聘信息，信息发布频率（参见表2）。

百强提名雇主企业中最终获奖的企业是24家，调查发现获奖企业更早地认识到微博这种新型平台所能带给企业的价值增长，更快地利用这种平台来宣传企业和招募人才（参见表3）。

2.不同类型企业的应用状况呈现出较大的差异性。与国有和外资企业相比，民营企业更青睐于对新型网络招聘渠道的应用。我们推断其中原因可能是民营企业对于人才需求的迫切以及固有招聘渠道的不足所致。不同类型企业的应用存在一定差异（参见表4）。

不同行业的样本企业应用社会化招聘的差异明显。其中信息传输软件和信息技术服务企业应用社会化招聘最为突出，每月平均发布的招聘信息最多；而文化业和运输业在社会化招聘应用方面还有所不足（参见表5）。

表2 样本企业的社会化招聘应用总体情况

表3 获奖与提名企业应用概况

3. 不同招聘类型获得运用的程度有较明显的不同。样本企业中，不同层次、类型和行业的企业应用微博平台和社交网站平台在面向应届毕业生的“校园招聘”和面向社会大众的“社会招聘”两种类型的招聘存在明显不同（参见表6）。

对于不同企业应用社会化招聘的现状进行分析，有利于我们在对当前我国企业应用社会化招聘的概况与差异化有所了解的基础上，剖析社会化网络服务平台的概况与运行机理，进而结合企业招聘需求与社会化网络渠道的适配性等方面给出有效建议。

二、机理的洞悉：社会化网络服务平台的招聘功能

根据调查，我们发现微博平台和社交网站平台都具有用户基数大、信息传递快捷等特点，但是微博平台的用户群体更加广泛，主要利用简短的文本信息或图片来进行互动；而社交网站平台中的开心网主要是办公室白领这一用户群体，人人网主要是学生用户群体，群体特征鲜明，且有着实名制的优势，人际关系之间的互动比较频繁。从招聘方面来说，两类新型网络招聘渠道都具有招聘成本低廉的优势和个人信息安全的挑战。微博平台因为名人较多，可以适当利用名人这种意见领袖来发布招聘广告，得到的反馈会比较显著。而社交网站平台因为人际关系互动的特点，着重于网络口碑的传播可使得招聘工作更加有效，具体如表7所示。

美国心理学家Milgram提出的六度分割理论是社会化网站建立的理论基础。按照六度分割理论，人们创立了面向社会性网络的互联网服务，既通过“熟人的熟人”来进行网络社交拓展。因此，通过微博和社交网络，有助于企业把自己打造成更符合求职者需求的雇主，获得求职者的注意及信息，进而获得更多企业所需的潜在优秀人才的关注，这为企业信息的迅速扩散和更广范围的招募提供了可能性。

以人人网为例，人人校招的网站界面主要分为“招聘信息”、“人脉关系”和“个人中心”三大板块，其中“人脉关系”可以帮应届生清楚地掌握好友就职的公司信息，通过他们的推荐，寻找合适的职位，“个人中心”可以完善自己的档案和简历，方便被平台有针对性地推送最适合的职位。而新浪微播则通过 “粉丝路径”和“转发路径”两种方式实现信息的极速传播，这种传播方式既不是传统媒体的线性传播（One To One），不是网络媒体的网络传播（One To N），而是一种裂变传播（One To N To N ），这种传播形态的速度是几何级的，远远高于之前任何一种媒介的传播速度和广度。同时，新浪微博的回复、评论和私信功能则为同是注册用户的求职者与招聘单位提供了信息的即时互动和反馈。

表4 不同类型样本企业的应用概况

表5 不同行业样本企业的应用概况

表6 样本企业在不同招聘类型上的比例

表7 社会化网络服务平台概况

图1 “人-SNS-职” 匹配

以微博与社交网站为代表的SNS平台的后台数据运作，可以依据求职者的网络信息将更为匹配的求职者向招聘企业进行优先推荐，反之也可根据招聘企业的网络信息将合适的招聘企业向求职者优先推荐，这种基于SNS平台的招聘拓展了“人职匹配”的内涵。图1所示是一个信息流在三方之间的相互流动与匹配，可以称之为“人-SNS-职”的匹配。

三、展望与建议：把社会化网络服务平台化为企业的招聘新器

80后和90后的新生代逐渐成为职场主力，而经常地使用微博和社交网站是他们日常生活的重要内容。企业应当有效利用SNS这一招聘渠道，增强新生代员工对企业的积极认知与认同，将企业的积极影响辐射到传统媒体所触及不到的受众，为企业积聚更为广阔的人气，使新型网络招聘渠道真正为与传统招聘渠道互补的新的利器。为些，提出如下几点建议：

1.协同相关部门和SNS平台进行相关规章制度的建设

与如火如荼的新型网络社会化招聘实践相比，当前我国并未有规范化的制度来管理企业的新型社会化招聘。因此，首先需要从规章制度的建设着手，用人单位要协同相关管理部门以及SNS平台所属的互联网企业对使用社会化招聘中各单位部门所需承担的义务与责任，进行详尽的规范化制定。用人单位还需对自身企业在新型社会化招聘中的岗位职责、工作流程设计、绩效考评等方面做出规范化与切实有效的制定。

2.提高关注和充分利用，对招聘职能分工专业化

企业应与社会化网络平台实现战略性合作。在应用过程中，粉丝群体往往决定着招聘工作的有效性，因此营造庞大的粉丝群体，能够在数量和质量上给招聘工作提供足够的保障。在微博平台中，利用名人效应可使信息的传播面扩大，使招聘的有效性大大提升。企业良好地利用社交网络平台吸纳人才，最直接的办法是单独建立招聘微博与公共主页发布招聘信息。因此需要分别设立专职人员负责信息的发布与更新、互动与反馈，充分发挥新型社会化招聘渠道传播快捷和互动频繁的特征。

3.注重与传统招聘方法的有机整合

在招募阶段，充分利用社会化网络信息的裂变式传播的广度和速度，吸引人才并宣传企业。利用微博和社交网络这个渠道，不仅能够招聘到合适的人才，还能够作为媒介传播企业的文化、社会责任等，有助于企业打造优秀的雇主品牌，进而留住核心员工，吸引优秀人才，降低招聘成本。在甄选阶段，须结合传统甄选方法。一项研究证明（Donald，2012），社交网上的个人主页很好地展示“大五人格特质”，企业利用求职者的社会化网络信息达成对求职者的初步甄选，判断人与工作岗位的契合度。Shirky认为，万维网并非在旧的生态系统里引入新的竞争者，而是创造了一个新的生态系统，但虚拟社会网络最终还要依赖与现实社会的对接，才能真正发挥其组织力量。在录用决策阶段，应将网上和网下的信息综合考虑。社会化招聘体系中企业应设置专职人员负责应聘人员信息核实，背景调查，或者借助第三方进行背景调查，将网上与网下信息综合来进行录用决策。依据加拿大的社会学家Goffman的“戏剧论”，个体以社交网络为舞台开展互动和展示，一方面会更加真实丰富的展现其现实个性，达到一种真诚的自我呈现，这是社会化招聘应利用之处；另一方面，个体呈现出的是经过精心装饰后自我的假面表演，这是社会化招聘应识别之处。毋庸置疑，网络和现实信息的相互印证，可以帮助招聘企业发现真实。

4.加强对相关法律和伦理的关注，规划相关应对措施

社交媒体的背景检索是一种在当今的就业市场所必须的工具。美国有Social Intelligence公司通过符合法律的社交媒体背景检查，为企业提供了人力资源、风险管理工具和必要的技术服务支持，方便雇主做出更好的聘用决定，降低了企业风险，在保护求职者隐私的同时，亦保证了雇用行为的公平性与一致性。Social Intelligence 承诺能在48小时内呈现报告，这个报告是用自动化软件不间断地搜Facebook、Twitter、Llickr、Youtube 和数以千计的其他社交网络媒体，从中获取关于求职者的各类信息，然后通过整合总结出一份关于求职者较为“真实”的报告，能让雇主更全面地认识员工，找到更加适合的雇佣关系，而在我国能提供这类服务的企业却极少。可以预见，随着社会化招聘的扩大和应聘者法律意识的提高，这类问题会成为一种比较广泛的问题。因此，企业需从法律角度，以不侵犯求职者的隐私权，同时保证招聘的公平为原则，做好企业的应对战略规划。

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9. 伍满桂、刘雪锋：《我国企业招聘网的分类与有效性实证研究》，载《西安电子科技大学学报》，2006年第4期。

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