北京劳动者收入状况调查课题组

随着市场经济体制改革的深化，中国正由一个收入分配较为公平的国家转向贫富两极分化严重的国家，收入分配问题已经成为摆在各级政府面前最重要的社会问题之一。在这一背景下，政府各部门纷纷酝酿收入分配改革方案。2011年，全国总工会出台了《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度，促进员工工资收入的增加，保障劳动者与企业共享经营成果，试图解决或缓和当前收入分配两极分化的矛盾。为了解海淀区劳动者的收入状况、权益保障状况、工资集体协商制度的落实情况及当前劳动者对工资集体协商制度的态度等，受海淀区总工会的委托，本课题组利用2012年暑假时间，对海淀区的高新技术企业、建筑业、餐饮业、家政服务业等行业20家企事业单位的员工做了详细的调查，共发放问卷1179份，其中有效问卷1125份，有效率达95%以上。现对调查结果分析如下。

基本情况

1.人口学特征

从性别来看，被调查者中男性劳动力略多于女性，男性占51.8%，女性占48.2%。

在年龄的研究方面，国际劳工组织将劳动年龄人口中45岁及以上的劳动力界定为老年劳动力人口，劳动力老化主要表现为劳动年龄人口中，老年劳动力人口比重不断上升的过程。为了与国际接轨且便于和全国的劳动力结构进行比较，课题组将年龄结构划分为4个部分（如图1所示）。从中可以清楚地看出被调查者年龄结构偏年轻化，41%的人处于29岁（含29岁）以下，81%的人年龄在44岁（含44岁）以下，这分别比全国的21.2%和46.7%高出19.8个和34.3个百分点。这可能与被调查者有47.1%来自外地转移劳动力有关（如图2所示），众所周知，外来人口多为青壮年劳动力。这也说明在全国劳动力趋于老化的态势下，外来劳动力进京有助于延缓北京本地劳动力老化的趋势。

被调查者的文化程度以高中、中专、大专或高职、本科为主，大专及以上者占55.1%，本科及本科以上的占33.1%（如图3所示）。这比中国就业网对2011年北京求职者文化素质的调查结果20.8%高出12.3个百分点。这两个数据调研相差一年，从时间上具有一定的可比性，说明海淀区作为北京的高新技术产业、研发产业聚集区，其劳动力的受教育程度比北京总体劳动力受教育程度更高，劳动者文化素质与产业结构较为匹配。

2.单位类型与行业类别

从被调查企业的所有制类型分布来看，以民营企业、国有企业、外资企业为主，这四种类型占到了全部样本的93%，尤其是民营企业占将近48%（如图4所示），这与北京市整体以及海淀区的所有制类型分布是一致的，说明样本的选择具有较强的代表性。

从样本的行业分布来看，主要集中在机械、电子制造业、餐饮服务业、IT行业、建筑业、家政服务业、卫生服务业、零售批发业与商业服务业。这几个行业占全部样本的85.8%（如图5所示）。这一样本既涵盖了海淀区的主导产业IT业等，也包括了此次调研我们重点关注的餐饮服务业、家政服务业等低端服务业，样本选择符合课题组的调研目的。

3.职位类别、职位级别与工作性质

从职位类别来看，以管理人员、专业技术人员、生产操作工人、行政后勤人员居多，这些类别占全部样本的79.8%（如图6所示），还有一些家政服务人员、理货员、收银员、统计员等没有一一列出。就单个类别来看，管理人员比重略显较多，但将管理人员与所有基层员工和专业技术人员之和相比，结构基本合理。主要原因是各企事业单位均有管理职位，但具体业务类别比较分散。

从职位级别构成来看，基层员工比重最大，占72.9%，依次是基层管理者、中层管理者、高层管理者（如图7所示），所有样本的职位级别分布与单个组织的级别分布一致，样本结构合理。

工作性质调查结果显示，绝大部分人为全日制工作，这一群体占全部样本的87.6%，临时工占7.0%，其余的5.4%是季节工、钟点工、劳务派遣工、学生工/实习工等。

工资收入与社会保险情况

1.工资收入及其构成

被调查者的月货币收入主要集中在1000-4000元之间，在这个区间内的群体占全部样本的72.8%，其中1/3以上的人月货币收入在2000-3000元之间。有25.8%的人月货币收入在4000元以上，其中有1.9%的收入超过了10000元。还有1.6%的人月货币收入不足1000元，低于北京市的当前的最低工资水平1260元（如图8所示）。被调查者每月的总收入的平均值为3919元，中值为3000元，这一收入水平远远低于北京市的平均工资。北京市人力社保局、北京市统计局于今年4月份公布的2011年北京市职工平均工资为56061元，月平均工资为4672元。按照平均值来算，样本内员工月平均工资比北京市平均水平低753元，按照中值算则低1672元。

调查对象的家庭人均月收入大部分分布在1000-5000元的区间内，这一比重为67.2%，超过十分之一的被调查者家庭人均收入在5000-7000之间，15.4%的人其家庭人均收入超过了7000元，但仍有6.7%的家庭人均收入不足1000元（如图9所示）。从这里可以看出，与北京市平均水平相比，样本内员工工资水平不仅偏低，而且两极分化程度比较大。

从薪酬结构来看，不同岗位、不同级别的员工其薪酬结构差别很大，如有的员工其收入100%为工资，没有奖金和福利，也有些员工90%的收入是奖金。所以，我们考虑以薪酬各构成部分的均值来反映总体样本的薪酬结构。均值的统计结果显示，被调查者的收入中70%为基本工资，24%为奖金，6%为福利。中值与均值的统计结果基本相符。正是因为绝大多数被调查者的收入以基本工资为主，所以，21.6%的人认为自己的工资收入很稳定，72.5%认为基本稳定，只有5.9%的人认为自己的工资收入波动较大。

尽管近几年政府加大了对拖欠工资企业的治理惩罚力度，调查中发现仍有2.3%的劳动者经常面临老板拖欠工资的情况，19.7%的劳动者偶尔遭遇工资拖欠。

2.工资收入增长情况及个人评价

关于个人近五年来工资增长情况的调查显示，近60%的人认为自己的工资有一定程度提高，极少数人认为有较大提高，近1/3的人认为五年中工资几乎没有变化，还有近6%的人认为工资水平相对物价水平而言有所下降（如图10所示）。家庭人均收入五年来的增长变化情况的统计结果与个人收入变化的统计结果类似。对于制约工资性收入增长的最主要因素的调查结果显示，45.6%的被调查者认为是企业工资分配制度不合理，企业高管人员收入过高，33.6%的人认为是劳动合同制度不健全，同工不同酬，18.4%的人认为原因在于工资集体协商机制未真正形成，劳资力量不对等。从此也可以窥探出多数人对于当前的收入分配状况不满意，特别是对于高管薪酬过高颇有看法。

对于自身收入水平的评价，由于每个人对各个收入阶层评判标准不一，加之多数人不愿炫富的心理，多数人对于自己所属收入阶层的评价偏低，30.9%的人认为自己属于中等收入阶层，65.8%的人认为自己属于中等偏下或低收入阶层，只有3.3%的人认为自己处于较高或高收入阶层。对于家庭人均收入阶层的评价结果与个人收入的评价结果基本一致（如图11）。

被调查者总体上对于当前的收入分配状况满意度较低，只有15.4%的人持满意的态度，57.3%的人不满意当前的分配结果，认为税费有点重，27.3%的人认为当前的分配状况基本可以接受。

3.工资收入的决定因素

理论上一般认为工资收入取决于人口学特征、所处行业、职位类别、职位级别、是否单位正式员工、工会的作用、职业培训情况等。为此，我们运用普通最小二乘法来对这一一般性的理论进行验证。

实证结果表明：（1）和人们的一般认知相一致，受教育程度与收入水平有明显的正相关关系，文化层次越高收入水平也越高，特别是在IT行业、金融行业、教育行业等知识技术密集性行业，受教育程度在增加个人收入中起着决定性作用；（2）男性收入明显高于女性，当今社会主流的价值观虽然认同男女平等，但在工作机会、工资报酬等方面女性明显处于弱势地位，劳动力市场中的性别歧视比比皆是；（3）职位类别与收入呈负相关关系，即越是生产操作类与行政后勤类职位，收入越低，越是管理类职位、专业技术类职位，收入越高；（4）职位级别与收入明显成正相关关系，说明职位级别在样本单位的薪酬等级决定中是最重要的因素之一；（5）正式员工收入大大高于劳务派遣工、临时工等非正式工，正式工多属体制内职工，非正式工多属体制外职工，由此也反映出体制内外收入分割很明显；（6）金融证券行业、IT行业、电子制造业收入较高，建筑业、零售行业、餐饮服务业等收入水平较低，行业收入差距明显；（7）培训次数与培训投资均与收入水平正相关，但总体上职业培训对于收入的影响不大，这可能和企业的实际培训投资规模较小、培训时间较短、培训层次比较低有关系；（8）工会会员的工资显著高于非会员，说明工会在推动员工工资收入增长方面发挥了一定的作用。

4.社会保险、商业保险、住房公积金缴纳情况

从统计结果来看，80%以上的企业均为员工缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险，其中医疗保险的缴纳比率最高，达到了85.8%，生育保险的缴纳比率比较低，不到70%。从访谈中我们也了解到劳动合同法实施以来企业社会保险缴纳比率有了很大提高，员工过去那种“看病难，看病贵”的情况和工伤得不到赔偿的情况明显有所好转，社会保险的覆盖面不断扩大。除了社会保险外，另有25%的企业为员工购买了商业保险，员工在看病、养老、工伤、遭遇意外等方面的保障程度明显提高。在是否为员工缴纳住房公积金的问题上，68%的被调查者回答是，23.6% 的人回答否，另有8.3%回答不知道（见表1）。社会保险及住房公积金的缴纳情况与被调查者的工作性质有一定的关系，大部分全日制员工，其所在企业基本上均为其缴纳了五险一金，而一些临时工、季节工、劳务派遣工、钟点工等很多未纳入社会保险范围，社会保障还比较匮乏。

表1 各类保险及住房公积金缴纳情况

劳动者权益保障情况

被调查者中对于是否签订劳动合同的回答，1087人回答是，只有33人回答否，5人未作答。签订劳动合同的有效百分比为97.1%，没有签订合同的只占2.9%。在已签订合同的样本中，无固定期限合同占到了23.2%，签订长期合同的比重较少，以1-3年与3-5年的短期合同为主，1年期以下的短期合同也占到了12.2%，（如图12所示）。

在已经签订劳动合同的被调查者中，合同中谈及有关工资的项目（工资总额、支付方式、工资构成）条款的占73.7%，并且有87.2%的人认为劳动合同法的实施切实维护了自身合法权益，但是关于权益保障的具体表现的回答（在问卷中是多选题）并不十分理想。如在解雇补偿金方面的权益，只有17.5%的人认为得到有效保护，加班工资、劳动保护方面的权益只有一半多点的人表示得到了维护（见表2）。总的来看，劳动合同法在劳动合同签约率、保障劳动者合法经济权益方面发挥了一定的作用，其实施成效正在逐步显现。尽管如此，多数人对《劳动合同法》、《劳动法》及最新的劳动力市场的相关政策知之甚少，只有4.1%的人表示非常了解，经常关注这方面的消息，43.2%的人有一定了解，特别是关于自己利益的政策，47.3%的人回答不太了解，5.4%的人表示一无所知，可见对于劳动法律的普及与宣传工作任重而道远，尤其是对于文化程度较低的外来务工人员。

表2 劳动者权益保护情况

在对节假日休假的调查方面，53.1%的被调查者认为能按国家规定节假日休假，34.2%的人在节假日必需加班时，均能按规定拿到加班工资，11.4%的人在节假日不能正常休假，1.3%的人表示基本没有节假日，且无法按法律规定获得加班工资。可见87%以上的被调查者的休假权能够得到基本保障。对能否带薪休假情况的调查显示，74%的被调查者认为可以享受到带薪休假的福利，26%的被调查者表示从未有过带薪休假的经历，尤其是家政服务行业、餐饮行业、建筑行业的员工。

关于劳动者的工作时间，本课题用周工作时长来反映，调查结果统计显示，56.8%的被调查者的周工作时间都在40小时以上，加班现象非常普遍，每周工作49小时以上者占到22.2%，每周工作56小时以上者占11.5%（如图13所示），强迫劳动绝不是个别情况。按照《劳动法》规定的上线，每周不应超49小时算，占22.2%的企业在用工时间方面存在违法行为。关于加班的普遍性，也可以从加班频率的调查中得到印证，被调者中只有14.4%的回答基本不加班，3.3%的人回答每天都加班，11.1%人经常加班，71.2%的人有时加班。

培训与劳动者素质

职业培训既是员工个人人力资本积累的手段，也是企业进行人力资源开发和利用，提高企业绩效和竞争优势的重要途径，关于这一点在理论界与企业界均已达成了共识。此次调查中发现有75.5%的被调查者参加过至少一次培训，还有24.5%的被调查者没有参加过一次培训，这个数字相对于培训的重要性而言显然是偏低的。就职业培训类型（在问卷中是多选题）来看，企事业单位组织的入职培训和胜任当前岗位所需技能的培训较多，因为这是企业生产经营正常运行所必需的，但对于员工职业发展所需要的开发性技能培训较少（见表3）。在培训次数方面，全部样本每年人均培训次数为4次，中值为2次；在培训时间方面，全部被调查者的年人均培训时间为7天，中值为3天；在培训费用方面，年人均费用209元。

总体来看，与大型跨国企业动辄几千美元的培训经费相比，在调查样本中，企业对于员工职业培训与开发方面的投资力度不大，重视程度不高，这与企业老板的人才观及经营理念有很大关系。通常成功的企业，老板把人力资源看做是企业的第一资源，将开发与培训看做是能给企业带来更大竞争力、更多回报的投资；相反，一些中小企业往往将员工培训经费当成是企业的成本费用，不愿开展员工培训工作，尤其是发展性技能与能力的开发工作。

对于参加培训是否有助于个人收入的提高，41.3%的人回答是，33.0%的人回答否，25.7%的人回答说不清。对这个问题的肯定回答率并不高，可能的原因是当前企业所做的培训层次比较低，培训效果不明显，培训制度与薪酬制度之间缺乏动态的协调。

表3 职业培训类型统计

关于被调查者的职业技术等级的调查表明，绝大多数被调查者没有职业技术级别，拥有职业资格一级的被调查者仅占7.2%，拥有二级职业资格的占7.5%，三级的稍多一些占9.9%（如图14所示），在专业技术职务方面，55%的被调查者没有职务，有10.7%的人拥有高级技术职务，18.3%为中级技术职务，14.2%的人拥有初级技术职务。

工会、工资集体协商和民主管理情况

在全部样本中，83.2%的人所在企事业单位有工会组织，66.4%的被调查者是工会会员，但对于这两个问题的回答原始问卷中有明显的涂改痕迹，即将“否”的选项改为“是”。所以，这两个数字的真实性与参考价值不得而知。关于是否签订集体合同的回答上，36.3%的人回答是，23.7%的人回答否，40%的人对于单位是否有集体合同表示不清楚。在对于集体合同是否涉及与工资增长相关的内容的回答上，1/4的人认为确实涉及这方面的内容，11.5%的人表示尚未涉及，超过60%的人回答不清楚；在“您所在单位是否开展了工资集体协商”的统计中，25.5%的人回答是，28.2%的人回答否，另外46.3%回答不知道。关于单位是否建立了职工代表大会制度的调查中，55.8%的被调查者回答是，12.2%的人回答否，31.9%的人回答并不清楚；关于所在单位是否实行了厂务公开，37.6%的被调查者回答是，18.9%的人回答否，剩余的43.5%回答不清楚；关于“您所在的单位是否建立了职工董事监事制度”的题目上，31.6%人回答是，18.0%的人回答否，一半以上的人回答不知道。

在以上题目的调查中很容易发现很多人对于什么是集体合同，集体合同的主要内容及其作用完全不知晓，对于集体协商的机制、内容与作用知之甚少，对于工会的工作职责、发挥的作用等认识很模糊，对于事关切身利益的职工民主管理制度的形式、内容、意义与价值等认识很有限，这在很大程度上限制了职工参与民主决策、民主管理和民主监督的权利，也从一个侧面说明企业工会在宣传教育方面、在维护职工权益方面工作做得的还不到位，其自身在企业的地位和影响力不够。在与员工的访谈中发现，不少人对于工会在维护会员合法权益方面的作用表示怀疑，特别是年轻人和一些管理比较松散和不规范的家政服务行业的员工。这既向今后工会自身建设、工作职责的履行提出了挑战，也为其工作思路、工作重点指明了方向。

在已经开展了工资集体协商的企业中，协商的主要内容排前四位的分别是工资标准（77.5%）、工资分配制度(59.2%)，工资分配形式(41.2%)以及奖金、津贴、补贴等分配办法(39.3%)，涉及员工年度工资平均水平（30.5%）及平均工资调整幅度(30.2%)的条款相对较少。需要指出的是，括号中的数字为个案百分比，由于调查问卷中该题目为多选题，故个案百分比加总之和会大于100%。在已开展了工资集体协商的企业中，员工年度平均工资调整的最主要的依据是地区、行业、企业的人工成本水平，其次是企业劳动生产率和经济效益，第三是当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（如图15所示），对于消费者物价指数考虑较少，主要原因可能是政府在制定工资指导线时已将这一因素考虑进去了。

对于如何完善企业工资三方（政府、企业、职工）协商机制，52%的被调查者回答应通过立法，38.5%的人认为应当通过职工代表大会，只有2.8%的人认为应通过工会协商（如图16所示）。对这一问题的回答多少有些让我们工会系统的工作者吃惊，它强烈地反映出多数人对于工会的不信任，或者说对于工会在三方协商机制中是否能真正发挥作用的质疑。一方面，前面工资收入的决定因素的实证结果表明，工会会员的工资高于非会员的工资，说明工会在其中发挥了一定作用；另一方面，员工又对企业工会表现出很大的怀疑和不信任，这至少说明工会的工作尚未深入人心，还没有深得民心。

关于收入分配问题的看法

在课题的问卷设计中，关于收入分配问题的看法可以归为两类，一类是关于当前收入分配现状的评价，另一类是关于未来收入分配改革的政策措施。

对于当前收入分配状况的看法，大多数被调者表示出这样那样的隐忧和不满。就当前收入分配是否公平的问题，20%的人认为收入分配很不公平，已经影响了社会安定和谐，47.6%的人认为收入分配不太公平，而且这一问题已经成为导致社会不安定的重要因素，22.7%的人认为收入分配基本公平，不会引起社会不安和动荡，只有9.1%的人认为收入分配很公平，社会状况良好。对于收入分配的总体印象的回答，36.0%人回答收入差距过大，34.9%的人回答收入水平偏低，16%的人回答收入分配不规范，9.2%的人回答基本适当，另有4%的人回答收入不确定性较高，缺乏稳定的预期。至于造成目前这种收入分配现状的重要原因，排在第一位的是不同地区、行业、群体的收入机会不均等，第二是初次收入分配（企业支付工人工资、缴税、分红等）没有充分体现市场效率原则，第三是政府在收入再分配（国家用于建设、社保、文教等）过程中的调控不力。在对最低工资标准的态度上，73.3%的被调查者认为标准偏低，应该提高，23.4%的人认为基本合理，剩余的人认为当前的标准很合理，或者标准偏高，应该降低。对于高管薪酬的评价，一半以上的人认为太高，应当限制、大幅降低，近1/3的人认为偏高，应有所控制（如图17所示）。以上问题的调查结果与当前社会的普遍认识是比较吻合的。这就再次给相关部门敲响了警钟，促使政府部门加快收入分配改革的步伐，尽快提出各类缩小收入差距、提高劳动者收入水平的政策措施。同时，倒逼有关企业认真反思其薪酬福利分配制度，缩小内部工资收入差距，确保基层员工工资的增长与企业的营利在动态上相协调。

在收入分配制度改革最需要改什么的问题上，被调查者的回答排在前三位的分别是不同行业之间收入差距过大，垄断行业收入过高；社会保障制度不健全，尤其对低收入者的保障不够；应根据GDP和物价上涨指数调整工资。当然问题绝不仅只这些，还包括城乡差距太大，农民收入过低，国有企业管理层收入缺乏规范等等。这些问题该如何解决？政策制度如何设计？在宏观层面建议（多选）主要集中在四个方面：第一，建立和健全社会保障体系，占76.3%；第二，建立健全法律体系，规范市场主体的初次分配行为，占69.8%；第三，合理运用税收制度和转移支付机制，加大调节力度，占64.9%；第四，加大扶贫机制设计，建立合理的反贫困制度，占29.4%。在中微观层面被调查者比较支持的意见是：第一，改革企业薪酬管理制度，提高劳动所得比重，占73.9%；第二，加快推进工资集体协商制度建设，提高劳动者收入分配话语权，占66.7%，第三，推进政府和事业单位工资制度改革，提高工资与绩效的挂钩程度，占58.4%；第四，大力打击非法收入和灰色收入，规范劳动所得和非劳动所得，占39.1%。

关于扭转当前收入分配差距拉大趋势的最关键问题，65.0%的人认为是规范并约束垄断性行业薪酬，强化国企分红以充实社保或用于再分配，62.4%的人回答是建立普通劳动者收入正常增长机制，规范高管薪酬，52.2%的人认为是完善住房保障制度、社保、医保制度改革，促进公共服务均等化，48.3%的人认为是废除养老金双轨制的现状，38.2%的人认为建立财产公开机制，将隐形收入逐渐透明化很重要。对于即将出台的收入分配改革方案，41.8%的被调查者表示比较看好，认为改革是众望所归，有利于促进国民经济良性发展；56.6%的人表示不看好，由于改革触碰多方面利益，涉及面广，阻力很大，多方主体难以达成共识。

调研总结

本课题调查共包括80多个问题，内容涉及员工的工资收入、社会保障、休息休假情况、职业培训情况、工资集体协商与民主管理情况以及员工对于收入分配问题的看法，题目覆盖面广，信息量大。尽管有些问题，比如关于收入分配政策制度方面的题目，受被调查者文化程度的影响，效度可能不高，但大样本的调查还是可以发现一些普遍性的问题。基于上述分析，不难得到以下主要结论。

第一，海淀区各行业劳动力年龄结构偏年轻化、劳动力文化素质高于北京市整体水平，这将有利于海淀区以高新技术产业、研发产业主导的产业结构的优化。

第二，工资收入的分化程度比较高，大部分被调查者的月工资主要集中在1000~4000元之间，有1.9%的人月货币收入超过了10000元，同时也有1.6%的人月货币收入还不足1000元，低于北京市最低工资水平。

第三，薪酬结构因岗位性质、职位级别的不同而差别很大，但73%的被调查者收入以基本工资为主，收入较为稳定，波动不大。

第四，大部人认为工资水平随物价的增长有所提高，但普遍对自身工资收入的评价比较低，并且认为当前收入分配严重不公平，税费负担重，高管薪酬畸高，对收入分配的满意度较低。

第五，受教育程度、所处行业、职位类别、职位级别、是否单位正式员工、工会的力量、职业培训的次数和培训费用等均是工资收入的影响因素。虽然工资集体协商在回归方程中没有通过检验，但其与工资收入有明显的正相关关系，而且工会会员的工资显著高于非会员，说明工会在员工收入分配中发挥了一定的作用。

第六，虽然劳动合同法在劳动合同签约率、保障劳动者的节假日休假权利等方面发挥了一定的作用，但对于超过法定时间加班方面还存在执行不力、软约束的问题，这可能是今后劳动监察的重要方面。

第七，用人单位对职业培训的重视程度不够，培训层次低，培训时间短，经费投入有限，反映在职业培训在提高员工收入方面的效果不明显。

第八，很多员工对于工会应尽的职责、工会的工作内容不甚了解，对于工会在三方机制中的作用表示出高度的怀疑，对于职工民主管理制度的形式、内容、作用了解很有限，这些都应成为将来工会加强教育宣传的重要方面，同时也应成为工会鞭策自身加强建设的驱动力。

第九，大多数被调查者对当前的收入分配状况表示担忧和不满。对解决这一问题的建议，主要集中在规范并约束垄断性行业薪酬、建立和健全社会保障体系、完善住房保障制度改革、促进公共服务均等化、建立普通劳动者收入正常增长机制、加强对高管薪酬的监管、推进政府和事业单位工资制度改革等方面。特别要强调的是，多数被调查者对于加快推进工资集体协商制度建设也寄予了厚望。