□谭艳芳

重庆高职教师培训评价因子实证研究

□谭艳芳

在培训评价理论基础上结合培训体系理论归纳出22项企业员工培训评价因子，并以重庆地区的高职教师为研究对象开展实证研究，确立了高职教师培训评价因子体系，包括五个维度二十一个因子，五个维度包括:培训活动规划维度、培训资源的组织维度、培训管理制度维度、培训效果及转化评估维度、领导支持力维度。

高职教师 ；培训 ；评价；因子

随着我国经济的不断发展，对于人才的需求越来越大，作为最年轻的直辖市、西部长江上游经济龙头的重庆对人才的需求更大。重庆的高职教育承担着为重庆乃至西部各地区开发劳动力资源、输送实用型人才的重任。只有建立一套有效的培训评价体系，切实有效地对重庆地区高职院校教师进行培训，大力提高高职教师的教学水平，才能培养出适应社会需求的高质量实用型人才。

一、培训评价相关理论的研究现状

（一）国外培训评价研究

Kirkpatrick（1967）的四层次模型指出培训评价应从学员的反应、学习、行为和结果四个层次分别进行评价。

Daniel Stuflebeam的CIPP评价模型认为培训评价有情景评价、输入评价、过程评价、成果评价四个级别。

沃尔等人提出的CIRO评价方法描述了四种基本的评价级别，即背景评价、投入评价、反应评价、产出评价。这四种评价级别分别对应于培训需求分析、培训资源和培训方法确定、受训者对培训的反应、培训结果收集等四个阶段。

Jackson(1991)提出了目标导向模型，关注受训者而非培训者的动机;评价受训者个人素质能力的提高；……