吴继萍，张雅丽

岗位绩效量化考核是推进优质护理服务的关键环节之一。为深化优质护理服务，全面贯彻和落实2010年1月在南京市召开的全国护理工作会议精神，充分体现护理人员工作业绩与薪酬的协调性和合理性［1］，我院外科病区2011年6月在护理部领导下，积极探索优质护理服务中护士岗位绩效量化考核，采取“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则［2］，将岗位绩效管理与绩效考核，奖金分配结合起来，实现了按劳分配与按分配要素分配的有机结合［3］，有效地克服了平均主义，使分配更加趋于合理，提升了外科中医护理质量，同时调动了护士工作积极性和主动性，取得了事半功倍的效果。现介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用回顾性调查方法，随机抽取我院外科病区实施岗位绩效量化考核前（2010年6月—2011年5月）及实施后（2011年6月—2012年5月）的病人满意度调查表，每月10份，共120份；护士满意度表每月10份，共120份；实施前后每月1次的中医护理质量、基础护理、护理安全、中医护理文书、中医护理技能的考核成绩（各12次）。外科病区实际开放床位54张，日收治病人8例～18例，日手术6例～12例；配置护士22人，副主任护师1人，护师8人；本科7人，专科7人。

1.2 方法

1.2.1 岗位绩效量化考核方案制定方法 采用多维度绩效管理考评法，从不同角度的“主观”中求得“客观”，使护理人员的绩效考评趋于全面、公正和准确［4］。

1.2.2 考核原则 遵循以人为本、按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则，根据经济管理、工效管理方法、测算方式，科学合理地测算护理工效分配。

1.2.3 考核依据 根据卫生部《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》文件（卫医政发〔2010〕108号）及上海市卫生局的相关文件要求；各级护理人员的岗位职责、优质护理工作质量考核标准、病人满意度调查等。

1.2.4 岗位绩效量化考核实施方法 在外科病区内征求考核意见建议，拟订方案初稿，科室人员对考核方案初稿进行讨论，咨询相关专家，对方案进行修订后报护理部，核查、确认。岗位绩效量化考核方案建立基于护士分管病人、以护士个体临床护理工作数量和护理服务质量为主导，包括护理工作量、质控考核、岗位考核、班次考核、教学科研5个模块，采用量化计分到个人并作为奖金分配的依据。

1.2.4.1 岗位绩效量化考核小组的确定 在护理部领导下，成立以护士长为组长，2名或3名骨干护士为组员的护士绩效考核小组。护理部根据科室的绩效考核将奖金发放给病区，病区护士绩效考核小组再按岗位绩效量化考核结果进行二次分配。

1.2.4.2 岗位绩效量化考核指标的建立 设立护理工作量、质控考核、岗位考核、班次考核、护理教学科研考核的5档权重标准，每档分 A，B，C，D 4级，按 A 计4分、B计3分、C计2分、D计1分进行分值量化，每个岗位工作量达4分，即为该岗位段最高分值。护理分配指标体系见表1。

1.2.4.3 考核方式 每天由责任护士负责填写自己的工作量，其中护理级别以各级别的每床日计算。护士长每天对每位护士记录的护理工作量计分真实性进行审核，同时针对护士胜任岗位及任务完成情况及病人满意度进行评估，给予A，B，C，D 4个不同级别，计算绩效考核分值并记录在优质护理服务护士绩效考核表上，作为当月护士绩效考核成绩及奖金分配的依据。

表1 岗位绩效量化考核指标

1.2.4.4 绩效考核奖金分配 护士长根据护士每月的绩效考核的积分，进行奖金分配，经护理部和医院绩效考核办公室的审核确认后，输入各人专用银行卡。病区绩效考核奖金分配公式：护士个人绩效奖金＝个人绩效奖金系数×护理病区总绩效奖金数；个人绩效奖金系数＝个人绩效奖金积分÷全体护理人员绩效奖金积分之和。

1.2.5 评价方法

1.2.5.1 工 作 满 意 度 指 数 量 表 （index of work satisfaction，IWS） IWS量表是由Stamps等于1997年编制，用于测量护士工作满意度，是公认的信度和效度良好的测量工具［5］。量表分为A和B两部分，本研究采用的是B部分，共6个维度44项条目。6个维度为：互动合作（10项）、职业地位（7项）、自主性（8项）、组织决策（7项）、工作任务（6项）以及收入（6项），用来测定护士的工作满意度，采用Likert 5分法，每个条目得分范围为1分～5分（1分为完全不同意；2分为部分不同意；3分为不确定；4分为基本同意；5分为完全同意），其中22项为反向计分题，得分越高满意度亦高。每月月末由护士长向病区护士发放护士工作满意度表，收集并归档，计算各表的总分值。

1.2.5.2 出院病人对责任护士及护理工作满意度调查 调查表为我院护理部自行设计，满意度调查表包括工作态度、专业知识和技能、护患沟通、工作责任心、健康教育等方面。每月由护士长或护士长助理在病人出院时发放，填好后当场收回，剔除填写不完整或不符合要求的表格后归档，计算各表的总分。

1.2.5.3 病区护理质量控制 每月由质控小组对病区的中医护理质量进行质控检查，包括病区中医护理质量、基础护理、护理安全、中医护理文书、中医护理技能等考核，成绩记录存档。

1.2.6 统计学方法 所有资料采用SPSS 13.0统计软件包进行数据录入和统计学分析。计数资料采用χ2检验，计量资料采用t检验。检验水准α＝0.05，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 岗位绩效考核实施前后住院病人对责任护士和护理工作满意度的比较（见表2）

表2 岗位绩效考核前后病人对护士和护理工作的评价 例

2.2 护士对岗位绩效考核前后满意度各维度评分的比较（见表3）

表3 岗位绩效考核前后护士工作满意度各维度评分 分

表3 岗位绩效考核前后护士工作满意度各维度评分 分

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2.4 岗位绩效考核实施前后护理质量检查评分情况比较（见表4）

表4 考核前后护理质量检查评分情况分

表4 考核前后护理质量检查评分情况分

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2.4 护士及病人对岗位绩效考核前后满意度的比较（见表5）

表5 考核前后护士及病人的满意度比较

3 讨论

岗位绩效量化考核是经济管理中的重要组成部分，现代化管理的一个重要标志就是“数字化”［6］，它使管理工作更加具体可测量。通过岗位绩效量化考核使考核与岗位职责相结合，对工作数量与工作质量等实施量化管理，调动了护理人员工作的主动性、积极性，提高了中医护理工作质量、病人对优质护理服务及护士对护理工作的满意度。

3.1 病人满意度的提高 责任制整体护理模式让护士有了确定的分管病人，护士责任更加明确。岗位绩效考核使责任护士更加关心自己的病人，在意病人对自己的反映和评价，服务态度由被动转变为主动，以“病人为中心”全心全意地为病人提供优质的护理服务，责任感及工作主观能动性明显增强，使病人的满意度不断提高。表2和表4结果显示，实施护士岗位绩效效量化考核后，病人的满意度显著提高（P＜0.01或P＜0.05）。

3.2 护士的工作满意度提高 工作满意度是人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉，可以客观地反映医疗服务质量的好坏，是衡量现代医院质量管理工作的金标准［7］。岗位绩效量化考核，以实际数据给每位护士以正确评价，打破了科室奖金分配平均主义的局面，有效地把按劳分配和按分配要素结合起来，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则［8］。以护理工作质量、技术含量、劳动强度、岗位风险、医德医风等分配要素的得分和岗位系数为分配依据，最大限度地体现了按劳分配、多劳多得、优劳优得及脏、累、苦、技术含量高、岗位责任大的护理人员服务含金量，使护理人员考核更加科学、合理、透明、公开，体现分配置度的公平公正，使得个人对管理制度产生信任感［9］，同时激发了护士工作热情，做到主动配合岗位绩效量化考核。表3和表4显示，实施护士岗位绩效量化考核后，护士对工作的满意度显著提高（P＜0.01）。

3.3 提高了中医护理工作质量，深化了优质护理服务 在岗位绩效量化考核中，把基点放在提高中医护理质量上，即将工作量的统计按考核权重赋予一定的分数，实现了评价的个体化和公开性，打破了以前的平均分配的弊端，让能干和肯干的人得到更多的实惠，护士工作状态明显与以往不同，从被动参与质量管理到主动参与，责任心加强了，风险防范意识增强，自觉遵守操作常规和工作规程。保证了护理质量管理制度的落实，提高了手术病人的护理质量，真正做到了“始于病人之需求，止于病人之满意”。表5结果显示，实施护士岗位绩效量化考核后，中医护理质量较实施前有了明显的提高（P＜0.01），进一步深化了优质护理服务。

3.4 岗位绩效量化考核使护士自身价值得到了提高 管理本身是创造和保持一种良好的环境，使组织中的成员能充分发挥其聪明才智，为实现组织目标而共同努力的过程［10］。护理人员的服务对象是病人，提高护理质量，保障护理安全，让病人满意是护理人员共同努力的目标。岗位绩效量化考核打破了传统“身份”管理，以岗位为对象，将护士经验能力、技术水平、学历、专业技术职称与岗位的任职条件相匹配，科学进行岗位设置、实行定岗分级、因岗设酬，建立岗位说明书，明确岗位技术能力要求，细化考核标准，促进护士业务层级和梯队建设，使岗位能级和薪酬有机结合，调动护士职业规划潜力，稳定护士队伍，实现了自我价值。

综上所述，新的岗位绩效量化考核的实施，明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，采用护理工作量、病人满意度、护理岗位考核和护理教育科研等多因素评价方法，对护理工作进行综合评价，提高了优质护理服务的含金量，调动了护士的工作积极性，激发了工作潜能，从根本上达到持续改进的目的，全面提升了中医护理质量，实现病人满意与提升中医护理质量的“双赢”。

［1］ 李秀云.深化优质护理服务探索责任制护理绩效考核方式［J］.中国护理管理，2010，11（10）：26－27.

［2］ 王小才.绩效工资分配方案的设计和运作［J］.中医药管理杂志，2002，12（4）：7.

［3］ 赵美君.医院推行绩效工资应注意的几个问题［J］.中国医院管理，2004，24（2）：8.

［4］ 赵红忠.绩效管理作用及绩效考核体系研究［J］.武汉理工大学学报，2006，24（12）：92－94.

［5］ Newman K，Maylor U.The nhs plan：Nurse satisfaction commitmen and retention strategies［J］.Health Service Mangement Research，2002，15（2）：93－105.

［6］ 闫艳丽，张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用［J］.护理学杂志，2005，20（12）：55－56.

［7］ Urden LD.Patient satisfaction measurement：Current issues and implications［J］.Outcomes Manag，2002，6（3）：125－131.

［8］ 李海金.绩效工资分配制度在医疗单位的运行操作［J］.中国卫生事业管理，2001（6）：335.

［9］ 王萍，田青，何丽，等.手术室人员量化管理与工作质量控制［J］.解放军护理杂志，2004，21（8）：87－88.

［10］ 韩忠福，牛小林.新形势下加强护理人员管理实效性的思考［G］／／中华护理杂志，2000，35（3）：169.