□李平英 刘庆明

大量运营良好的企业对国民经济和社会的重要性不言而喻，企业的运营和发展需要高素质的企业家。在市场经济条件下，作为生产要素之一的企业家，只有通过市场机制调节，才能高效率地实现企业家要素的供给和资源配置。提高职业企业家的数量和质量，对于提高我国企业管理水平，进而提高国民经济发展水平，具有直接现实意义。

一、职业企业家与职业企业家市场

企业家“entrepreneur”一词是从法语借来的，其原意是指“冒险事业的经营者或组织者”。现实经济生活中的企业家大体可以分为两种类型:一类是自雇企业家，即投资并经营管理企业的企业主;另一类是职业企业家，即受雇于企业投资人的高级经营管理人员。本文的研究对象是职业企业家。职业企业家与职业经理人不完全相同。职业经理人是指受雇于企业的所有管理人员，职业经理人包括四个层级，即初级、中级、高级和特级，只有在企业中从事高层经营管理工作的高级职业经理人才能算做职业企业家。

我国的职业企业家市场形成得很晚，从职业企业家的产生条件分析，在1993年之前是不可能产生职业企业家、形成职业企业家市场的。从职业企业家的来源看，有原国营企业和私营企业的高管和技术总监，有政府官员，还有企业咨询人员;从职业企业家学历结构看，从小学毕业到拥有博士学位;从聘用企业来看，几乎覆盖所有行业，同时既有发展良好的企业需要职业企业家进一步扩张，也有处于经营困境的企业需要职业企业家扭转颓势;从职业企业家职业发展状况看，有逐步提升至总裁继续为企业服务或跳槽至其他企业担任总裁，有合作不愉快全身而退，有合作不愉快反目成仇，更有因为任职期间的不良行为锒铛入狱。处于成长期的我国职业企业家市场乱象丛生。

二、职业企业家和职业企业家市场的特征

关培兰(2001)认为:“企业家人力资本市场除了具有一般市场的竞争性、平等性和开放性外，还具有以下特征:高层次性、高风险性、高回报性、和契约化。市场制度是一种自由契约和平等交易制度，企业家和企业作为经济活动的主体，有充分的自主权和产权，这种权利必须在双方订立的契约中加以确认和完善。”我国的职业企业家和职业企业家市场具备如下特征:

1.职业企业家人力资产的专用性

职业企业家人力资产属于专用人力资产，其专用性主要表现为以下三个方面:一是特殊才能，主要是特殊的经营管理才能，例如引进新要素(包括引入新产品、投入新原料、采用新技术等)、开辟新市场、实行新组织、承担新风险(包括承担自然风险、市场风险、经营风险、政策风险)等;二是特定归属，在多数时点上，高水平的职业企业家都有组织归属关系，长期自由游荡的职业企业家几乎没有;三是专门行业，多数职业企业家只是在某一行业拥有经营管理专长，如IT 行业、交通运输行业、机械制造行业、金融证券行业、商业服务业、农业等等，精通所有行业经营管理的全能型职业企业家，在现实生活中并不多见。国内代表性职业企业家的资产专用特性见表1。

表1 国内职业企业家的人力资产专用性(举例)

2.职业企业家之间的不完全竞争及其均衡特征

职业企业家人力资产的专用性，使得任何一位企业家都自身拥有了某种特殊的垄断因素，从而使得职业企业家之间的职位竞争成为一种不完全竞争。在不完全竞争市场上，职业企业家需求曲线(聘任方的支付意愿线)或平均收益线是一条自左上方向右下方倾斜的曲线，其边际收益线是一条位于平均收益线下方的、自左上方向右下方倾斜的曲线。

从长期看，由于职业企业家有足够的时间调整自身的水平和能力，其他企业家也能够通过进入或退出参与竞争，因此，职业企业家市场的长期均衡应该是获得正常收益的均衡。一方面，当职业企业家收益过高时，其他企业家会纷纷加入，致使聘用企业的支付意愿降低，同时，原有在聘企业家为了保住自己的位置和利益，也会在提高自身水平和能力方面增加投入;另一方面，当职业企业家收益过低时，在聘职业企业家会退出聘任，推动企业支付意愿提高，同时，职业企业家也会在经营管理方面降低努力职业企业家竞相提高业务水平与经营管理能力、增强个人人力资产专用性的竞争，可能后果有两种:一是真正推动了全体职业企业家业务水平与经营管理能力的提高，企业的支付意愿随之上升，职业企业家的薪酬也相应提高;二是走向了事物的反面，在提高实际业务水平与经营管理能力困难且社会监督不力的情况下，采取非正当竞争手段(如造假、虚报业绩等)，扰乱竞争秩序，全体职业企业家业务水平与经营管理能力因而下降，企业的支付意愿随之下降，职业企业家的薪酬也相应降低。

3.企业对高端企业家需求竞争

高端企业家具有极强的资产专用性，有时候甚至是无人可以替代，所以高端企业家的供给在很大程度上具有单一供给的特征。任何一个高端企业家，都会同时面对多个企业的共同需求。但是，由于每个企业的支付意愿不会完全一样，因此，几何模型中的市场需求曲线(支付意愿线)不是一条，而是分别位于不同位置的多条，有的企业支付意愿相对较高，有的则相对较低。一条供给曲线对应着多条需求曲线，高端企业家市场的供求均衡便有了多种可能的结果，意味着每一个高端企业家都可以做出多种应聘选择。

在职业企业家市场上，高端人才供不应求，因此，容易引发企业与企业之间争夺高端企业家的竞争。企业为争夺适合自己企业的优秀职业企业家，也会主动提高工资薪酬，通过放权提供宽松的工作环境。企业之间以提高薪金和增加福利为主要手段的争夺职业企业家的竞争，会导致两种可能后果:一是企业家薪金和福利的节节攀升;二是企业对高端企业家的排斥，当企业家薪金和福利行情过高并超出了企业的支付意愿时，有些企业会退出竞争、放弃聘用职业企业家。

4.企业与职业企业家之间的信息不对称竞争

企业与职业企业家之间的事前信息不对称竞争，主要表现为职业企业家招聘过程中的竞争。在招聘过程中，作为卖方的职业企业家本人，对自己的业务水平和经营管理能力掌握着足够多的信息，有着实质性的了解，但是，作为买方的工商企业，对企业家的业务水平与经营管理能力只能了解其中的一部分，两者相比，前者要比后者多得多。

企业与职业企业家之间的事后信息不对称竞争主要表现为职业企业家接受聘任后的日常履职过程中的竞争。在职业企业家的日常履职过程中，企业与职业企业家之间建立起来的是一种委托代理关系，在这种委托代理关系中，企业家本人始终处于信息上风，对于自己履职的认真程度、努力程度、实际绩效和存在问题，企业家本人都掌握着足够多的信息，而对于买方来说，只能了解其中的一部分，两者相比，前者要比后者多得多。

企业和职业企业家之间交易双方的信息披露越充分，越有利于企业招聘到合适的职业企业家，职业企业家的自身价值也越容易体现。如果企业和职业企业家之间交易双方的信息披露不充分，企业对招聘到的职业企业家的未来经营业绩不确定，就会降低支付意愿，高素质的职业企业家就会逐渐退出市场，市场上职业企业家的素质就会降低，职业企业家市场逐渐形成“柠檬市场”。

三、职业企业家的违约行为及其行为机理

杨朝仁等(2005)提出“企业家职业化素质要求包括职业潜质、职业道德、个性特质、职业胜任力”。职业企业家策略行为大体包括两类:一类是合作策略行为，另一类是非合作策略行为。合作策略行为的特征是:在谋求个人利益最大化的同时，并不损害他人利益，甚至会使他人利益得到增加;非合作策略行为的特点是:不惜损害他人利益而谋求个人利益最大化，例如学历和业绩造假、违约跳槽、过度在职消费等。

1.学历造假

如前所述，企业家人力资产是一种专用人力资产，企业家与企业家之间的竞争是一种不完全竞争，企业家与企业之间的竞争是一种信息不对称竞争，在这样的市场竞争关系中，提高或增强企业家个人人力资产的专用性，能够培植个人垄断因素、排斥对手竞争、提高自己的竞争力和谈判力。对于大多数企业家来说，自身人力资产的专用性由个人的学识水平和工作能力决定，因此，提高学识水平和工作能力，是提高或增强企业家人力资产专用性的逻辑途径。

图1 学历造假投机曲线

由于缺乏统计数据(甚至连问卷调查都不可能)，对职业企业家学历和经营业绩造假行为的统计分析是一件极其困难的事情。此借媒体案例对我们的研究做一些实证。需要说明的是，案例的真实性应该由披露案例的相关媒体负责，我们在此只是借用。现实中比较典型的职业企业家学历造假事件有:微软中国荣誉总裁唐骏假学历事件;蒙牛乳业执行董事丁圣学历信息变动等。

一旦既往学历被赋予了排斥竞争对手、提高个人竞争力的价值，努力提高个人学历，就成了职业企业家合乎逻辑的策略行为。当然，并不是所有的人都能够随心所欲地取得高学历，当市场竞争确实需要、自己能力确实不足、竞争信息不对称且监督不完整的时候，学历造假的投机行为就会在某些人身上发生，因为这样的投机行为能够降低竞争成本(见图1)。

2.违约跳槽

违约跳槽的实质是职业企业家为追求个人利益违反雇佣合同的约定离开原雇主，但同时给原雇主带来经济损失的行为。违约跳槽的形式多种多样，比较简单的分类方式是依据跳槽的时间是在合同期内还是在合同期满后，分为合同期内违约和合同期满违约两种类型。如陆强华案例、李开复案例、香江集团高管集体跳槽。

职业企业家违约跳槽，是对企业争夺企业家的投机性策略反应，其原因包括以下两点:(1)市场竞争激烈，导致相互挖人。激烈的竞争引发企业对人才，尤其是企业高管等高端人才的争夺，企业出高薪、高成本地到竞争对手那里挖取人才是夺取市场、应对竞争的有效手段。(2)道德和法律约束弱。道德约束是一种软约束，仅靠职业道德的约束违约离职显然是不够的。著名经济学家张维迎认为，“中国不缺少企业家，而是缺少诚心诚意服务的、有道德的职业经理人。”

3.败德行为

职业企业家与企业之间的竞争关系，实际上是一种委托——代理关系，其中的败德行为主要是指职业企业家因追求自身利益最大化而损害企业利益的不道德行为。

职业企业家的败德行为，在现实中的表现多种多样，此借媒体案例归纳、列举如下(案例的真实性由披露案例的媒体负责):(1)贪污企业资产;(2)过度在职消费。在职消费是职业企业家隐形收入的一大部分，主要表现为装修豪华办公室、购置豪华汽车、超标准商务接待、假公济私的出国考察等。陈冬华收集中国A股上市公司年报，样本年限为1999年至2008年得到5651个观测，以及非国有上市公司1040个样本，研究主要结论为:高管在职消费总额平均值为17.34 百万元，而货币薪酬平均值为1.48 百万元。1999年到2008年，在职消费平均增加了2.98 倍，货币薪酬平均增加了4.75 倍，两者的中位数分别增加了2.47 倍、5.90 倍;3)收取贿赂或回扣;(4)出卖公司商业秘密，收取不当利益;(5)为了提高社会地位片面追求企业规模扩张。盲目扩张追求规模，随之而来的不可掌控的风险可能导致效率的降低，甚至引发资金的断裂导致企业破产。

只要下列条件存在:利益主体的效用函数不一致、信息不对称、合作期限和合作条款的不确定性，道德风险就有可能存在。人的自利性和利益冲突是道德风险的内因，信息不对称和不确定性是外因。由于企业经营者个人利益、个人目标与企业出资者的利益、目标的不完全一致性，同时由于存在企业出资者与经营者的信息不对称性，就出现了作为出资者代理人的企业经营者的道德风险问题。

4.隐性退出

罗必良(2007)在分析人民公社时期的团队劳动中的社员偷懒的行为时，提出了“隐性退出”这一概念。把罗必良的概念加以扩展，职业企业家的“隐性退出”是指这样一种行为:占有着企业高管的职位和资源却并不尽全力按照职位要求去工作。与上一节讨论的职业企业家败德行为相比，一个是“利用企业高管的位子干坏事儿”，一个是“占着位子不干事儿或不尽最大努力干事儿”。

职业企业家的隐性退出行为具有很强的隐蔽性，隐性退出行为主要包括:(1)偷懒。经努力能够超额完成任务却故意止步于既定计划，能够实施管理创新却借故守旧求稳，一味回避应该承担的风险。(2)发展个人业务。职业企业家利用职务的便利，使企业的资源为属于自己的公司提供商务交易的机会。(3)培植个人势力。(4)发展公司政治。企业初高级职位空缺的填补是各方势力的平衡，而不是源于企业真实需要与市场需求。企业内部形成越来越政治化的利益集团，导致职业企业家整体能力的降低或丧失。

如前所述，职业企业家与企业之间的委托代理竞争属于事后信息不对称竞争，隐性退出是部分职业企业家对这种市场结构的投机性策略反应。当努力工作和抽身退出都不是企业家个人的最佳选择时，隐性退出就成了最佳选择。

四、职业企业家市场有效运行机制设计

通过以上分析，可以看出职业企业家的行为失范行为，其实是市场经济体制下经济主体在各种约束条件之内，做出的满足自身利益最大化的理性选择。为规范职业企业家的行为，提高职业企业家市场的运行绩效。可以从以下几个方面进行制度设计。

1.企业家选拔机制:(1)建立公平竞争的双向选择机制。在明晰产权边界、实现产权代表人格化的前提下，由委托人通过市场竞争、双向选择来产生企业经营者。(2)建立科学的企业家测评体系。(3)建立企业家资格认证制度和行为跟踪制度。把经营者的重要经营行为如较大的创新行为，败德行为和重大的决策失误永久地记入企业家档案，作为其职业生涯的信息资料，供企业选择经营者参考。(4)建立企业家的信息系统。利用现代的计算机技术，把企业家的评估结果、行为资料和获得企业家职业资格的后备人才收集入企业家数据库，并进行全国联网。

2.企业家培训机制:(1)发展面向企业家市场的教育培训组织。(2)进一步改进企业培训的方式方法，借鉴西方发达国家的经验，充分利用我国现有大专院校的教学科研优势，加快传统管理类专业向国际通行的MBA 教育转轨的步伐。

3.企业家激励机制:(1)报酬激励机制。注意使企业家的长远利益与委托人的利益相一致，以防止企业经理的短期化行为。(2)声誉机制。声誉机制的作用机理在于没有一定的职业声誉会导企业家人力资本贬值甚至收益完全丧失，而良好的职业声誉则作为企业家人力资本的一个重要尺度。(3)精神激励机制。

4.企业家约束机制:(1)市场竞争约束机制。通过市场竞争的巨大压力给与低努力程度和低人力资本的企业家构成一种潜在威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为。(2)法人治理结构的监督约束。按照现代企业制度要求建立有效的法人治理结构，形成出资者、董事会和经理人员三者之间的制衡关系。(3)加强社会中介机构对企业的监督。(4)对经营者的业绩考核约束。实行企业家的优胜劣汰制度，建立科学合理的考核监控体系，有助于企业经营者产生责任感和危机感，避免短期行为，重视企业发展。

［1］魏杰，谭伟，我国职业经理人存在的问题与出路［J］，改革与理论，2003，(2).

［2］梁丽萍，企业家职业化的素质制约因素分析，数量经济技术经济研究［J］，2001，(6).

［3］张建卫，刘玉新，中国企业家素质的转型与提升，东北财经大学报［J］，2003，(2).

［4］李兰，彭泗清，中国企业家的职业化进程:回顾与展望，管理世界［J］，2004，(9).

［5］罗必良.农民合作组织:偷懒、监督及其保障机制，中国农村观察［J］，2007，(2).

［6］陈冬华等，不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择:货币薪酬与在职消费，会计研究［J］，2010，(11).