□李 剑

一、引言

动态的环境性虽然加速度颠覆着以往的规则、习惯，甚至产生“革命性的破坏”，但是事物的发展往往呈现出两面性的特征，在动态环境产生危机的同时，机遇总会悄悄的来到我们身边(西奥多.W.舒尔茨，2001年中文版:Foster 和Kaplan，2001)［1］。为了有效地应对环境的变化，学会在动态的环境中“跳舞”(彭新武，2002)企业管理者根据不同的环境特征有针对性的选择标准化规范管理、参与式管理、目标管理、员工职业生涯管理、自主管理等管理方式和理念。

在选择采用不同的管理方式和理念适应动态环境的过程中，如何引导企业不同层次的员工展现出与企业管理要求相匹配的行为是实现管理目标的重要保证，在这一过程中绩效管理便要承担着“指挥棒”的角色。改变原有单一评价主体的模式，采用360 度绩效评价并根据动态环境对企业管理行为的要求设定不同评价主体权重，可以引导员工产生不同行为，增强企业对动态环境的适应能力。本文便要针对360 度绩效评级主体的权重确定与动态环境拟合问题展开研究，以找到可行的、对实践工作有一定指导意义的方法。

二、概念综述

(一)360 度绩效评价

考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，随着企业规摸的不断扩大，管理层次不断增加，职能分工越来越细，仅仅凭借单一的考核主体很难对员工做出全面的绩效考核。为了保证绩效考核的全面性、有效性在具体实施过程中从组合内部不同层次、不同岗位的员工中以及组织外部的利益相关者中抽出相关人员组成评价主体并参与到具体的考评过程中，形成全方位的绩效评价体系，在管理界形象的称之为360 度绩效评价。［2］一般来说360 度绩效考评，考评主体包括:上级、同事、下级、员工本人和客户。不同的评价主体考评的倾向和内容不同，在实践应用过程中可以通过设置各个评价主体在整体考评中的权重，来引导员工产生不同倾向的行为。

(二)动态环境

动态环境是指企业所处的一般环境、具体环境，内部环境，社会环境和其他环境变化随着时间的推移在形式，内容，状态表现出来的差异，其中各种环境类型总是处在一种复杂多变的状态之下，是一个不稳定的状态。其主要特点是变化。

在动态环境研究方面安索夫的动荡环境模型极具代表性，他设计了著名的环境动荡模型，认为市场环境的总体特点就是“动荡”。针对不同等级的环境动荡问题，安索夫从战略层面、组织层面、生产层面和市场营销等不同层面分析了环境动荡对组织的影响，以及组织在不同等级动荡中的战略需求。当环境动荡的等级分别处于稳定、扩张、变动、不连续和突变时，采取不同的企业行为与之相适应(见表1)。

表1

三、基于各评价主体特点构建权重模型

企业采用360 度绩效评价的评价主体确定为直接上级、业务关联的同级、直接下级、自我和顾客，就要根据外部环境的要求和自身管理的目标确定不同考评主体在综合考评中所占的权重。

(一)不同考评主体对管理行为的影响

1.直接上级

在大多数组织中，上级评价是最常用的评价方式，对于员工来说直接上级通常是最了解下属工作的人。在综合评价过程中赋予直接上级更高的权重，为他们提供了更有效的监督和引导下级行为的手段，使直接上级在管理员工过程中占据更有利的位置，同时强化了直接上级的直线职权的权威性。当企业面临稳定和突变的环境时，要求企业通常分别会采用保守稳定型和开拓创造型战略管理模式，就需要强化管理者对下级的控制力。在环境稳定时通过上级控制力和职权权威性的提升，强化生产管理的规范化以提升生产的效率;在环境突变时通过则可以更有效的进行风险管理和应对，推进企业变革适应极为动荡的环境。

2.业务关联的同级评价

业务关联的同级评价是指与评价对象处在组织命令链的同一层次，共同完成工作任务的同部门和跨职能任务的其他团队和部门成员。分权管理有利于调动基层部门的积极性，但复杂的部门内部和部门之间关系妨碍了企业决策的速度，降低了灵活性。提升同级评价的权重可以促使业务关联部门内部和部门之间强化合作意识，有利于企业建立以流程为核心的工作程序。

3.直接下级

这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑，因为强化了自下而上的考评，促使管理者更乐于拓宽双向沟通的渠道，倾听下属的声音，促使管理者引入参与管理模式。但是在一定程度是削弱管理者的权力，特别是削弱管理者的职位权力。提升直接下级的权重，可以在实践管理中促使管理者分权，促使管理者采用参与管理的方式，同时可以满足下级尊重需要，调动员工参与管理的积极性。在企业面对复杂的产生巨大质变的环境时，要求采用更倾向于分权的战略探索性战略管理模式，很多大型企业也采用更加分权的事业部式组织结构，此时增大下级评价主体的权重，可以促使分权的进行。

4.自我评价

自我评价的理论基础是班杜拉(Bandura)的社会认知理论，班杜拉的社会认知理论认为自我调节是个体、行为和环境三种因素的交互作用。班杜拉认为，自我效能感是个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力的判断、信念或主体自我把握与感受［3］。该理论认为，很多员工都了解自己在工作中的表现，如果有机会，他们可以客观的对自己的绩效进行客观的评价，并积极的采取行动进行改进，并且在今后的工作中会在工作技能的开发中表现出更为积极的态度和行为。目前，在众多企业面对较为活跃的外部环境，实施效率反应行战略管理模式时所推行的目标管理就特别强调“自我控制”(self-control)，增加自我评价的权重就可以提升员工自我效能感，推进“自我控制”。

5.顾客

在360 度绩效考评中，了解员工工作情况的外部顾客也可以作为绩效评价的主体之一，最常见的方法就是将顾客和外部供应商作为评级主体。目前激烈的市场竞争促使企业更加关注客户的需求，将客户特别是企业的价值源头客户纳入考核主体，可以对员工的行为起到积极地引导作用。在营销先导型的战略管理模式下，增加顾客评价主体的权重可以强化员工“客户需求导向”的思想观念，有利于更有效地满足客户需求，培育客户的忠诚度。

综上所述，在360 度绩效评价中不同，根据企业管理实践的需要，调整不同评价主体在总评价体系中的权重，可以对员工的具体行为产生不同的引导作用，这种权重的调整可以引导员工产生更具环境适应性的行为，从而提升企业对动态环境的适应能力(见表2)。

表2

(二)360 度绩效评价权重方程的设定

1.设定权重方程限定条件

在变量设定之前，首先设定权重方程的限定条件:

假设1:在不同评价主体对评价客体进行绩效评价时，采用的绩效评价指标、评价方案和评价程序为确定值而不是浮动值。

假设2:不同考评主体的考评个体绩效评价结果，在此类评价主体中所占的权重相同。

2.设定权重方程变量

(1)绩效评级主体:Xi表示第i 类评价主体，其中i=1，2，3，…n，在360 度绩效评价体系中X1，X2，X3，X4，X5分别代表评价客体的上级、同级、下级、自我和顾客(n=6)。因为在之前的设定条件中已经设定评价主体中各评价个体的权重相同，所以不同评价主体中的评价个体就不再进行设定。

(2)不同评价主体对绩效评价客体的评估值

f(xi)表示评价主体Xi对评价客体进行评价而形成的绩效评估值，因为本文已经设定个评价主体中个评价个体的权重相同，所以f(xi)可以看成是同一评价主体中不同评价个体的算术平均值。Z 代表评价客体最终绩效评估值，其实各类评价主体绩效评估值的加权平均值。

(3)绩效评价主体的权重

3.构建评价主体权重方程

根据上述的条件限定和变量设置，可以得到以下等式:

在360 度绩效的约束条件(s.t.)中0≤Ui≤1 变成了0 ＜Ui＜1，因为在360 度绩效考评中，不可能有绩效考评主体的权重为0，因为如果为0 就意味着有主体没有参与考评，如果为1只考虑一个主体，而不考虑其他考评主体。这两种情况下在360 度绩效考评中都是不会出现的。

四、360 度绩效评价主体权重与动态环境的拟合

(一)企业应对动态环境的对策

1.多形态并存化的动态环境

当今经济世界环境进入一个极为复杂的阶段，在这个阶段里，企业已经很难再用简单的稳定和动态来对环境进行划分。环境的多样性、动态性、不确定性和复杂性交织在一起，极大地促使目前的市场环境表现出多形态化的特点。这种多形态并存的环境给企业的管理者提出了更高的要求，为了更好地适应环境的动态变化，需要针对环境独特的特征，设定有针对性的管理目标和领导行为以适应环境的特征。根据安索夫的动荡环境模型，通过设定变化速度维度和变化性质维度两个维度，并对两个维度分别设定不同的五级量表，对外部环境进行分类定级(见图1)。按照这五个级别我们可以将环境按照不稳定的程度定义为稳定型、活跃型、可测型、可探索型和极为动荡型五个级别(见图2)。

2.企业应对动态环境的对策

对环境进行分类和鉴定固然重要，但也仅仅是企业提高管理有效性的第一步，针对不同动荡程度的外部环境制定有针对性的战略管理模式、确定管理的重点和目标、采用高效科学的领导方式才显得更为重要(表3)。

表3 动态环境应对策略

(二)360 度绩效评价主体权重与环境拟合

当企业管理者进行360 度绩效评价时，设置各评价主体不同权重，会引导员工产生不同的行为。同时，当企业面对动荡的环境时需要根据外部环境的状况，设定不同的战略管理目标，采用不同的管理方式和领导行为(见表3 -2和表4 -1)，如果为了引导员工的行为更好地匹配环境的要求，充分发挥绩效管理对行为的“指挥棒”作用。我们可以将360 度绩效评价中五个评价主体的权重根据不同环境的类型进行动态的调整，是两者之间建立一种拟合关系(见图3、图4)。

五、结论

360 度绩效评价采用直接上级、直接下级、利益相关同事、自我和顾客等多个评价主体，从多角度全方位对被评价者的工作绩效进行评价。与单一评价主体的评价方法相比360 度绩效评价体系评价的内容更加丰富和客观。本文通过分析360 度绩效评价中各评价主体的评价结果对组织行为的不同引导作用，探讨在不同的动态环境下，通过设定不同的评价主体的权重，引导员工按照企业战略管理方式采取更有效、更有针对性的行为。在建立360 度绩效评价主体权重模型的基础上，研究评价主体权重与动态环境拟合关系，并提出了评价主体权重随动态环境变化的变化趋势。本文将对提高企业的应对环境的变化的能力、帮助企业制定战略决策有所帮助。

［1］胡鞍钢.知识与发展:中国新的追赶策略，载于:胡鞍钢，知识与发展:21 世纪新追赶站略，北京大学出版社，2001:195 -223.

［2］董克用.人力资源管理概论(第三版)［M］.北京:人民大学出版社，2011.

［3］王艳喜，雷万胜.自我效能感研究综述［J］当代经理人(中旬刊)，2006，(4).

［4］张隆高.德鲁克论21 世纪管理挑战——变革领导者［J］.南开管理评论，2001，(4).

［5］刘怀德.不确定性经济学研究［M］.上海:上海财经大学出版社，2001:118 -121.

［6］休·考特尼.不确定性管理［M］.北京:中国人民大学出版社.2000:7 -12.

［7］赵锡斌.企业外部环境的几个基本问题研究［J］.武汉:武汉大学学报(哲学社会科学版)，2004，(1).