杨云光

（中国人民银行晋宁县支行，云南昆明650600）

人民银行需要高质量的人才，这是一个无需辩驳论断。但困扰的是，在这个论断中有两个前提：人行需要什么样的人才？人行如何培养人才？

从目前各级人民银行反馈的情况看，由于历史原因和区域发展不均衡，人行的整体人才布局呈现出：人数多、年龄老化、专业人才偏少的特征。而在县支行一级，人才的需求与人员结构矛盾更为突出。要较好地解决这个问题，必须首先明确人行人才成长的梯度与人才养成的渐进层次，这是本文的核心。

一、当前人才养成中面临的问题

（一）人才分布不均衡，人才高消费的现象较为突出

近年来，人行招收了大量的硕士研究生与博士生，对学历的显性需求，在一定程度上刺激了内部干部职工的学习积极性，参加在职学习获取硕士研究生学位的职工越来越多。高学历与进入机关工作、高福利和高待遇画上了等号。这种畸形的学历成长模式，不但没有对现有的工作有较大的提升，反而在一定程度上拖累了整个队伍的活力与结构。而大量高学历的人才，既没有安排到适合的岗位上，也没有反映出与学历相当的工作能力，这是一个很尴尬的情形。

按照现有人民银行内部的层级划分，假设不同层级需要的人才集合与配比有所差异，那么粗略地将人才结构划分为：决策型、操作型与监管型，那么人才整体的分布与结构假设如下：

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从上表可以看出，配比最不均衡的是县支行，决策型与监管型人才过多，造成业务岗位与大量的工作集中在少部分职工身上，工作量分配严重不均衡。……