□张 斌

(山西省荣军医院，山西太原030031)

胡锦涛总书记在2012年中国科学院第十二次院士大会、中国工程院第七次院士大会上指出，“我们提出树立和落实科学发展，就是要以实现人的全面发展为目标，让发展成果惠及全体人民;就是要以经济建设为中心，实现经济发展和社会全面进步;就是要统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然的和谐发展、统筹国内发展和对外开放，推动生产力和生产关系、经济基础和上层建筑相协调。就是要促进人与自然的和谐，走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展之路。”这是对于我国现阶段经济社会发展总体构想的高度概括。“人”作为科学发展的创造者和惠及者，被提升到了核心的位置上来。这也是构建和谐社会，真正落实科学发展观的真实体现。

组织人事工作与人力资源管理工作如何贯彻落实科学发展观，如何将组织人事工作向人力资源管理与开发转化，发挥好、实现好人的积极作用，探索一条适应新形势下人力资源管理的有效途径，实现人的全面发展、就成了摆在我们面前的一个急待解决的重要课题。下面，笔者结合多年医院人力资源管理工作经历，就提升医院人力资源管理效能谈几点粗浅认识。

1 过去的组织人事工作与现代人力资源管理的差异和变化

随着我国改革开放的不断深入，市场经济体制的不断完善和科学发展观理念的提出，个体人在医院这个知识密集型的组织和以自然科学为研究对象的环境中，对推动医院发展起着举足轻重的作用，一个学科带头人可以带动一所医院的发展。因此，医院人力资源的管理和开发，是实现医院可持续发展的关键所在。如何有效利用资源，首先我们必须清醒地认识，现代医院人力资源管理与过去组织人事工作之间的差异和变化。

1.1 差异和变化一

医院组织人事工作和医院人力资源管理，在名称上的差异。“组织人事”相对更为具体和单一，“人力资源”范围更为广阔，内容更为系统;“工作”更趋向于执行和落实，而“管理”则更趋向于智能化和规范化。

1.2 差异和变化二

个体人在思想和认识上的差异。组织人事时代的个体人的思想，在国家、地区、单位传统文化和思想的影响下，思想相对简单，认识相对感性。随着改革开放的不断深入和信息时代的到来，世界各国的文化和理念对我们传统的认识形成了强烈的、多方向的冲击，再加之我国国民素质的普遍提高，思想认识更趋向于理性化。从而很大幅度增加了人的管理的复杂性。

1.3 差异和变化三

组织人事工作和人力资源管理在内涵上的差异。传统意义上的组织人事工作仅限于处理简单的劳资关系和依靠个别组织人事干部的经验和人际关系解决工作中的问题。人力资源管理现已被定义为第一资源和核心竞争力，已通过实践被广泛的认可。同时人力资源管理的整个流程从人员的招聘、培训、薪资福利、绩效考核、职称晋升，到发展战略规划等每一个环节，都成了医院文化软环境中的重要组成部分，其方法和内涵更具科学性。

1.4 差异和变化四

在不断深入的人事制度改革的大环境中，被管理者的身份变化更具灵活性。医院现有的干部和工人的身份界限，随着市场经济体制的不断完善和现在医院制度的建立，也将被模糊或取消。干部的终身制被打破，以合同制管理为主要模式，能上能下的聘用制度将成为我国人事制度改革的主流方向。

1.5 差异和变化五

医院与员工之间的劳动关系更具社会性。实行劳动合同制管理，医院与员工之间的劳动关系将从过去的行政管理方式逐步向法律化、规范化的管理转变。过去靠“正式在编”来稳定医院与员工之间劳动关系的手段，也将被“人往高处走水往低处流”的自然属性所代替。

面对诸多的差异和变化，再加之各种社会劳动保障体系的进一步完善，作为医院这种专业性很强知识密度很高的单位，国有医院和民营医院相比较在吸引和留住人才方面的优势将越来越不明显。这样，给予国有医院人的管理带来的压力是巨大的，形成的挑战也是空前。如何应对这个危机，我们必须提升医院的管理品质。

2 加快思想转变，提高对人力资源管理的认识

2.1 医院决策层必须首先完成思想的转变和对人力资源管理认识

市场经济体制下，医院的经营进一步市场化，医院和员工之间的关系随着医院自主用人，人员自主择业模式的形成。医院人力资源管理将从相对封闭的静态的管理，向一个开放的、动态的、适应市场需求的管理转变。人力资源作为支持医院发展的第一资源，将成为医疗市场竞争中的核心焦点。因此，医院的决策层必须从人力资源的管理是医院诸多管理内容中的一项的思想中摆脱出来。把医院人力资源的管理和开发，提升到医院总体发展战略规划中来，建立战略性人力资源管理体系及时分析医院内部人力资源需求和来自医院外部人力资源危机，形成适应医院自身发展、适应市场需求的人力资源规划，来保证医院发展的科学性和可持续性。

2.2 人力资源管理部门必须完成新的职能定位，突破旧的管理观念

人力资源管理部门的职能，要完成从简单地执行决策层的决议，向开展人力资源信息收集、分析的研究性工作转变。依照医院的发展总体规划，洞察人力资源市场的走向，分析医院内部的员工的科学配置。围绕深化医院内部劳动、人事、分配等制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、激励、协调和控制的职能，形成有效的管理机制，进一步增强医院的活力。同时结合医院的实际情况建立管理制度的制定、执行、分析到修定、再执行、再分析的渐进式的工作体系，进一步适应市场的需要、医院发展的需要。

3 建立以医院文化为向导，以制度化管理为前提，以人性化管理为基础的人力资源管理体系，提升医院的核心竞争力

3.1 医院文化的导向功能

医院文化是医院的核心精神，是一种文化现象，是以增强医院凝聚力和团队精神，激发员工的积极性和创造性，提高医院核心竞争力为目标，而形成的医院特有的价值观念和思维方式、行为准则、基本信念以及相应管理制度的总和。医院文化与人力资源管理的方向是一致的，是侧重和关注的侧面有所不同。医院文化是务虚的，侧重于对人思想上的潜移默化的引导和影响。而对于人力资源管理中无论是制度管理还是人性化管理起着统领的作用。简而言之，医院文化是对员工的思想产生影响的方式，而制度和管理是对员工的行为进行规范的手段。

面对竞争日益激烈的医疗市场和日益复杂的人力资源环境，建立以医院经济效益、社会效益发展与员工的个人收益、技术水平、个人素质、价值取向等方面的综合能力一同提升的医院文化总基调，是实现员工对医院的忠诚度、对事业的忠诚度、稳定员工及人才队伍的一种良好的方式。

3.2 医院人力资源管理以制度化管理为前提

医院工作的科学性和严谨性是其工作性质所决定。制度化管理以其刚性的管理属性，在各项工作的执行过程显示出其特有的优势。

3.2.1 利于提高工作效率，减少工作失误

制度化管理对于工作的程序化、标准化、透明化的要求，便于员工迅速掌握工作技能;便于部门之间、员工之间以及上下级之间的沟通;便于科技数统计和制度完善;实施制度化管理更加便于医院对员工进行监控和考核;减少工作环节的遗漏，减少工作失误的发生。

3.2.2 利于权利的监督和制约，遏制腐败滋生。

用医院的卫生资源送人情，搭车开药等医疗腐败现象，是增大医院经济效益和社会效益的运营成本主要问题，而制度化管理的程度化、标准化、透明化强化了对权利的监控和制约。同时制度化管理对腐败行为的严厉制裁措施也使腐败的成本增大。从这一层面上讲，制度化管理为从源头上治理腐败提供了良好的保障。

3.2.3 利于决策的科学性。

制度化管理的程序性和公开透明性，能够从根本杜绝一言堂的不良方式，排斥没有科学依据的决策。同时，可以提高员工的参与度和更广泛的监督。并且决策人对决策结果承担责任，也可以大幅降低决策失误的产生。

3.2.4 单纯进行制度化管理的缺陷

制度化管理以其鲜明的程序化、标准化特点而形成。但是对于医院工作的特性，有大量医疗工作要靠主观判断，经验判断的工作内容，责任意识和思想意识不能用程序化、标准化的制度管理来完成。而且，责任意识、思想意识对于提高医院工作效能和执行力，同样也是至关重要的内容。这就要求我们人力资源管理工作要有另一种管理方式的补充来完善。我认为就是“人性化管理”。如果说制度化管理是刚性管理的，那“人性化管理”就是柔性管理。

3.3 医院人力资源管理要以人性化管理为基础

人性化管理，就是在医院管理中充分认识人性的要素，包括对人的尊重、物质激励、精神激励，为员工提供成长机会，构建医院与员工共同发展的平台等内容在内的注重开发员工的潜能的管理模式，这种模式出现的时间不长，但以极好的效果，获得企业管理者高度的认可。

(1)实施人性化管理必须认识人性的基本要素。马斯洛的人的需求学说，即:生理的需求、安全与安定的需求、社会性的爱与归属的需求、自我与尊重的需求、自我实现的需求。系统地总结了人性的基本要素，为我们实施人性化管理提供了可靠依据。

(2)实施人性的管理有利于构建医院发展与个人发展的共同平台。生理的需求和安全与安定的需求，是人的最基本需求。医院的发展的直接体现，就是经济效益和社会效益的提升，而这两种效益的发展，直接影响个人的薪酬和收入，而收入水平的高低又直接作用于人的生理安全、安定的需求，因此，人性化的管理比较容易在医院和员工之间形成统一的认识，构建起共同成长的平台。

(3)医院人性化的管理可以为员工提供归属感、自我与尊重、自我实现的环境，同时，对提升医院发展的综合实力有反作力。

归属感是医院和员工都需要的，一方面，归属感可以为医院员工队伍相对稳定提供条件，同时为医院发展的持续性和稳定性提供保证;另一方面归属感可以使员工个人需求得到满足。而提高责任心，努力钻研业务技术，为我们的服务对象提供高质量的医疗服务，为更多的社会人实现健康的需求，解除病痛，又是获得自我尊重和自我实现需求的基础。最终的结果就是医院的社会效益、经济效益得到了提升，自我的需求得到满足，形成了双赢的结果。

(4)单纯实施人性化管理的弊端。单纯的人性化管理约束性、系统性和控制力会降低，会造成工作效率降低、工作的无序性增加。

健康的医院文化建设，让医院和员工形成了统一的价值观和事业观;刚性的制度管理，可以用来解决人力资源管理中的严肃性、程序化、标准化的管理内容;用柔性的人性化管理，让人的需求同医院的发展高度保持一致。“设计再精良的瓦盖到屋顶上都会有缝隙，必须用水和泥来连接，填塞缝隙。”实现医院文化制度化管理和人性化管理的融合，笔者认为对于提升医院人力资源管理和开发，会产生积极的效果。

［1］陆维燕.医院人力资源管理与开发的几点思考［J］.中国卫生资源，2006(5).

［2］叶先英.优化人力资源配置提升医院整体效能［J］.人力资源管理，2010(10).