张苏串，刘维奇

(山西大学经济与管理学院，山西太原030006)

中西文化比较研究中的一个主要症结是两者有无“公度性”(Commensurability，也译作“通约性”)的问题。长期以来韦伯的新教伦理与中国主流意识形态的无公度性困扰，使得已经在国际学术界长达多半个世纪的新教工作伦理(Protestant Work Ethic，PWE)研究在中国学术界却几乎无人问津，时至今日，只有少数几篇综述性的文献在谈及工作伦理的源头和发展历史时，不得不提及新教工作伦理。相较于宏观社会层面对韦伯命题的比附或批驳的汗牛充栋的文献，微观个体层面对新教工作伦理的研究文献却微乎其微，而有关这方面的实证研究更是凤毛麟角。新教工作伦理“公度性”问题的提出，使得社会科学研究领域不能把其排除在比较研究范围之外，因为这个论题对于工作伦理的跨文化研究有着积极意义。另外，新教工作伦理的“公度性”绝不是突出跨文化研究的“欧洲中心模式”。相反，微观层面新教工作伦理的跨文化“公度性”恰恰是对社会和宏观层面中西价值体系的“无公度性”的补充。

一 新教工作伦理的提出

新教工作伦理这一术语是源于韦伯的《新教伦理与资本主义精神》一书。尽管韦伯起初使用的是“新教伦理”，但二十世纪七十年代研究者们加进了“工作”这个术语，并开始把“新教工作伦理”作为韦伯的原始用法。尤其是在心理学和组织行为学的文献中，“新教工作伦理”已成为共识。正因为这样的术语变换并没有改变韦伯在其著作中真正要表达的原始意义，所以相关文献很少对此做出解释或者说明。尽管韦伯提出的新教伦理是西方资本主义起源的文化动力的结论受到严峻挑战，但他那富有创意的新教工作伦理的观点在社会科学各个领域却引发出许多相关研究。在历史学、经济学和神学上，韦伯所提出的有关新教伦理命题尽管是不能肯定的，但他对新教工作伦理在信念和行为表现上的描述却极少被否认。

韦伯的理论由麦克利兰介绍到心理学界。麦克利兰用社会心理学解释了新教工作伦理与资本主义之间的关联。他认为新教工作伦理的信念决定了在孩子的培养上注重他们的独立性、推迟享受、理性和驾驭能力的操练，而这些反过来引导孩子强烈的成就欲。高成就需求造就了成功的企业家，而企业家经营事业的发展和扩张就产生出成功的资本家。这样，麦克利兰把个体的成就需求这本属于微观社会层面的研究延伸到宏观社会层面。在历史的回顾中，麦克利兰发现一个社会的成就需求水平高低同其资本主义和工业化的增长与衰退结果有直接的关联。这个发现支持了韦伯的观点。［1］汉密尔顿(R.Hamilton)认为在韦伯的最初作品中有很多瑕疵，这些不足之处影响了韦伯命题的真实性和关联性。但他依然声称不管经济学家如何揭露批判韦伯命题，社会学家和心理学家应该继续支持新教工作伦理这个心理学构念并持续不断地对其加以研究。［2］

在《新教伦理与资本主义精神》一书中，为了说明新教工作伦理的本质特征，韦伯大量引用本杰明·富兰克林的格言，把它描述为谨慎、勤奋、不偷懒、珍惜时间和金钱、信用、准时、节俭等特征。［3］21这些特点是韦伯对新教工作伦理的信念和行为表现的总结。后来，研究者在此基础上对新教工作伦理的特征进行总结并试图给出其定义。费瑟(T.N.Feather)指出新教工作伦理是“一个包含工作重要性、唯理性、节俭性等信仰的个性变量，这些信仰可以抵抗惰性、感性和宗教怀疑”。［4］他把新教工作伦理的特征归结为勤奋、节俭、禁欲主义和理性主义。莫罗(C.P.Morrow)认为，新教工作伦理是指“一个人内在固有地把工作本身当作目的的程度”。［5］尽管新教工作伦理常常被看为是一个社会学的概念，但心理学家把它作为一个人格特质变量。例如米雷尔斯(H.L.Mirels)和加勒特(J.B.Garrett)认为，新教工作伦理是“一个稳定的气质变量”。［6］艾松尼奥(S.A.Isonio)和加尔扎(R.T.Garza)认为新教工作伦理是对“坚信努力工作、有强烈愿望获取经济上成功并且为了达到长期目标愿意放弃及时享乐”的一种反射。［7］拜特·豪拉米(B.Beit－ Hallahmi)则认为新教工作伦理是强调竭力工作、迟延报酬、保护资源……避免懒散和任何形式的浪费的一种围绕工作的价值指向。［8］新教工作伦理研究集大成者弗海姆(A.Furnham)为了说明“新教工作伦理”不是“新教”工作伦理，而是更广泛意义上的工作价值观指向，他指出:“正如‘圣罗马帝国’这个术语，既不神圣又不罗马更非帝国，而只是一个术语而已。同样，‘新教工作伦理’这个术语，既不专指新教徒也不专指伦理，而只留下工作的含义。因此，也许称其为工作价值观和信念比新教工作伦理更为准确。”［9］

新教工作伦理这个术语容易产生误解，以为只有新教国家拥有这种工作价值观。事实上，众多对西方和非西方国家进行跨文化研究的学者已经发现新教工作伦理特质在不同社会都存在。新教工作伦理代表一种尊重工作并以工作本身为目的的价值观体系。它不再被视为新教教徒所信奉的宗教教义，有了更为宽泛的工作指向的意义。奈尔斯(F.S.Niles)指出:“反常的是，在非新教文化的社会似乎更倾向于表现出新教工作伦理的特质。”。［10］马(L.C.Ma)也认为新教工作伦理是一个普通的工作伦理，不再单单属于新教文化范围，它反射着一个文化纬度。［11］以上说明新教工作伦理在概念上的公度性。正因为如此，新教工作伦理在各种文化背景下得到广泛地研究。

二 新教工作伦理跨文化的公度性

韦伯认为，新教工作伦理是资本主义的起源，而其他宗教文化传统如儒家、天主教、伊斯兰教都不具备这种精神，因而也就不能成为现代化的动力之源。韦伯主要是通过西方与非西方国家的宗教文化差异来断言西方产生现代化资本主义的历史必然性。这个命题的预设前提就是文化、宗教的无公度性。对于韦伯的命题，神学家、历史学家、社会学家、儒学家们纷纷起来，或反对或赞成。但不论他们的观点是什么，他们所预设的前提和韦伯一样。当代美国著名伦理学家麦金太尔指出:“一种哲学和另一种哲学遭遇，各自都有其评价哲学主张之真理性与合理性的标准，而且这两套标准明显不可公度、互不相容。”［12］麦金太尔使用“无公度性”(incommensurability，或译“不可通约性”)这个概念的主旨在于描述对立的、尚未达成融合的思想体系之间存在的障碍，但他同时也认为这种对立文化之间的无公度性可以通过传统的再叙和社会实践来加以合理的克服。无公度性这一概念近年来在伦理学界使用颇多。它是科学哲学中的一个概念，是由美国哲学家库恩提出的。其原始意义是从数学中借用来的。库恩在更大的范围内使用了这个概念，使之称为哲学上的专业术语。无公度性沿用到新教伦理的跨文化比较研究时，面对两种不同的文化或某种文化的不同发展阶段，研究者也不能够简单地用新教工作伦理的视角和标准评判其他文化，但是另一方面，我们也要看到，正如数量之间的“无公度性”并非绝对地不可公度一样(比如在有理数的范围内，两个数量总会在不断缩小的公约数中找到越来越多的公有成分)，新教工作伦理跨文化的比较研究也不可避免地存在着角度选择的问题，一旦视角选定，就一定会从一方的标准出发找到比较的共有基础。当从个体把工作置于他们生活中核心地位的程度这个角度出发研究新教工作伦理时，就能发现其跨文化的公度性。库恩在强调两种语言共同体的“无公度性”的同时，并不否认二者之间可以进行比较、交流，最终达到相互理解，因为“无”和“可比性”并不在同一个层次上。“有相同，才能比其异同;有相异，才能比其同异。”也就是说，只有有同有异的两种事物之间才具备比较的可能性，有了可能性才能进一步追问比较的必要性。［13］如果我们可以把新教文化和不同文化之间的“无公度性”的部分看作是“异”，把“公度性”的部分看作是“同”，这样也就找到了“可比性”与“无公度性”的联系和契合点。正是新教工作伦理存在“公度性”的成分，才具备相互交流和理解的基础，此即跨文化比较研究的可能性;同时，也正因为新教文化与其他文化之间存在“无公度性”的成分，所以才需要进一步加强交流和相互理解，此即比较研究的必要性。

无公度性强调了价值理性的重要性，从而实现了从单一的科学理性到多样的价值理性的转变。它强调多种生活方式的价值，是构成文化相对主义的一个哲学基础。但在文化中强调无公度性也应当是相对的，文化间实现公度性在时间和空间上都具有可能性。新教工作伦理作为一个有着各种特质表现的一般工作伦理概念，自20世纪40年代至今，对其跨时间跨文化的众多的实证研究表明:它具有跨文化的公度性。公度性理论原由美国哲学家罗蒂提出，指学术讨论能被置于一组规则下，这些规则告诉我们如何建立一个理想的情境，在其中一切分歧将通过继续前进可能被解决。［14］新教工作伦理的跨文化公度性就是把一组对经济发展具有“亲和”作用的工作价值观体系置于不同的文化宗教领域里进行对比研究而能达到合理的结论。新教伦理的公度性要求研究者放弃个体偏见和民族文化偏见，回到事物本身，并找到一种可理解的描述事物的方式。就这个角度说，新教工作伦理也是文化价值中性立场的一个侧面或结果。

自韦伯命题提出之后，各个领域的研究者在不同程度上对新教工作伦理进行了跨文化研究，众多规范性研究和实证研究的结果表明新教工作伦理具有跨文化公度性。

对新教工作伦理的跨文化研究在许多不同的国家中进行，例如:美国、英国、新西兰、大不列颠、澳大利亚、希腊和德国。当然也包括一些不以英语作为第一语言的国家(地区)，例如:日本、斯里兰卡、泰国、印度、马来西亚、以色列、西印度群岛、津巴布韦、香港、东非、土耳其等。［15］

二十世纪五六十年代，一批学者研究了日本社会是否有新教工作伦理的特质存在。贝拉(R.Bellah)在研究德川幕府时代的过程中，曾经提出一个问题:“在日本宗教中是否有与新教工作伦理的功能相类似的东西?”他的结论是德川时期占主流的儒家伦理中有明显的新教工作伦理特质。［16］该研究不久之后，贝拉又扩大其研究范围，研究亚洲地区是否存在新教工作伦理的特质，他的答案是肯定的。因此他质疑“新教工作伦理”是专属“新教教徒”的伦理。［17］埃利泽(A.Eliezer)在研究日本和泰国的价值体系和经济发展之间关系时，提出新教工作伦理存在于两国的文化价值体系中。［18］同样玛丽恩(J.L.Marion)在对照日本和中国现代化的因素研究中也得出类似的结论。［19］由于日本在二十世纪六十年代左右，其教育系统中没有设立有关道德伦理的课程，儒家伦理的教育被大大削弱，但奇怪的是日本经济却以惊人的速度迅猛发展，对此艾伦(J.Allen)质疑日本经济的持续发展除了制度因素以外，是否仍有新教工作伦理的价值特质在起作用。为解答此问题，艾伦于1965年在东京23个区对1 000个随机抽样的日本公民进行了访谈，并结合其他的官方调查数据，对此问题进行分析。研究所得出的结果是，日本经济发展的其中一个原因就是大部分被调查者，渴望努力工作并希望比别人做得更好，他们勤奋、努力、忍耐、有强烈的责任感、具有企业家精神，这些正是新教工作伦理的特质表现。日本民族也十分自信这些特质是日本民族本来就有的特质，这也是他们群体核心价值观。因此，艾伦(J.Allen)得出的结论是:新教工作伦理不单单是新教国家的伦理，日本这个非新教国家也具有新教工作伦理的特质。［20］

二十世纪七十年代到九十年代末，学者们对新教工作伦理进行了大量的实证研究。这些实证研究大多数都证实了新教工作伦理跨文化公度性的结论。巴克霍尔兹(R.A.Buchholz)研究发现新教工作伦理和种族没有关系。［21］芒罗.罗伯特(Robert L.Munroe)和芒罗.露丝(Ruth H.Munroe)在非洲对新教工作伦理进行了研究，发现新教工作伦理——麦克利兰的成就需求理论模式在东非社会中得到验证。这个地区的非洲人注重教育和社会实践，在他们的社会文化体制中对决定成功的因素都有着现实主义的信念。与西方发达国家受过教育的个人一样，他们的信念中有着正确的成功归因模式。［22］弗海姆(A.Furnham)和毛希乌丁(C.Muhiudeen)研究了新教工作伦理在不列颠和在马来西亚之间的区别，发现不同文化的人们对新教工作伦理的认同是不一样的。马来西亚人对新教工作伦理的认可高于英国人，但性别、职业地位与新教工作伦理的关系在不同文化背景下是一致的。研究者的解释是自第二次世界大战以后，历史和实证的数据都表明新教工作伦理的信念在英国衰减而却在马来西亚和东南亚其他国家上升，而后者比前者取得了较为成功经济增长。当然，研究者认为虽然新教工作伦理是一个国家经济成功中的重要原因之一，但经济成功并不是简单地仅仅依靠新教工作伦理的价值系统。他们还认为，由于历史资料的缺失，想要对上述结论进行解释是很困难的，而唯一能证实在二战后新教工作伦理对于英国和马来西亚的经济增长产生了不同的影响这一观点的方法是:寻找关于两个国家有效、可信和纵向的有关新教工作伦理的数据。［23］弗海姆和拉金马拉卡姆(R.Rajamanickam)还在英国和印度的中学生、大学生和成人中进行调查，发现印度被试比英国被试更高地拥有新教工作伦理特质。［24］后来巴古马(B.Baguma)和弗海姆考察了新教工作伦理在英国和乌干达的情况，发现乌干达人比英国人更具有新教工作伦理特质。［25］二十世纪九十年代，弗海姆等人花费两年多时间在13个国家的1 688个大学生中进行了富有创意的跨文化研究，比较了他们在新教工作伦理值(PWE)上的得分。结果表明，GNP(国民生产总值)较高的国家(比如美、英等国家，它们大多数是新教国家)在PWE上得分较低，而那些GNP较低的国家(比如印度、津巴布韦等，它们大多是非新教国家)得分较高。［26］唐(T.L － P.Tang)等通过调查中国台湾地区的新教工作伦理状况，运用主成分分析，发现了新教工作伦理包含有四个维度，即努力工作、内部激励、禁欲主义、对闲暇持否定态度，而弗海姆发现的宗教、道德和独立于他人等三个维度在台湾样本中没有找到。唐等还发现在台湾闲暇与工作并不是对立物。［27］尽管唐等和弗海姆的测试样本来自不同的社会，但他们的研究结果却十分相似。因此，唐等非常认同弗海姆的观点:有足够的论据证明在不同文化背景下新教工作伦理的特质的确存在，而且还处于较理想的状态。［28］阿里(A.J.Ali)等发现美国人比加拿大人更加赞成新教工作伦理，但天主教徒和新教教徒对此的态度没有什么差别，［29］还有，南非讲英语的白种人比美国人更认可新教工作伦理。［30］奈尔斯(F.S.Niles)在澳大利亚和斯里兰卡对新教工作伦理进行研究，发现斯里兰卡人比澳大利亚人更相信新教工作伦理价值观。［31］奈尔斯还发现斯里兰卡的佛教徒和基督教徒对工作伦理有相似的认知，而斯里兰卡人比澳大利亚人更赞成新教工作伦理中的努力工作维度。［32］特别要说明的是，马(L.C.Ma)在台湾对新教工作伦理进行研究，他发现新教工作伦理与性别、年龄、经济地位、信仰、家庭的权力结构、农村或城市等都相关;但台湾大学生所得PWE分数明显低于美国的被试者。［33］马在香港也有关于新教工作伦理的跨文化研究者［34］。然而很少有关于中国大陆地区的 PWE研究。

以上的实证研究都证实了新教工作伦理跨文化公度性的结论。然而在很多研究结果中却发现，经济发展中国家的人对新教工作伦理的认可和赞同往往要高于发达国家的人，如印度、乌干达和马来西亚等国家都比英国高，斯里兰卡比澳大利亚高，南非白人比美国高，最不可思议的是弗海姆等人的研究结果，即不发达的非新教国家都比发达的新教国家高，等等。难道新教工作伦理对经济发展具有促进作用的命题被这些研究证伪了?弗兰克(H.R.Frank)等人的研究结果给这样的悖论提供了一个较为有力的论据用于解释。他们在调查文化和经济的关系问题时，运用世界银行在1965－1980和1980－1987调查的两组经济数据，发现1965年9个发达国家如澳大利亚、加拿大、前西德、日本、荷兰、新西兰、瑞典、英国、美国的人均国民生产总值(GNP)在1 693－3 710美元之间，其中新西兰最低，美国最高。9个欠发达国家和地区中最穷的国家包括印度、巴基斯坦、菲律宾和泰国在1965年的人均国民生产总值在60－119美元之间，而巴西、香港、南朝鲜、新加坡和台湾的人均国民生产总值在1 300美元左右。1987年澳大利亚的人均国民生产总值达11 100美元，加拿大是15 160美元，德国是14 400美元，日本是15 760美元，荷兰是11 680美元，新西兰是7 750美元，瑞典是15 550美元，英国是10 420美元，美国是18 530美元，印度是800美元，巴基斯坦是350美元，菲律宾是590美元，泰国是850美元，巴西是2 020美元，香港是8 070美元，韩国是2 690美元，新加坡7 940美元，台湾是4 189美元。而国内生产总值的年均增长数值(△GDP%year)在1965－1980年15年期间和1980－1987年7年期间分别是:澳大利亚4.2和3.2，加拿大5.0 和2.9，德国 3.3 和1.6，日本6.3 和3.8，荷兰4.1和1.5，新西兰2.5 和2.9，瑞典2.9 和 1.3，英国 2.4和2.6，美国2.7 和3.1，印度3.7 和4.6，巴基斯坦5.1和6.6，菲律宾5.9 和 －0.5，泰国7.2 和5.6，巴西9.0和3.3，香港 8.6 和 5.8，韩国是 9.5 和 8.6，新加坡10.1 和 5.4，中国台湾 9.8 和 7.6。［35］从经济总量国民生产总值来看，发达国家的绝对值远远高于发展中国家和地区，但是从经济增长的数值看，发达国家要低于发展中国家和地区。因此，可以看出新教工作伦理与经济增长速度有正向关联，而与经济的绝对值没有关联。弗海姆等人在解释他们的研究结果时引用了林恩(R.Lynn)的发现，即在发展中国家，人均产出增长和新教工作伦理之间是正相关关系。［36］新教工作伦理对一个国家的经济发展和增长起着促进的作用这个命题被这些表面是悖论而实际上却是肯定的众多研究结论所支持。

二十一世纪至今，研究者对新教工作伦理热情不减，他们在不同的文化背景下继续对其进行大量的研究。这些研究继续在证实着新教工作伦理跨文化公度性。其中唐等在中国台湾、美国和英国之间比较了金钱的喜好与新教工作伦理、工作的态度之间的关系，发现在中国台湾的员工与其他两个国家的员工相比更认可新教工作价值观。［37］张(S.Zhang)等人在中国内地也研究了新教工作伦理，发现它与年龄、教育、收入、所属地区、所属党派等人口变量都有显著的相关性。［38］而萨默斯(M.J.Somers)和伯恩鲍姆(D.Birnbaum)研究发现美国黑人比白人更认可新教工作伦理。［39］朱厄妮塔(Firestone M.Juanita)等在拥有集体主义文化的墨西哥研究了新教工作伦理与工作满意度和生产效率之间的关系，所得出的明确结论就是，传统的新教工作伦理概念在非新教文化的国家和地区确实有着普遍适应性，即跨文化公度性。［40］阿尔斯兰(M.Arslan)比较了英国的管理者和土耳其管理者，发现后者的新教工作伦理(PWE)得分高于前者。［41］随后，他又考察了英国管理者、爱尔兰天主教管理者和土耳其穆斯林管理者的新教工作伦理特征，发现穆斯林管理者有较高的新教工作伦理水平，清教徒排在第二，天主教排在第三，并且清教徒管理者的PWE水平只比天主教管理者略高一点。阿尔斯兰分析其中的原因，他认为穆斯林管理者有较高的PWE水平可能与他们的信仰、政治和经济环境有关联，在土耳其，奥斯曼帝国专制主义为民主变革所代替，传统的苏非派禁欲神秘主义被企业家精神所代替，再加上伊斯兰教禁止一些娱乐活动如赌博、酗酒和跳舞，这种伊斯兰式的清教主义限制了过度消费而培养了积蓄的习惯，这些环境因素影响了土耳其穆斯林管理者倾向于认可新教工作伦理的价值观念。［42］

尽管后现代已经上演，然而曾经时髦的新教工作伦理并没有从我们的生活中消失。正如哈蒙德(E.P.Hammond)和威廉姆斯(R.K.Williams)通过实证分析早在二十世纪七十年代就发现的那样，新教工作伦理的研究不是中止而是趋向于使用创新性的方法更加复兴。［43］

上述研究表明，在发展中国家开展新教工作伦理研究同样具有重要的现实意义，新教工作伦理并不是新教国家所独有的，其他国家的国民都程度不一地拥有这种特质。新教工作伦理具有跨国家和跨文化的公度性。正如尼尔森(Benjamin Nelson)所说:“为韦伯命题提供充分论据的不是普鲁士甚至不是英格兰，而是苏联、远东、近东、非洲，简而言之，是世界。”［44］

三 新教工作伦理与儒家工作伦理的公度性

在宏观和社会层面，韦伯选择新教伦理和儒家伦理以何种方式推动或阻碍了经济理性主义或资本主义的形成和发展这个比较伦理研究的特定视角，从两者根本价值取向的比较和具体价值观念的比较两部分出发，用绝对的反差对比来揭示新教伦理与儒家伦理的不同或不可调和性，突显出两者之间对立和无公度性。诚然，正如韦伯所论述的，新教伦理与儒教伦理的根本价值取向上的无公度性表现为:禁欲主义与神秘主义、伦理先知与楷模先知、责任伦理与信念伦理;两者从具体价值观念上的无公度性可概括为:除巫术与容忍巫术，人性本恶与人性本善，天人对抗与天人合一，改造世界与适应世界，积极自制与消极自制，工作伦理与自然伦理等，另外还表现在人际关系、理想人格、财富观和知识观等方面。［45］但不乏学者尝试着在宏观和社会层面探讨新教伦理和儒家伦理的公度性。如有的学者探讨如何寻求儒教伦理与基督教伦理的公度性，在社会实践中达成两者的融合，使之服务于中国公民道德建设。［46］也有利玛窦、莱布尼茨、沃尔夫、伏尔泰、罗素、汤因比，还有中国的李之藻、徐光启、方以智、郑观应、王韬、洪秀全、谭嗣同、梁启超、孙中山等都强调中西伦理文化可以珠联壁合、交融互渗，主张把西方的基督教思想与中国的儒家思想有机结合起来。

随着东亚“四小龙”的经济腾飞，特别是六十年后，传统上受儒家思想影响的韩国、中国台湾、香港、新加坡称为当时世界上经济发展最快的四个地区，如何解释这一现象成为国际学术界共同关注的课题。美国的汉学家曾就“儒家传统与现代化”的关系于二十世纪六十年代先后在日本和韩国召开了两次国际学术研讨会。二十世纪八十年代初在香港也举行了“中国文化与现代化”的国际学术会议，其中的中心议题就是探讨儒家伦理与东亚经济起飞的关系。而中国经济的崛起和迅猛发展，更多的学者对儒家伦理和新教伦理在经济上的意义进行比较研究。从国外大量的定性和定量研究文献中可以看出，为了比较研究的方便，许多学者如同用新教工作伦理这个更广泛的指向工作意义的概念代替新教伦理一样，也用儒家工作伦理(Confucian work ethic)这个包含有努力工作、节俭、勤奋等工作特质的概念代替儒家伦理。学者利姆(V.K.G.Lim)对以往学者有关儒家思想和价值观的研究进行总结后指出:“儒家工作伦理是强调勤奋、努力工作、和谐和合作、尊重教育、敬重权力等特质的工作伦理。”［47］刘德春认为儒家的工作伦理已不再是传统儒家的“义利之辨”，而已经被现代社会赋予了新的内容。在个人工作伦理上表现为:克制、勤俭、健动、变易的人生观。［48］在指向工作伦理的意义上，以往许多学者的研究其实都指出了儒家工作伦理所包括的内容和因素。美国学者康恩(H.Kahn)运用定性分析方法，提出儒家工作伦理中的“工作勤奋，敬业乐群，和睦的人际关系，尊敬师长，强调配合协调与合作，而不是突出个人或个人利益等。这些对现代社会和现代企业组织都大有裨益。他认为这种‘新儒家文化’比西方的新教伦理更加适合于经济增长”。［49］1987年由香港中文大学心理系教授邦德(M.H.Bond)牵头，由五大洲22个国家和地区的25名学者组成的联合研究小组，对22个国家和地区的价值观进行了量化研究。研究结果显示:1965－1984年日本和亚洲四小龙的GDP平均增长值高度与儒家工作行为因素相关。儒家工作行为因素包括:尊卑有序、节俭、毅力、知耻、礼尚往来、慎重、要面子、尊敬传统。研究小组认为，研究结果清楚地对后儒家文化有利东亚经济发展的假设增添了有利的证据。［50］二十世纪八十年代后期儒家工作伦理的核心价值孝顺、效忠、谦虚、诚实、勤劳、节俭等吸收为新加坡文化。［51］而著名的文化比较研究学者霍夫斯塔德(G.Hofstede)和班德(M.H.Band)则用儒家工作动力(Confucian work Dynamism)来代表儒家工作伦理。他们在跨文化研究中提出了第五个文化维度，因为这个文化维度所体现的特征来源于孔子的思想，所以命名为“儒家工作动力”(在国内文献中称为“长期导向”)。他们所提出的其他著名的四个文化维度是:权力距离(Power Distance)、不确定性的规避(Uncertainty Avoidance)、个人主义/集体主义(Individualism and Collectivism)、男性化/女性化(Masculinity and Femininity)。［52］霍夫斯塔德认为，第五个维度“儒家工作动力”所涉及的是“时间导向”，其中有两个相对应的点:“长期导向”与“短期导向”。［53］根据霍夫斯塔德的观点，“长期导向”反映了一种动态的、指向未来的精神，表现为:坚韧、有秩序、勤奋和羞耻心，而“短期导向”则反映了一种静止的、固守传统的力量，表现为:固执、要面子、保守传统和讲究关系。［54］霍夫斯塔德强调“儒家工作动力”这个文化维度并不是意味着只有像中国、香港、中国台湾、新加坡、韩国和日本这些受儒家思想影响的国家(地区)才有这些特点。来自于西方、拉丁美洲和非洲等国家的人也有“儒家工作动力”的特质。所以，霍夫斯塔德更愿意用“长期导向”/“短期导向”来代替“儒家工作动力”。有意义的是，罗伯森(C.J.Robertson)把霍夫斯塔德的第五个文化维度“儒家工作动力”用在微观层面进行了研究，在智利、澳大利亚和美国的被试中探讨了“儒家工作动力”和其他四个文化纬度的关系，所得到的结果与霍夫斯塔德在社会或宏观层面的结果是一致的，也就是“儒家工作动力”的特质在世界各个地区都存在而不仅限于亚洲地区。［55］

以往学者对儒家伦理和新教伦理的比较研究中，如果从两者的可比性和公度性的角度出发，大多数的研究实质上所用的就是儒家工作伦理和新教工作伦理的概念。如美国社会学家伯格(P.Berger)区分中国文人、官吏等精英人物信奉的正统儒家意识形态和市井平民平常遵循的思想、价值和信仰，即俗世儒家传统之后，认为韦伯所指的儒家其实只是国家上层的意识形态，但东亚现代化则是根源于东亚世俗的精神传统——“庸俗的儒家思想”。后者与新教工作伦理一样，不仅渗透到了普通人的灵魂、体现在每个人的日常生活和经济生活中，也培养出了普通大众遵奉的儒家工作伦理如自律、节俭和奉献的精神。［56］余英时为此也做出了卓有成效的研究，他在《中国近世宗教伦理与商人精神》一文中通过对新儒家著作言论的深入研究，发现新儒家工作伦理和新教工作伦理之间存在着许多共通之处，比如对勤劳节俭、努力工作、社会分工、不可浪费光阴，不可说闲话，不可懒惰，要夙兴夜寐的强调。［57］成中英也认为经过转化的儒家伦理中的多种因素(如信、礼、诚、敬、忠、孝、俭、勤等)体现在工作伦理上与新教工作伦理有可比之处，它们是推动东亚经济发展和现代化的精神支柱。［58］学者利姆(C.Lim)和蔡(S.L.Chua)认为，尽管新教工作伦理和儒家工作伦理之间无论在起源、动机以及所形成的社会性质(个人主义或集体主义)等方面都有区别，但他们肯定两种工作伦理都提倡努力工作、勤奋和节俭，都对各自所影响地区的经济繁荣起着重要作用。如果说新教工作伦理是美国和欧洲各国经济发展背后的主要驱动力，那么儒家工作伦理则是亚洲四小龙和中国经济成功的主要的潜在力量所在。［59］

对新教工作伦理和儒家工作伦理具有可比性和公度性的实证研究不是很多。例如，威廉姆森(S.Williams)和桑德勒(R.L.Sandler)曾在研究中，用儒家工作动力代表儒家工作伦理，对美国和新加坡的管理者进行了调查，尝试了在微观层面对新教工作伦理和儒家工作动力两个不同的结构进行了比较，尽管分析结果表明，新教工作伦理和儒家工作动力是截然不同的两个结构，但并没有否定两者之间的公度性。［60］利姆(V.K.G.Lim)认为尽管新教工作伦理和儒家工作伦理在对待金钱的态度上大不一样，但在对待工作上都提倡勤奋、节俭等价值观。他对新加坡服务业的华裔企业高级管理人员和专业人员进行调查后发现，高度认同儒家工作伦理的人很勤奋，而他们却看不起那些需要关爱的人，特别是乞丐。利姆在分析这个研究结果的原因时，发现这些高度认同儒家工作伦理的人，他们认为需要关爱和救济的人都是因为他们自己的懒惰和无所事事而失去了适当的教育和获得体面的工作机会，从而只能依赖他人的帮助。［61］这点同那些研究新教工作伦理与失业关系的学者的结论比较一致，那些结论都发现高度认同新教工作伦理的人把失业人的不幸状况归因为个人因素而不支持政府对他们进行福利帮助(Furnham，1982，［62］Tang and Vanie，2001［63］)。这说明高度认同新教工作伦理和儒家工作伦理的人都把个人经济上的窘况看成是人不努力工作、不勤奋造成的，因此从反面说明了两者的一致性和公度性。弗兰克(H.R.Franke)等人在其研究中对儒家工作动力和经济发展绩效之间用数据进行了对比，发现美国、德国、英国、加拿大、澳大利亚、瑞典等发达国家的儒家工作动力值分别为 29、23、25、23、31、33，经济增长速度(△GDP%year)在1965－1980年期间和1980 －1987 年期间分别是2.7 和3.1、3.3 和1.6、2.4 和 2.6、5.0 和 2.9、4.2 和 3.2、2.9 和 1.3;而香港、韩国、中国台湾、巴西、印度、泰国等发展中国家(地区)的儒家工作动力值分别是 96、75、87、65、61、56，经济增长速度在1965－1980年期间和1980－1987年期间分别是 8.6 和5.8、9.5 和 8.6、9.8 和 7.6、9.0 和3.3、3.7 和4.6、7.2 和5.6。日本受儒家伦理影响颇深，所以其儒家工作动力值很高，达到80，而且其经济增长速度在1965－1980年期间和1980－1987年期间分别是6.3和3.8。这说明儒家工作动力与经济增长速度之间有正向关联。［64］同样，霍夫斯塔德等分别在1994和2005年对不同国家(地区)的儒家工作动力进行了测量，比较一致的结论是，德国、美国、英国、新西兰等西方新教国家所得的分数都较低，而得分较高的国家和地区分别是:中国、香港、中国台湾、日本、韩国等。而且还发现在过去二三十年中，得分较高的国家和地区都比得分较低的发达国家如德国、美国、英国、澳大利亚和新西兰在经济上有着更为显著的增长和发展。［65］由此，霍夫斯塔德的研究认为儒家工作动力这个文化维度能够对发生在东亚经济奇迹做出很好的解释。［66］非常有趣的是，在同一时期，弗海姆等在13个国家和地区之间比较研究新教工作伦理时，发现那些国民生产总值较高的国家，诸如德国、美国、英国、澳大利亚和新西兰等，他们的新教工作伦理值(PWE)却很低;相反，那些国民生产总值低的国家如印度、津巴布韦和拉丁美洲等国家，他们却有较高的 PWE 值。［67］那么，弗兰克 (H.R.Franke)等人和霍夫斯塔德(G.Hofstede)等研究的儒家工作动力与弗海姆(A.Furnham)等研究的新教工作伦理之间是否有关联性或公度性?为此，张(S.Zhang)等人对这个问题进行了研究。他们在中国多个省份如北京、上海、辽宁、吉林、黑龙江、天津、湖北、湖南、福建、山西、河北、内蒙古、陕西等，进行了大规模的问卷调查，收集问卷达2000份左右，展开了对新教工作伦理和儒家工作伦理之间关系的实证研究。其结果表明，新教工作伦理有四个维度，即努力工作、内在激励、工作本身是目的和对休闲持否定态度，而儒家工作伦理有三个维度，即长期导向、短期导向和关系维度。新教工作伦理的四个维度都与儒家工作伦理呈正向关系而与其中的关系维度呈负向相关。另外，努力工作、内在激励和以工作为目的三个维度与长期导向有显著的正向关系，而与短期导向呈显著的负向关系。［68］该研究证实了新教工作伦理和儒家工作伦理具有公度性。

四 新教工作伦理与马克思主义工作伦理的公度性

新教伦理与马克思主义伦理无论是在道德原则和价值目标上，还是在价值评价标准和道德价值观念方面都是无公度性的。因为新教伦理把增加个人的财富从而增加社会的财富作为上帝赐于个人的荣耀，把劳动、节制、增加财富作为“天职”。而马克思主义伦理则是坚持以个人同社会和谐发展为价值目标的集体主义道德原则，主张以人民群众的根本利益和长远利益作为观察一切善恶是非的标准。然而从微观个体层面的工作态度和行为表现来看，新教工作伦理不仅在构成要素而且在作用形态上都与马克思主义工作伦理有公度性。中国化的马克思主义工作伦理是指在中国革命、建设、改革的道德实践中发展起来的一整套以社会主义道德和共产主义道德为指导的个体的工作态度和价值观体系。其内涵主要包括:以全心全意为人民服务为新道德的核心，以集体主义、爱国主义为主要的原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱护公共财物或爱社会主义为基本的行为规范，主张发扬大公无私、诚实守信、谦虚谨慎、勤劳勇敢、实事求是的道德精神。［69］

新教工作伦理是以工作为中心的价值体系，它是由多种要素构成的。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中，通过杰明·富兰克林的格言来说明新教工作伦理构成要素有谨慎、勤奋、不偷懒、珍惜时间和金钱、信用、准时、节俭等。弗海姆的研究发现新教工作伦理由五个要素，它们是尊重工作、欣赏工作并心甘情愿去努力工作;对消遣持否定态度;有道德情操;独立自主;节约金钱和时间的禁欲主义。［70］唐和曾(J.Y.Tzeng)的研究发现新教工作伦理由四个要素组成，即努力工作、内部(自我)激励、禁欲主义、对闲暇持否定态度。［71］麦克霍斯肯(J.W.McHoskey)也认为有四个要素，它们是成功、禁欲、努力工作、反对消遣。［72］温特沃思(D.K.Wentworth)和切尔(R.M Chell)发现有五个要素，即合理运用时间、对闲暇持否定态度、努力工作、工作报酬、藐视无所事事。［73］琼斯(H.B.Jones)则认为新教工作伦理包括努力工作、合理运用时间、节省、创新和诚实。［74］阿尔斯兰(M.Arslan)发现的五个要素是工作本身是目的、努力工作带来成功、节约时间和金钱、内在控制、对闲暇持否定态度。［75］张(S.Zhang)等人的研究发现新教工作伦理包括努力工作、内在激励、工作本身是目的、对休闲持否定态度四个要素。［76］很多研究者对新教工作伦理进行分析后发现，构成新教工作伦理的要素主要包括:努力工作，反对休闲，宗教和道德信仰、独立于他人、禁欲主义、内在激励、成功、工作本身是目的、节约时间和金钱、内部控制、自力更生、延迟满足、工作报酬和鄙视无所事事等。这些要素从共产主义战士雷锋的日子中随处可见。如:

“要记住:‘在工作上，要向积极性最高的同志看齐;在生活上，要向水平最低的同志看齐’。”

“吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭。”

“我愿永远做一个螺丝钉。”

“对待工作要像夏天一样的火热。”

“人的生命是有限的，可是，为人民服务是无限的，我要把有限的生命，投入到无限的为人民服务之中去。”

“把自己的全部力量献给党的建设事业，在生产中，一定完成任务，一红到底，有一分热发分光。”

“青春啊!永远是美好的，可是真正的青春，只属于这些永远力争上游的人，永远忘我劳动的人，永远谦虚的人。”

“我们在建设焦化厂当中，住不好、吃不好和工作环境不好等，这些困难都是暂时的、局部的、可以克服的。只要我们有叫高山低头、河水让路的气概，是没有战胜不了的困难的。”

“我深深地认识到，做每一件工作，完成每一项任务，哪怕是进行每一次学习，都十分需要听党的话，听领导的话，争取领导的帮助和支持。党和领导叫怎样去做，就不折不扣地按党的指示去做。这样，就是有再大的困难，也有办法克服;再艰巨的任务，也能完成。”

“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地?如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗?如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命?如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远坚守在你生活的岗位上?如果你要告诉我们什么思想，你是否在日夜宣扬那最美丽的理想?你既然活着，你又是否为未来的人类的生活付出你的劳动，使世界一天天变得更美丽?我想问你，为未来带来了什么?在生活的仓库里，我们不应该只是个无穷尽的支付者”等。①以上引文参见《雷锋日记》，长春:吉林文史出版社，2005年。

正如韦伯用富兰克林的格言来说明新教工作伦理构成要素，在此，雷锋的话语是马克思主义工作伦理观的具体反映。这些话语所表现的马克思主义工作伦理观不仅包括新教工作伦理的所有要素，而且要比其丰富得多。马克思主义工作伦理观体现在雷锋精神中，具体表现为爱党、爱国、爱人民、爱社会主义的坚定政治立场，为了人民的利益无私奉献的高尚品格，工作上甘当永不生锈的“螺丝钉”的爱岗敬业精神，学习中忘我努力、刻苦钻研的“钉子”精神，生活里勤俭节约、艰苦奋斗的优良作风以及团结协作、助人为乐的高尚道德情操等，究其实质可以概括为一点，就是全心全意为人民服务。马克思主义工作伦理观体现在中共中央2001年制定颁布的《公民道德建设实施纲要》中，即“社会主义道德建设要坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点”，同时进一步提出了“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的20字公民基本道德规范。马克思主义工作伦理观体现在党的十六届六中全会提出“社会主义核心价值体系”中，即“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观”。由此可见，从构成要素看，新教工作伦理与马克思主义工作伦理有公度性。

新教工作伦理对人们的工作态度和工作绩效有着积极的促进作用。众多实证研究显明，新教工作伦理与工作满意感、工作卷入、工作承诺、公民行为、工作绩效等有着正向关系。如拥有新教工作伦理观的人对工作就有着其自身的激励和鞭策。［77］如莫伦斯(M.Merrens)和加勒特(J.Garrett)在他们的研究中发现认同新教工作伦理价值观的人在执行单调、重复、乏味的任务上花费更多的时间、表现得也更好。并且发现与这种人对其相关的职业需要一种明确、务实的工作态度。［78］在一系列的研究中，格林伯格(J.Greenberg)发现，当获得一个消极的表现评价之后，具有新教工作伦理价值观的人会表现得更好。［79］麦克唐纳(A.MacDonald)发现新教工作伦理与社会责任伦理有关，并且认为该相关性说明了这样一个事实:即支持社会责任伦理的人往往认为导致现实中出现问题是因为人自身原因，而不是体制或制度的原因，即使确实是因环境造成了一个人的困难。［80］弗海姆和考瑞茨斯(E.Koritsas)研究了新教工作伦理和霍兰德(J.L.Holland)的六大职业类型之间的关系，发现认同新教工作伦理价值观的人更倾向于选择现实型、传统型、企业型和一些特定的艺术型职业，基本上不会选择社会型职业，对于研究型的职业则持无所谓的态度。［81］研究者还发现认可新教工作伦理的人乐于服从、礼貌、忠诚可靠、生活清洁;［82］个人责任心强、有较高的成功期待;［83］具有工作中心主义倾向;［84］生活和工作的满意感较高;［85］对犯罪行为的高度敏感;［86］学术工作的高度卷入;［87］工作忠诚度高;［88］热爱金钱;［89］高生产率等。［90］同样，马克思主义工作伦理观在历史中已经产生巨大的实践效用。它改变着千千万万人的道德心灵和社会的道德面貌，培育出一代又一代社会主义道德和共产主义道德的先锋战士。许多共产党员辛勤劳动，无私奉献，在工作岗位上以为人民做出更多的贡献为荣;许多共产党员甘愿当一颗平凡的螺丝钉，为人民默默无闻地奉献着自己的忠诚和汗水。我国各条战线也涌现出许多为党和人民的事业淡泊名利、鞠躬尽瘁的先进模范人物，像雷锋、焦裕禄、王进喜，像孔繁森、钱学森、蒋筑英，等等。刘少奇同志在《共产党修养》中对马克思主义工作伦理进行了高度概括。中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是由无产阶级先进分子组成的，他对广大党员干部的要求，从本质上讲就是忘我、无私、全心全意地为人民服务。《雷锋日子》、《沈浩日记》等具体反射出马克思主义的工作伦理观就是:无私奉献、任劳任怨、吃苦耐劳、尽职尽责、热爱岗位等螺丝钉精神。马克思主义工作伦理观获得了广泛的传播和大规模的发展，成为数亿人民共同信奉的工作伦理观。只有马克思主义工作伦理思想才真正实现了它的实践理性特质，达到了化哲理为德性，不只在解释世界而重在改造世界的社会功用境界。中国马克思主义工作伦理思想因其同道德现状变革的特殊关系获得了蓬勃发展的生机与活力，从而成为现代中国工作伦理的主旋律。由此可见，从产生的实践作用看，新教工作伦理与马克思主义工作伦理有公度性。

五 结语

新教工作伦理的跨文化公度性说明其特质在不同的社会文化背景下都有所体现，而这种特质对一个国家的经济发展能够起到促进的作用，所以它是与先进生产力相“亲和”的工作价值观体系。每个国家只要能够充分利用已有的、具有新教工作伦理潜在特质的价值体系，并驾驭其朝着有利于经济发展的方向前进，就会构成一个国家或社会独特的经济发展模式。这已经被许多研究者发现并为历史实践所佐证。在二十世纪六十年代，日本学者艾伦(J.Allen)通过分析新教工作伦理在日本的具体表现后就指出:“在所有非西方的先进国家都存在新教工作伦理特质。同时日本的成功经验也清楚表明经济发展并非意味着颠覆现有的价值。相反，只要对既存价值有意识地加以利用和强化，该国家或地区的经济发展就能够取得成功。”［91］托马斯(C.S.Thomas)也发现了一些现存的价值伦理体系即使完全与西方国家不同，也能够被用来更加成功地服务于经济发展。［92］

新教工作伦理与儒家工作伦理及马克思主义工作伦理有着公度性，而儒家工作伦理和马克思主义工作伦理之间也存在着公度性。儒家工作伦理产生于中国传统的儒家思想，马克思主义工作伦理则产生于当今中国主流意识形态的马克思主义。儒家思想与中国化的马克思主义，并不是冲突对立的关系，而是融通共进的关系。历史已经表明，否定儒家思想的马克思主义不可能在中国的土地上生根接气，而排斥马克思主义的儒家思想也会失去对当代中国的解释力进而失去时代的生命力。［93］同样，马克思主义工作伦理与儒家工作伦理也具有相容性和公度性，儒家工作伦理所体现的热爱祖国、勤劳节俭、尊老慈幼、惩恶扬善、诚实守信、孝亲尊师、廉洁奉公、团结友爱、律己宽人、谦虚礼貌等内容，也都是马克思主义工作伦理所继承和发扬的。

新教工作伦理、儒家工作伦理和马克思主义工作伦理之间彼此的公度性对中国的企业家队伍的塑造、企业文化建设以及企业人力资源管理等都具有启示作用。

首先，用儒家工作伦理和马克思主义工作伦理培养具有高度敬业精神和社会责任感的企业家队伍。著名的经济学家汪丁丁把企业家精神概括为创业精神、合作精神和敬业精神。他认为中国企业家最缺乏的就是敬业精神。［94］他所说的敬业精神就是新教工作伦理所培养出来的把工作视为“天职”的精神。这种精神激励企业家在工作岗位上兢兢业业，发奋图强，尽最大的热情施展着他们的才能。儒家工作伦理和马克思主义工作伦理中那种爱国主义、大公无私、全心全意为人民服务的精神同样能够激发出把工作视为“天职”的敬业精神。另外，中国企业家社会责任意识淡薄，不热心慈善事业，有的穷奢极欲，有的甚至为富不仁。因此企业家需要提高自身素养，发扬传统文化和马克思主义所倡导的艰苦朴素、勤俭节约精神，把儒家工作伦理和马克思主义工作伦理变成内在的工作动力和道德约束。

其次，把企业文化建设和个人的工作伦理协调起来。企业文化是企业成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定着企业成员对工作的态度和行为方式。［95］在企业文化建设中，把履行企业社会责任的伦理文化和提高员工个体的工作伦理融入企业文化体系中，用儒家工作伦理和马克思主义工作伦理引导和影响企业成员，通过各种宣传和思想政治工作，使企业成员思想上建立起热爱工作、热爱集体、厂兴我荣、厂衰我耻的工作理念。企业文化建设和儒家工作伦理和马克思主义工作伦理结合起来，利用一种内在的责任感而不是威胁、金钱的诱惑来调动员工的积极性，使之自觉自愿、竭尽全力地提高业绩水平，推动企业发展。

再次，把员工工作伦理渗透到企业人力资源管理的各个环节中。在员工招聘过程中，不仅要考虑其专业能力，还要对其工作伦理认知作为一个重要的衡量标准。通过对应聘者工作伦理特征进行甄别，选拔出与组织伦理气候契合度较高的员工。同时还可以将工作伦理作为新员工社会化学习的内容在培训过程中进行教育。儒家工作伦理和马克思主义工作伦理中饱含着敬业爱岗、勤奋努力、积极向上的精神，企业要积极培育员工的这些精神，以作为组织的核心竞争力。在用人过程中重用那些有强烈事业心和高度责任感等工作伦理特质的成员。在实行奖励时不仅要考虑奖金和福利，还要对员工工作伦理的开发与提升。只有那些能够较好地激发和培育员工工作伦理的企业，才有可能实现可持续发展，才能避免“其兴也勃，其亡也忽”的组织悲剧。

新教工作伦理与儒家工作伦理和马克思主义工作伦理的公度性，在方法的借鉴上给我们启示。尽管儒家工作伦理一直在中国人在日常生活和工作中被践行着，而马克思主义工作伦理在现实中也被各条战线上的优秀共产党员和干部不断地持守着，但在学术研究和理论上缺乏系统研究。为了发扬传统的儒家工作伦理和推广马克主义工作伦理，使它们在跨文化比较研究中具有引领地位，必须对其进行更加深入的研究。而新教工作伦理的个体主义和实证研究方法对此有很好的借鉴和启示。例如，麦克利兰把微观领域的新教工作伦理和成就需求联系起来研究其对宏观或社会层面的经济发展意义。他在《取得成就》一书中指出，坚持新教工作伦理的人具有高度成就感，而强烈的成就需求是从事企业活动的基本动力，另外一个社会中的高度成就需求与经济的迅速发展显著相关。他的发现支持了韦伯的观点。［96］可见麦克利兰通过实证方法描述了新教工作伦理的影响与韦伯的现代资本主义精神之间的关系。从此使得新教工作伦理在研究的领域和研究方法上有了新的突破。儒家工作伦理和马克思主义工作伦理观是被实践证明了的合乎中国社会主义发展的先进的工作伦理观，它们所蕴含的精神实质不仅与新教工作伦理有着公度性，而且要比新教工作伦理丰富得多。因此新教工作伦理的研究方法为儒家工作伦理和马克思主义工作伦理的深入研究拓宽了新思路，开辟了新境界。

新教工作伦理与中国的儒家工作伦理和马克思主义工作伦理的公度性除了以上的启示作用以外，更重要的是还有警示作用。

尽管新教工作伦理所强调的努力工作、有节制、节俭、自律、内在激励、禁欲和受约束的生活方式等都是与先进生产力相“亲和”的工作价值观体系。然而不幸的是，曾经对资本主义的兴起有着原始动力作用的新教工作伦理却在二十世纪六十年代之前就被资本主义自身侵蚀掉了，取而代之的是流行的享乐主义价值观。著名的社会学家贝尔(D.Bell)在其名著《资本主义文化矛盾》中阐述了资本主义文化的合理性已经通过对快乐和自我满足的追求变成了享乐主义，资本主义体系已经丢失了其卓越的工作伦理观。资本主义消费文化、享乐文化把快乐幸福、逃避劳苦作为理想，而这些正好与新教工作伦理所具有的禁欲和迟延满足等特质是相悖的。［97］社会学家拉希(C.Lasch)也认为新教伦理的衰落促成了享乐主义、自我陶醉主义、消费主义文化和后工业化时代新兴人类的兴起。［98］鲍曼(Z.Bauman)同样认为后工业社会就是从“生产社会”过渡到“消费社会”，同时也是从新教工作伦理引导的社会转化到消费审美观统领的社会。［99］他们的观点与贝尔的核心思想相吻合。时至今日，当代资本主义依然是一种“病理性”的社会，工具理性(技术理性)的猖獗和扩张，使生活世界遭受金钱和权力的侵蚀而日趋商品化、官僚化。正如韦伯曾经担忧的那样，当经济得到高度发展之后，努力工作、有节制、节俭、禁欲和受约束的生活方式等这些先进的文化理念就极有可能被利益所驱动，从而就像进入铁笼子的困兽，抽干了文化的实质，成为只有发展没有灵魂的怪物。

新教工作伦理在资本主义国家的命运，警示着中国在经济发展中要避免让享乐主义和消费主义渐渐地侵袭了儒家工作伦理精神和马克思主义工作伦理精神。然而，让人担忧的是，随着改革开放的深入和经济建设的不断发展，“道德失范”现象普遍存在于各个行业，许多从业人员的职业道德、敬业精神、工作伦理严重缺失，拜金主义、享乐主义、极端个人主义盛行，见利忘义、损公肥私、损人利己的行为随处可见，不讲信用、坑蒙拐骗、制假贩假已成为社会公害，以权谋私、行贿受贿、腐化堕落现象触目惊心。韦伯警示的话对我们犹如晨钟暮鼓。他说:“没人知道将来会是谁在这铁笼里生活;没人知道在这惊人的大发展的终点会不会又有全新的先知出现;没人知道会不会有一个老观念和旧理想的伟大再生;如果不会，那么会不会在某种骤发的妄自尊大情绪的掩饰下产生一种机械的麻木僵化呢，也没人知道。因为完全可以，而且是不无道理地，这样来评说这个文化的发展的最后阶段:‘专家没有灵魂，纵欲者没有心肝;这个废物幻想着它自己已达到了前所未有文明程度’。”［3］106为此，在中国现代化所需要的工具理性的扩展的同时，必须寻找价值理性与工具理性的统一。社会主义核心价值观体系的提出和实施对此具有强有力的作用。马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观等内容都是与拜金主义、享乐主义、极端个人主义的资本主义核心价值观有着不可公度性。在社会主义核心价值观的指引下，人们在社会主义市场经济的实践活动中，可以正确处理效率与公平的关系，将集体和社会的秩序和规范要求内化于心，外化于行，从而在全社会形成良好的伦理秩序和道德风尚。［100］社会主义核心价值观的践行将有可能使国人走出韦伯曾为资本主义所担忧的利益的铁笼子。

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