吴志立

(湖北轻工职业技术学院，湖北 武汉 430070)

一、高职院校“双师型”教师队伍的发展历史及概念界定

（一）“双师型”教师的发展历史

“双师型”教师的概念最早见于1995年《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》(教职[1995]1 5号)中指出：“有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍。专业课教师和实习指导教师具有一定的专业实践能力，其中有1/3以上的‘双师型’教师。”虽然较早提出“双师型”教师概念，但没有说明具体的内涵。以后教育部颁布了一些政策文件，其中都涉及到“双师型”教师的概念。最新出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力的总要求”。“双师型”教师队伍建设已经成为我国高等职业教育改革与发展的一项重要战略举措。

（二）“双师型”教师的概念

目前对“双师型”教师的概念界定主要有两大模式，一种是职能部门为实际选任“双师型”教师而制定的标准，一种是学者为进行研究而概括的学理标准。

1.实务标准

（1）教育部标准

2008年4月教育部下发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》(教高[2008]5号)给出了“双师型”教师最新的界定，即“双师素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员:（1）具有本专业中级(或以上)技术职称及职业资格(含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者)，并在近五年主持(或主要参与)过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；（2）近五年中有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持(或主要参与)过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。”

（2）高职院校自定标准

各高职院校在选任“双师型”教师时，往往结合自己的实际情况界定“双师型”教师概念，一般界定为既能进行理论指导，又能进行技能实践。具体标准上，在参考教育部标准的同时更加注重量化，如学历要求和职业技能要求。

2.学者标准

由于没有一个非常权威的官方界定，许多学者为了研究的方便提出了各种界定。如有的认为具有“双证”(即教师资格证和职业技能证)或“三证”(即教师资格证、职业技能证和职称证)就是“双师型”教师；有的认为具有“双能”(即教师既具有作为教师的职业素质和能力，又具有技师或其他高级专业人员的职业素质和能力)或“双职称”(即既具有教师的职称，又具有工程师的职称)就是“双师型”教师;有的认为具有“双层次”(即教师既能讲授专业知识，又能开展专业实践)就是“双师型”教师等等。

3.总结

综合上面的观点，我们可以看到，教育部门和学者的观点都是从双师型教师的特征角度来进行定义，其视角无疑都是一种静态的观点。从“双师型”教师概念的发展历史我们可以看到，从1995年到现在，教育主管部门对“双师型”教师的描述是不断更新的，特别是随着时代的进步、经济的发展，“双师型”教师的内涵也是不断发展的。因此，“双师型”教师可以界定为“双师型”，是指适应高职院校人才培养目标要求，顺应时代发展的趋势，具备高职院校教师素质和相应专业实践技能素养的高素质技能型专业高职教师。

（三）“双师型”教师队伍的界定

“双师型”教师队伍毫无疑问是由一个个“双师型”教师组成的，但绝对不是单个的“双师型”教师简单地叠加构成的。“双师型”教师队伍是一个团体，以为高职院校培养人才为理念，有共同的愿景、目标和组织体系的人的集合。“双师型”教师队伍具有以下特征：

1.“双师型”教师队伍是一个有机结构的群体，而不是简单的教师人数相加。“双师型”教师队伍是一个结构优化的有机结构整体，其中有骨干、带头人，有发展潜质的年青教师，大家形成梯队，通过教师队伍的“传帮带”形成持续性的发展的团队。

2.“双师型”教师队伍是一个有共同信念和愿景的团体。在思想上以教书育人为职业追求，有坚定的政治信念、良好的职业道德和法律素养，在专业技能上精益求精，具有创新的思维。“双师型”教师队伍具有先进的教学理念和为高等职业教育的发展而努力工作的职业理想。

3.“双师型”教师队伍不是一个封闭的系统，而是一个开放的团体。“双师型”教师队伍是一个动态稳定的队伍，而不是自我封闭的集团。市场经济条件下，人力资源的流动是司空见惯的市场现象，“双师型”教师队伍不是一个封闭的团队，内部有自我评价体系，有上有下，有进有出。通过遴选机制，让各种专业人才进入队伍教书育人。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师队伍内部问题

1.“双师型”教师队伍整体素质偏低，结构不合理

目前“双师型”教师队伍整体素质偏低，高职院校专业基础课和专业课的教师大部分由大学毕业生充任，专业技能、动手能力、现场指导等素质偏低，尤其是在技能实践上，任课老师存在着技能不足、现场指导较差的问题。这与“双师型”教师应当具备的渊博的理论知识和丰富的实践技能有相当大的差距。

另外，在教师队伍的结构上不合理，教师大部分是由大学毕业后的高校应届毕业生组成，他们更倾向于理论方法的学习和研究，在动手能力和现场指导上存在较大的不足。而那些既具有扎实的理论基础，又有丰富实践经验和高超技能的教师是“一将难求”“奇货可居”。可以说，高职院校教师队伍在结构上是不合理的，理论性的教师过多，而实践型的人才缺乏。高学历教师缺乏，学科带头人和骨干也缺乏。高职称教师缺乏，职称结构严重偏向于理论教学方面，专业教师职称普遍较低。

2.“双师型”教师数量不足，队伍缺乏稳定性

随着高等职业教育的迅猛发展，师资短缺的问题日益突出。高职教师数量相对于在校生人数而言,仍显得十分不足。据资料统计，2 0 0 9年高职专任教师占本专科专任教师总数的3 0.5%,而同期高职教育在校生占到整个高等教育的3 8.2%。高职教师中“双师型”教师更是数量不足。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的8 0%，而目前在我国高职院校中“双师型”教师比例只有2 9.9%，相去甚远，并且由于缺乏统一的认定标准，实际数量可能更少。

“双师型”教师队伍缺乏稳定性，“双师型”教师人才大量流失。高职院校花费大力气培养出一个“双师型”教师人才时，往往面临着“留不住”的风险。“双师型”教师是“能文能武”的双向人才，在人力资源市场上是“紧俏”商品，往往会有公司企业高薪挖人。这些都造成“双师型”教师队伍缺乏稳定性。

3.“双师型”教师队来源单一，缺乏稳定的兼职教师

“双师型”教师队伍的来源单一，目前“双师型”教师大部分来自于高等院校的应届毕业生，而缺乏来源于工矿企业的理论基础扎实、技能一流的兼职教师。即使是高职院校从公司企业聘请兼职教师充实“双师型”教师队伍，往往因为缺乏教学经验而影响教学质量。这些兼职教师虽然来自于生产一线，虽然具有丰富的实践经验和熟练的专业技能，但是缺乏教师的一般职业技能和方法，不熟悉前沿理论知识和教学方法，即使走上讲台教书育人，也难免会影响高职院校的教学质量。

（二）“双师型”教师队伍外部环境的问题

1.社会对高等职业教育缺乏足够的认识

受传统文化的影响，社会大众一直追捧“高文凭学历”教育，往往忽视培养高素质技能人才的职业教育，职业教育因而成为学历教育的附属品。在高考制度中，高职院校往往是那些高考失败者的归宿，社会整体环境对高等职业教育的发展不是十分有利。这些造成社会资源更多地倾向于理论研究型的学历教育，而需要大量投入的高等职业教育明显的投入不足。“双师型”教师队伍的形成离不开社会整体环境的培养和熏陶，在这样一个大的社会背景下，高等职业院校的“双师型”教师人才往往流向资源更多的教育领域。可以说，这是“双师型”教师队伍难以形成的一个重要原因。

2.缺乏准入、考核评价、激励制度

目前对“双师型”教师缺乏统一的界定，各高职院校在“双师型”教师的选聘上也是各行其道，缺乏统一的准入标准，这些往往容易造成选任的“双师型”教师难以名副其实。同时，由于受目前高职院校的体制限制，往往无法引进符合要求的专业技能教学人才。由于高职教师的工作性质和职业特性不同于普通高校教师，按理说二者的职称考核评价制度应当是完全不同的。普通高校中的大部分教师主要从事理论教学与理论研究，而高职院校教师在组织教学的时候，更加重视对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展的方向不同，评价考核的方式理应不同。但现行高职院校职称的评定标准与普通高校相同，偏向于理论研究。高职院校教师为了职业发展，被迫按照普通高校教师的业务发展偏向于理论。而“双师型”教师又不同于高职院校的普通教师，“双师型”教师是“能文能武”，选任、考核上应当不同于普通高职教师。而目前高职院校教师职称评定、业绩考核全部一刀切地参照普通高等院校教师标准。大多“双师型”教师尤其是学历较低、技能较高的教师，根本无法达到要求，难以体现“双师型”教师的优越性，“双师型”教师激励机制几乎一片空白。按照目前高职院校体制下的薪酬分配体系，“双师型”教师的优越性难以体现，特别是对于那些优秀的“双师型”教师来说，公司企业所提供的薪酬远远超过高职院校所提供的，并且“双师型”教师的职称、职务晋升上没有特别优待之处，难以体现他们的价值。

三、高职院校“双师”教师队伍建设的思考

（一）在经济转型背景下高度重视推进职业教育

1.思想上重视高等职业教育的重要性

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，特别是在目前我国经济结构转型的前提下，经济发展需要大量具有专业技能的专业人才，特别是制造业结构转型，对理论扎实、技能娴熟的技术人才需求旺盛。大力发展高等职业教育对经济发展具有重要的战略意义，为实现制造业经济结构转型提供人才基础。当今社会对“文凭”教育的偏爱，造成了对高等职业教育的轻视，发展高等职业教育建设“双师型”教师队伍，必须首先在思想上树立高等职业教育的重要地位。

2.加大对高等职业教育师资建设投资力度

思想的重视，必须落实在实践中。重视高等职业教育，具体来说就是必须加大对高等职业教育的投入，特别是加大对“双师型”教师队伍建设的投入。可喜的是，2011年11月8日教育部和财政部共同出台了《关于职业院校教师素质提高计划的意见》，设立了骨干教师培训项目、中职教师企业实践项目、兼职教师聘任推进项目和师资培养培训体系建设项目四个项目，为此，中央财政将投入至少2 6亿元，支持职业院校教师队伍建设。应当注意的是，高等职业教育师资建设的投入必须制度化、常态化，尤其是重点扶持以地方财政为办学经费的高职院校。

3.推进“双师型”教师队伍的制度建设

如前文所说“双师型”教师队伍建设中出现的问题大部分是缺乏相应的制度建设，因此推进“双师型”教师队伍建设的一个重要手段就是进行制度建设。

首先，建立“双师型”教师队伍的准入制度。依照《教师法》的规定，需要在法定的学历基础上，设定教师职业资格证书和专业技能资格证书，同时按照“双师型”教师的内涵来设定相应的具体的、行业资格标准。构建“双师型”教师队伍的准入制度，为高职院校选任“双师型”教师提供依据。

其次，建立“双师型”教师的考核、评价制度。建立“双师型”教师职称评定标准或者单独设立“双职称”评审渠道，摆脱以往单纯的重视理论研究、学术论文的评审模式让“双师型”教师的专业水平通过对新技术、新装备的开发推广与应用上体现出来，让“双师型”教师聚精会神提高专业水平，增强实践动手能力，促进“双师型”教师队伍建设。

最后，建立完善的“双师型”教师的激励机制。对“双师型”教师应当建立特殊的薪酬奖励机制和职务晋升制度。让“双师型”教师在学校找到归宿感，形成“请得进，留得住”的人才氛围，保证“双师型”教师队伍的稳定性。

（二）提升“双师型”教师队伍的素质

在目前情况下，短期内对外招聘大量的“双师型”教师是不现实的，为了解决实际问题，可以从校内挖潜，实现普通师资向“双师型”师资的转型。

首先，增加普通教师在校内实验实训的机会，鼓励培养那些理论素养较高而缺乏实际锻炼的教师积极参与实训教学，提高现场动手指导能力，同时重视教师参加实习基地的建设，增强教师的专业实践能力，从而促进教师的理论和实践能力的提高，向“双师型”教师过渡进而成为“双师型”教师。

其次，实现校企结合，保障教师参与企业的生产实践，可以参考“博士后流动站”的做法，在企业设立面向高等职业教育的教师的流动工作站，实施“访问工程师”活动。

最后，完善教师的继续教育制度，建立系统的教师培训体系，将教师参加培训作为其业绩考核的重要组成部分。

（三）扩宽“双师型”教师队伍的来源渠道

通过与社会企业的广泛合作，拓宽“双师型”教师队伍的来源渠道。具体来说可以有以下渠道：

1.大力发展兼职教师，充实“双师型”教师队伍

企业中有大量理论扎实、技术精湛的专业技术人才，高职院校可以通过聘请兼职教师的形式引进充实“双师型”教师队伍。对于符合相关人事制度要求的兼职教师，可以按照相应的人事制度给予正式教师岗位。对于那些一时难以满足人事要求的，可以灵活地以“合同形式”固定授课任务和待遇，最大限度地引进人才。

2.组建职业教育集团

职业教育集团是职业院校、行业企业等组织为实现资源共享、优势互补、合作发展而组织的教育团体，是近年来我国加快职业教育办学机制改革、促进优质资源开放共享的重要模式。职业教育集团是从校企合作到校企一体化的转变，校企双方通过资源整合将教育企业、企业资源结合，共享二者资源优势，形成产学研结合的育人平台。通过组建职业教育集团，既能促进“双师型”教师的培养，同时又能解决“双师型”教师的身份和待遇问题，可谓建立“双师型”教师队伍的良方。

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