天津商业大学商学院 冯金蕊

进入21世纪，人才竞争的趋势越来越明显，企业应如何留住关键人才对企业未来发展至关重要。但随着知识、信息经济的迅速发展，企业之间竞争的不断加剧，员工流动观念的更新以及社会就业机会的增加，员工主动离职行为逐渐成为困扰企业管理者的一大难题。根据《2012年中国薪酬白皮书》公布的企业员工离职率显示：2011年中国企业整体离职率平均值为26.8%，较2010年增幅较大，其中离职率最高的是制造业，为35.6%，其次是综合服务业和工程建设行业，分别为34.8%和30.2%，能源化工行业的离职率最低，但也达到了17.1%，同时作为现在新生代员工的80后、90后的离职率整体高出企业员工平均离职率5%左右，达到30%以上。总体来看离职率处于偏高状态，员工离职的原因并不只是薪酬这一因素，它由很多因素造成，例如员工的归属感不强，这就是组织公民行为的其中一个方面。

目前已有研究证实组织公民行为对员工的离职倾向产生了重要影响：有研究发现企业新进员工的组织公民水平显著影响了其离职倾向，两者呈现负相关关系[1]；苏方国、赵曙明经过实证研究证实组织公民行为与离职呈负相关关系[2]。但对组织公民行为如何影响员工的离职倾向问题却研究甚少，本文从工作满意度这个前因变量出发，对这一问题进行了深入研究，并从组织公民角度出发找到了影响员工产生离职倾向的原因，从而提出减少员工离职倾向的管理策略，降低离职率，为企业留住优秀人才。

1 组织公民行为概述

1.1 概念

组织公民行为的提出最早可追溯到1938年，Barnard曾指出：对整个组织系统而言，组织中每一个个体的合作意愿是不可或缺的，这个说法从本质上说有了组织公民行为的雏形。最早提出“组织公民行为”概念的是Bateman和Organ(1983)，Organ将组织公民行为定义为：它是一种自发的员工个体行为，这些行为并没有得到组织正式的报酬体系的直接或明确的回报，但这些行为却从总体上提升了组织的有效运作。随着研究的进一步深入以及借鉴Borman和Motowidlo(1993)提出的周边绩效涵义，Organ在1997年重新定义了组织公民行为，认为组织公民行为本身虽然不能为任务绩效的实现提供直接支持，但它可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用。

根据以上总结，本文将组织公民行为的定义归纳为：在组织中未明文规定且未给予奖励的前提下，员工自发、自愿地做出对组织或其他员工有益的角色外行为，且这种行为有助于组织绩效的提升[3]。

1.2 影响因素

经过总结分析，本文将组织公民行为的影响因素归纳为四个方面。分别为：个体特征、任务特征、组织特征、领导行为特征。

个性特征包括员工态度，如员工满意度，组织承诺、员工公平感等；还包括人格特质，这里主要指的是大五人格模型，即外倾性(extraversion)、随和性(agreeableness)、责任意识(conscientiousness)、情绪稳定性(emotional stability)和经验的开放性(openness to experience)。其中员工态度因素与组织公民行为正相关，人格特质中强烈的责任意识和较强的随和性有助于组织公民行为的产生。

任务特征包括任务的反馈、任务的常规性以及任务内部的满足性。当任务得到及时反馈和满足时，组织公民行为即可能产生，而常规性的任务会影响员工的积极性，不利于组织公民行为的产生。

组织特征包括组织正规化、组织僵硬化、群体凝聚性、顾问——员工支持度、领导外的奖励和上下级之间的空间距离等六个因素[4]。其中群体凝聚性的高低、顾问——员工支持度、领导外的奖励情况、上下级之间空间距离的远近都会影响到组织公民行为发生的频率；组织正规化、组织僵硬化在一定程度上限制了组织公民行为的发生。

领导行为特征包括变革型领导、交易型领导、符合路径——目标理论的行为和“领导—员工”交换理论相一致的行为等四个因素。总体上说，变革型领导和“领导—员工”交换行为对组织公民行为产生有利，而另外两项领导特征对组织公民行为产生消极影响。

1.3 维度分析

纵观以前学者对组织公民行为的研究，大概提出了30多种组织公民行为的维度划分，其中Organ(1988)指出了组织公民行为的五个维度[5]：(1)利他行为，即帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)运动员精神，指员工在非理性化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为，如自愿加班等；(3)责任意识，指严肃认真、尽心尽责对待工作的行为；(4)文明礼貌，是对别人表示尊重的行为，并主动避免在工作上与他人发生争端；(5)公民美德，指积极参加组织的各项活动和自觉关心组织的行为，如忠诚、主动维护和提升公司形象等。

组织公民行为是一种自主的有利于组织有效性的个人行为。组织公民行为可以增强员工之间的协调与合作，有效利用公司资源，营造和谐的组织氛围等。而究其原因，是公民具有很强的组织认同感、忠诚度，有较高的工作满意度，如果员工不认同组织，就会缺少满意度，这样就会影响促使员工产生离职倾向。

2 离职倾向概述

离职可以简单地分为主动离职和被动离职。而员工的主动离职往往会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，不利于企业的经营发展，由此主动离职成为管理实践者和理论研究者关注的焦点问题。由于离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有重大影响，员工一般都会经过仔细考虑才会选择主动离职，所以员工在正式离职之前都会或多或少的显现出离职倾向。

离职倾向是指组织己经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法。Moblev等(1979)通过实证研究证实离职倾向与员工主动离职显著相关。因此，提前了解雇员的离职倾向有利于企业尽早采取措施，减少雇员的主动离职率，保持企业经营的稳定性，提升企业的经营业绩。

3 组织公民行为对员工离职倾向的影响分析

在企业中往往是那些缺乏工作满意度和公平感的的员工有强烈的离职倾向。组织公民行为是角色外行为，一般不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统承认，只有具有高度满意度和公平感的员工才会表现出组织公民行为。可见工作满意度在很大程度上影响着组织公民行为的产生，进而影响员工的离职倾向。

工作满意度通常是指员工在组织内工作过程中，对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等)有良性感受的心理状态。工作满意度的维度可分为工作内容本身、升迁、薪酬、工作环境、上司及工作伙伴关系等。下面借助工作满意度这一变量分析组织公民行为对员工离职倾向的影响。

3.1 工作满意度对组织公民行为的影响

根据大量的文献查阅，现有文献中关于工作满意度与组织公民行为之间关系的研究已经很多，而且已经有研究证实了工作满意度与组织公民行为之间的正向关系：Organ和Ryan(1995)发现，工作满意度、公平感和组织公民行为的相关均达到显著水平；Berkowitz和Connor(1996)认为，员工在积极情绪状态下出现组织公民行为中利他行为的可能性较大，而在消极的情绪状态下出现利他行为的可能性较小；我国学者陈曦(2003)经过研究也得出了工作满意度与组织公民行为之间的正相关关系；吴志明、武欣(2005)基于对知识工作团队的研究提出，人际层面的组织公民行为与团队成员的工作满意度之间存在显著的正相关关系；助人行为、维护人际和谐、信息分享等人际层面的组织公民行为，对团队绩效和团队成员满意度具有积极影响作用；石磊(2008)通过实证分析得出工作满意度与组织公民行为显著正相关的结论[6]。

由此可以看出工作满意度在一定背景和程度上影响着组织公民行为的产生，当工作满意度高时，员工更愿意承担自身职责外的工作，更乐于帮助同事，形成良好的人际关系，产生更多的组织公民行为。

3.2 工作满意度对员工离职倾向的影响

目前有研究证实了工作满意度与员工离职倾向之间存在负相关关系：Mcnall (2010)通过调查研究220名企业员工，得出工作满意度和离职倾向呈现负相关关系；在国内的研究中，凌文栓教授、方俐洛教授等人于1991年到1992年间，进行调查发现工作满意度与离职倾向呈现高度的相关；石磊(2008)通过实证分析证实了工作满意度对员工离职倾向的反面影响；刘进有、乔坤(2010)通过分析得出总体工作满意度与离职倾向呈现显著负相关[7]等。

由此可见工作满意度高的员工更容易拥有稳定的组织承诺，不易产生离职倾向，也更有利于组织的未来发展。

3.3 组织公民行为对员工离职倾向的影响

通过以上的分析，可以看到组织公民行为对离职倾向的影响来源于工作满意度，而工作满意度又对组织公民行为具有正向的激励作用，促使发生更多的组织公民行为。反过来组织公民行为也会提高工作满意度，进而降低离职倾向的发生，稳定员工。所以最后得出结论：组织公民行为有利于降低员工的离职倾向，为企业留住优秀的人才。其影响主要表现在：组织公民行为有助于提高员工的“主人翁”意识；有助于员工的职位晋升，拓宽其职业生涯发展通道；有利于构建独特的企业文化，构建和谐的人际关系。组织公民行为的匮乏会使员工产生倒退行为；会提高员工的离职比率。

4 管理策略

由以上的分析可以发现组织公民行为有助于员工减少离职倾向，降低离职率，从而得出有效减少员工离职倾向的策略，即激发和增强员工的组织公民行为，提高员工的工作满意度和公平感，进而提高组织绩效，具体措施包括以下几个方面。

4.1 招聘中重视潜在的组织公民行为[8]

为防止新进员工频繁跳槽，招聘甄选过程中侧重潜在的组织公民行为的考察，这样既可以选拔出组织所需要的人才，又可以保证人员的稳定性，塑造新进员工的组织认同感，减少重复招聘的成本。

4.2 将职业生涯规划与员工培训相结合

为员工提供适合自身发展的培训项目，不仅可以提高员工的职业技能，也能让员工感受到组织对自己的关心和支持程度，提高员工的满意度，满足员工高层次的自我发展需要，从而增强员工对组织的认同感，使其产生回报组织的强烈愿望，降低离职倾向产生的比例，促进组织绩效的提高。

4.3 构建适宜的组织文化

组织文化是组织与员工共同的价值理念，要想让员工真正融入组织之中，适宜的组织文化必不可少，它能够有效地引导和塑造员工的态度和行为，促进组织公民行为的产生，从而形成员工与组织之间牢固的情感纽带。这种支持组织公民行为的文化必然会减少员工的离职倾向，稳定员工的情绪。

4.4 注重激励体制的完善

建立完善的激励体制，在一定程度上提高了员工工作的满意度，有助于激发员工的组织公民行为，从而减少员工的不良情绪，让员工以更加饱满的状态投入到工作当中，提出组织的绩效水平。

5 结语

本文从组织公民行为的角度出发，借助员工的工作满意度与组织公民行为及其离职倾向的关系，分析了组织公民行为对离职倾向的影响，即组织公民行为有助于组织员工减少离职倾向，降低离职比率，提高员工的稳定性及忠诚度。从而为管理者提出了一条留住员工的新方向。但本文的研究方法建立在理论研究的基础之上，缺乏实际数据的验证，这也是以后的研究重点，在将来的工作中会对这一方面进行深入研究。

[1] 闫一鸣.企业新进员工组织公民行为与绩效及离职倾向的关系研究[D].山东大学,2008.

[2] 苏力国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系[J].科学学与科学技术管理,2005(8).

[3] 张志鹏.组织公民行为对员工离职的影响分析[J].人口与经济,2009年增刊.

[4] 郭晓薇.企业员工组织公民行为影响因素的研究[D].华东师范大学,2004.

[5] Organ,D..Organizational Citizenship Behavior:The good Soldier Syndrome[M].Lexington Books,1998.

[6] 石磊.工作满意度与组织公民行为关系的研究[D].西安理工大学,2008.

[7] 刘进有,乔坤.工作满意度对离职倾向的元分析[C].第五届(2010)中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集,2010.

[8] 赵娅,奚园.稳定企业员工的新思路——组织公民行为[J].甘肃科技纵横,2007,35(6).