浙江财经学院东方学院 朱建衡

1 物流企业发展现状

我国物流产业在电子商务迅速发展的推动下，近几年得到了良好的发展契机。但是目前我国物流企业多是从货代、运输、仓储等传统企业发展而来的，一般存在着经营观念落后、信息网络等技术基础薄弱、缺乏资源整合能力等问题。诸多的不足让国外现代化的物流企业有机可乘，纷纷进驻中国市场，成立独资公司或者合资公司，抢占了大量市场份额。其在技术、资源、资金等方面的优势地位是我国由传统配送、货代企业发展而来的物流企业难以企及的。在人力资源方面更是差距甚远，成为竞争能力提升的关键环节。

我国物流企业如何在中国物流业迅速发展的大潮中顺势而为、增强企业竞争能力，就必需制定长远的发展战略，尤其是应该着力于人力资源优化配置，才能在产业竞争中求得生存与发展。

2 物流企业人力资源配置现状

由于我国传统物流企业的前身多是运输、仓储企业，这些企业对人力资源的重视程度有限，员工水平较为低下。具体表现为以下几个方面。

2.1 人力资源总量不合理

通过对我国物流企业普遍情况的了解发现，人力资源总量不合理的状况非常明显。物流企业一般采取的配置方式还是根据以往的经验总结，在人数明显不足时才会增加人力资源配置数量。甚至在遇到业务量突增时，人手紧张的状况更加突出，每位员工增加了几倍的工作量，加班加点，牺牲了休息时间的同时也降低了工作效率。在应对电商庆典“双11”时便暴露了此问题的严重性。除了物流配送延迟、服务质量降低对顾客造成的满意度下降外，员工对工作安排也怨声四起。

2.2 人力资源分布结构不合理

按照一般性人力资源分布结构的要求而言，很少有物流企业能够符合标准。物流企业的流程一般包括揽件、运输、储存、装卸、配送，有的物流企业甚至包括包装、流通加工等环节。通过对物流企业在各个流程中的人力资源安排进行观察发现，在各个环节中人员的安排不尽合理，在对各个环节的衔接上人力资源分配不足，容易导致流程的脱节。

2.3 人员岗位符合度较低

在岗位的分配方面，物流企业的一般做法是“按人定岗”而不是“按岗定人”。其一，由于目前物流业操作层面的员工入职条件要求较低，导致这些岗位的人员流动性较大，招到员工后岗位的派遣随意性较强，而不是按照岗位的要求来招聘员工。再者，在我国用工荒的社会背景下，物流企业更是对人力资源的需求是“招到人”而不是“招到对的人”，更使人员岗位符合度降低。

2.4 员工整体素质偏低

由于整个社会对物流业的普遍看法大多认为其是技术含量较低、劳动密集型的行业，导致大部分企业的高质量人才的稀缺。整个行业员工的学历水平较企业行业处于偏低水平，且从业时间较短，流动性较大，员工忠诚度偏低。

3 人力资源优化配置规划

3.1 物流企业人力资源总量配置的优化

对物流企业人力资源总量配置进行优化是重中之重，其是人力资源优化配置的基础。对人力资源总量的优化配置首先要做的是对人力资源总量的整体规划。简而言之，就是对人力资源需求总量和人力资源市场的供给总量进行预测，保证企业在确定的时间和具体的岗位能获得所需要的合格员工。

具体对物流企业而言，就是要分析物流行业从业者的人数、在各个层次环节的人数比例、以及本企业所需要的人数和比例。增加从业者人数以应对突发状况，在物流服务需求量激增的时刻能够有足够的能力处理订单，提升服务质量，获得较高的客户满意度。

3.2 物流企业人力资源配置结构的优化

在人力资源配置结构的优化方面，第一，应该构建合理性的组织机构。对于一个组织来说，其性质是由组织的系统结构来决定的。为了应对物流行业来自行业内外部的竞争压力，物流企业应该在组织结构的优化上进行强化，才能适应外部环境。人力资源的优化配置首先要建立在合理有效的组织结构系统上。

第二，企业应该采用科学的人才甑选标准和方法。具体而言，应明确每个岗位的指责要求、选拔合适的人放在合适的岗位上。对每个岗位要制定《岗位说明书》和明确的人才甑选标准。《岗位说明书》应包括诸如任职资格、工作衡量标准、工作职责、权力权限、沟通关系等内容。

第三，建立完善的人才选拔流程，在选拔的过程中，既能招聘到满足对人才的特殊技能的具体要求，还能因为有人力资源工作者的深度参与从而保证候选人对企业文化的认同度的提高。

3.3 物流企业人员绩效管理优化

绩效管理是系统的控制过程，是将战略转化为行动的必要过程，其目标是通过管理者与员工动态的、持续的沟通，明确员工的任务与绩效的目标，确定对工作结果的衡量方法，在工作过程中对员工行为进行一定的影响，从而达成公司目标，并使员工同时得到发展。物流企业对员工绩效的优化管理应遵循的步骤为：计划、管理与评估。

首先，设定绩效目标和绩效计划，将企业的目标分配到各个业务环节和各个岗位的负责人。第二，监控各个团队、组织、环节和个人的绩效目标完成状况，并对绩效效果进行评估，对每个岗位进行评分，以致物流企业可以对目标的达成状况进行清晰地了解，也可以发现组织存在的最大问题以及具体环节和岗位设置存在的不足等情况，为人力资源的优化配置提供有效的信息。

在对物流企业人员绩效管理优化时还应注重建立完整的绩效管理体系。物流企业为了提高人员绩效的考察效果，应该建立完整的绩效管理体系，主要包含以下核心模块：考核机构、考核内容、绩效考核周期、绩效考核流程、考核结果评价、考核修正和申诉。通过对绩效管理的实施，提升管理者的管理水平的同时，还能确保人力资源配置的效果，从而达到提升企业效益和管理效率的良好互动。

3.4 建立高效的人员培训体系

据前文所说，我国物流行业普遍存在的问题就是从业人员素质较低，无论是文化水平还是职业素养都处于较低水平。想要对人力资源进行优化配置便要着手于岗位的知识技能和员工知识技能水平的同步提高，以实现人力资源优化配置过程的动态合理性。想要实现人力资源配置合理的持续性，其根本策略和方法便是致力于对员工的培训。

企业培训指在企业内创造一种人文的学习环境，让员工与管理者都在该人文环境中不断学习、丰富自己、培养发现问题和解决问题的能力，且在该学习过程中使他们的基础知识、工作态度和能力技能都能得到恒久的变化和发展。另外，企业通过雇佣新员工来提升企业的知识和技能结构是难以实现的，必需通过持续的员工培训来实现更新企业的整体知识和技能结构。从而增强每个岗位的符合度，为提升企业价值做贡献。

企业培训体系主要包括入职培训、岗位培训和学历教育。物流企业应该根据自身发展状况和运营情况选择适合的方式，其中，前两者是重点，是必经过程；而学历教育主要是针对技术性较强或者学历水平要求较高的岗位，可考虑选拔少量具有培养前途的中高层管理者到名校进行相关学历教育等。

(1)入职培训。物流企业在入职培训中要抓好新员工的入司培训，即岗前培训。该岗前培训是企业录用的员工从外部人转变为内部人的过程，并且岗前培训又是一个使员工的价值取向与企业价值趋同的一个过程。入职前的培训内容应注重从员工对企业情况的了解、对新环境的熟悉并适应与自身职业生涯的规划，另外还要对其所处岗位的工作流程、职业技能、公司政策程序等内容进行培训。

入职前的培训不仅是新员工熟悉工作场所、工作职责，了解企业规章制度和晋升标准，更明确了企业组织结构和发展状况及战略目标，从而增强员工对企业的认知程度，有利于对新环境的适应。

(2)岗位培训。岗位培训主要针对员工的管理技能和专业技能进行的培训教育。基本的管理技能是所有的员工都应具备的，因为物流行业的特殊性，要求所有的工作人员都能对手头繁杂的工作进行分类整理、协调管理，所以管理技能至关重要。而专业技能则直接关乎于岗位的劳动生产率与工作质量。提高劳动生产率对于竞争日趋激烈、需求量暴增的物流业来说是制胜的关键所在，员工对其所在岗位越熟悉、工作效率越高，才能使企业的劳动生产率在每个岗位都得以提升，从而提升其在业内的竞争能力。

另外，专业技能的增强也可以使每个岗位的员工的出错率降低，由于物流行业的特殊链条式作业特点，错误分拣、投递会使企业的操作成本大大增加，并且会影响客户的满意度。所以专业技能的提高会使企业成本降低，增强客户体验，提升服务品质与治理，带来企业价值的提升。

再者，员工掌握的技能越多，越能增强岗位的流动性，在遇到特殊状况时能及时调拨员工到最需要的岗位上去，提高企业适应外部环境变化的能力。为人力资源优化配置的实现提供更大的可能性。

具体而言，物流企业应根据自身状况着手在以下方面：

(1)建立起集团的培训体系。培训体系有助于对员工入职后各个阶段根据自身情况选择培训种类、培训内容，体系的建立有助于帮助培训系统的完善，保证培训效果。

(2)设计有针对性的核心培训课程体系。物流企业应根据培训内容涉及核心培训课程，对不同岗位的员工分门别类进行教育培训，核心课程、精品课程有助于对技术含量较高的岗位人员进行更完备的教育。课程体系的构建能够将企业培训的目标和课程的领域进行进一步的明确，且可以根据市场要求对课程内容及资料进行补充和发展，提升培训效果。

(3)做好能力差距分析。在对员工进行培训的过程中，更要注重对绩效、能力、工作和学习的态度进行考核，并将考核结果严格评级，针对各个员工的能力、态度、素质等水平做能力差距分析。有效果地对考核结果及激励机制进行完善，以期在未来工作中使员工有更佳的表现。

(4)选择适当的培训形式。根据不同的岗位特征选择适当的培训形式，如物流企业中分拣人员与配送人员所要求拥有的职业技能差别较大，可选择多种多样的培训形式强化培训结果。分拣人员可以采取讨论式进行培训，所有相关岗位的员工可以积极参与讨论，交流成功经验。而配送人员可以采取主讲式进行培训，骨干员工可以将自己的实际经验以作报告的方式传递给大家，以便其他员工借鉴学习。但是应注意的是培训形式不是单一的，可以采用多种方式综合使用，使培训效果更佳。

(5)做好培训效果的评估和转化。如何对培训效果进行评估以及将培训效果转化为生产作业中的实际生产力是物流企业普遍遇到的问题之一。完善的评估系统有助于员工对培训的积极性的提高，而良好的转化机制则是效果的物化过程。企业可以在培训过后仍就员工操作、在岗位中的表现继续进行评估，将评估结果直接与其薪金相关联，以提高培训效果。

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