深圳是一座以移民为主的城市，80%以上为暂住人口，其中外来劳务工有500万左右（陈维真、凌冲，2004：33-40）。诸多研究发现，广东省务工人员就业流动性较大，稳定性不高，受访者中打工不到2年的占51.8%，80.4%的打工时间不足5年，仅有6.1%打工10年以上，但63.5%的人换过两个以上工作单位，48.4%到过广东两个以上的城市就业（国务院研究室课题组，2006：449）。与此同时，有调查发现，深圳外来劳务工作因工作时间长、工作强度大、工作不稳定及工资低等影响因素，而产生了巨大的心理压力，无法预见未来的职业规划远景，在深圳没有归属感（李晓凤，2012：21-22）。

然而，查阅相关文献笔者发现，国内学者有关外来劳务工职业发展的研究文章十分稀少，并缺乏优势视角、生涯阶段理论指导及实证调查的分析报告，大多数为新闻媒体报道或者从人力资源管理等角度分析劳务工职业问题的形成原因。不仅如此，多数论者倾向于从负面角度探讨劳务工职业困境的解决之道，缺乏生态系统理论下社会工作介入对策的相关研究，其研究结论值得商榷。如此，本文将基于Saleebey的优势视角“社会生态位”模型（Saleebey，2004：241-243）、Dalton等的生涯阶段理论（谢鸿钧，1996：119）及Balgopal的“扩展的临床模式”干预策略（Balgopal，1989：28），以深圳X工业型社区为研究个案，采取定量与定性研究相结合的方法描述与分析劳务工职业发展的困境；同时，结合劳务工职业发展的需要，尝试探索企业社会工作在劳务工职业发展的介入空间。由此，可以协助劳务工建立生涯发展方案、促进其职业发展，并在减低劳务工的离职率中提高其工作的稳定性与能力感、成功感，以增进劳务工对企业与社区的归属感与融入感。

一、外来劳务工职业发展的困境

外来劳务工群体主要由在城市工作的农民组成，他们是我国城市建设的主体。为了在实证资料的支撑下探究外来劳务工群体的职业发展困境与需求，建构企业社会工作的实务介入模式，2013年1至2月，笔者以深圳市X工业型社区为研究个案，对X社区的外来劳务工群体进行了问卷调查。本次调查共发放问卷1000份，回收有效问卷991份，有效回收率为99.1%。同时，本次调查运用外来劳务工声音呈现的质性研究法，以效标抽样方法抽取了20个综合样本，通过深入访谈、参与观察、长访谈法（李晓凤、佘双好，2006：132-141）来收集与分析资料。现将本次调查的主要研究结果分类总结如下。

（一）工作时间长、工作压力大

本次调查发现，企业通常执行单双周休息制，劳务工每工作两个星期有一天休假。问卷调查数据显示，86.5%的外来劳务工每天都要工作到晚上九点半，如果货期紧张则会按两班倒或三班倒的形式通宵工作，82.2%的劳务工表示没有娱乐、学习时间。同时，90.4%的劳务工认为基本工资不高，只有加班才能获得较高的工资。相应地，94.1%的劳务工表示愿意加班，但又认为连续加班使他们觉得工作压力大、容易烦躁。

（二）职业获取与晋升的信息不畅通、对未来的职业发展迷茫

在深圳市X工业型社区，企业信息的传递方式是从上往下、逐级传递的方式。即由上级下达发布信息，再层层公告，最后下达给车间组长。但本次调查发现，86.6%的劳务工认为，这些信息主要是企业本身的实务和活动，或者是社区的实务和活动，而关于劳务工的就业信息、职业提升的内容很少。同时，88.7%的外来劳务工认为，获得就业信息的主要渠道是网络、熟人、家庭及招聘广告。不仅如此，95.8%的劳务工表示，他们不熟悉企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。比如，访谈资料表明，中级管理干部很了解企业内部人员晋升的不同条件、方式和程序等政策性文件，但大部分劳务工均没阅读这些文件，至于劳务工的升迁则是上级主管按员工的表现、工作时间长短等单方面推荐的。对此，89.9%的劳务工认为职业获取与晋升信息的不畅通，91.7%的劳务工表示对未来的职业发展感到迷茫。

（三）业余生活单调、缺少职业发展的目标和信心

一般来说，职业发展的目标和信心是个人职业成长的动力。但质性调查发现，劳务工对未来没什么目标和计划，他们每天主要过着工作、休息两点一线的生活，很少思考从哪方面发展自己。休假时，劳务工主要选择了睡觉（占86.7%）、上网（占84.2%）、朋友聚会（占56.1%）、逛街（占50.8%），并且多数被访者认为劳务工的业余生活处在一个随意的、任性的、无人关怀及无人问津的空白中。此外，值得注意的是，87.8%的劳务工表示对未来的职业发展没有信心，84.9%的劳务工最大的希望是找到一份工资较高、工作环境较舒适的企业，但88.3%的劳务工则担心没有能力应对未来职业升迁或职业发展的挑战。

（四）缺乏个人的职业生涯规划、个人成长计划

在本次调查中，绝大多数的被调查者都是新生代农民工，他们往往没有明确的职业目标与职业期待，缺乏长远的、可行的职业生涯规划。比如，76.1%的外来劳务工选择了缺少职业规划意识；同时，访谈资料显示，某些劳务工虽然树立了职业目标，但往往不知该如何实现这一目标，也存在一些规划不切实际的现象，致使其看不到成长的方向。对此，85.2%的劳务工需要职业生涯规划的服务，89.6%的劳务工希望社会工作者能帮助他们重新梳理发展方向及制定个人成长计划。此外，89.3%的劳务工认为，职业生涯规划服务不仅有益于劳务工个人发展，也对企业培养人才、增强劳务工的认同感与归属感及降低员工流失率具有十分重要的意义。

（五）缺少专业的职业教育及技能培训资源

访谈资料显示，在“强资本、弱劳工”的总体格局下，大多数企业基于经济成本的狭隘计算，并没有专项资金供劳务工继续教育使用，也不愿意向劳务工增加职业教育及人力培训等资源投入，致使劳务工缺乏专业的职业培训教育。比如，问卷调查结果显示，90.9%的被调查者认为，企业为员工提供的职业培训方式单一，并且在企业提供的具体培训方式中，排在首位的是入职后的岗前培训（占87.2%）。此外，82.6%的劳务工表示，他们熟悉工作之后，企业并没有为其提供职业技能、职业发展方面的专业培训资源。不仅如此，多数被访者呼吁，社会工作者能为劳务工开办一些技能培训班，如英语、沟通技巧、十字绣、篮球、足球等。

二、劳务工职业发展的企业社会工作介入空间初探

基于外来劳务工面临的上述职业发展的困境与需要，结合笔者在深圳市X工业型社区开展的企业社会工作介入的经验研究，笔者将从优势视角的“社会生态位”、生涯阶段理论与“扩展的临床模式”干预策略的三个方面，尝试阐述企业社会工作在劳务工职业发展的介入模式、服务方案及实务方法。

（一）介入模式：优势视角下“社会生态位”的新模型

自20世纪80年代以来，在建构主义、批判理论范式的影响下，社会工作辅导在对问题视角、病态模式的反思和批判中，提出了优势视角的实践模式，这是范式上对长久以来问题视角的颠覆。优势视角认为所有的环境都充满资源，人类的发展和成长存在于社会和人际情境中的互动过程中，并提出了影响“社会生态位”因素的理论架构，从而形成了社会工作实务介入的优势模型图（Saleebey，2004：242）。

图1：优势模型图（Saleebey，2004：242）

笔者认为，可以将这个优势模型作为企业社会工作对劳务工职业发展的介入模式。如此，既可以从劳务工的职业志向、职业能力、职业自信等方面挖掘劳务工个人的优势资产，又能从获取机会、社会、资源、有形资产、服务中建构劳务工职业发展的环境优势资源，以重建或扩展其职业发展的社会生态位，促进其职业生涯发展。比如，以笔者在深圳市X社区的企业社会工作实务介入经验为例，对于缺乏自信、没有个人成长计划、没有技能的外来劳务工，基于优势模型的理念，社会工作者一方面可以激发劳务工的职业志向，增强其职业自信心，协助其挖掘个人潜能，帮助其设计长远的、可行的职业生涯规划，以重构劳务工职业发展的社会生态位，实现他们与生活环境的整合；另一方面，则可以寻找适合的社会支持、就业信息资源、相关的职业教育与技能培训服务等，协助劳务工建构职业发展的社会支持网络，以增强其职业技能，提升其职业发展的能力建设，获得更好的就业发展机会。

（二）服务方案：生涯阶段理论视角下的“生涯发展方案”

根据Dalton等的生涯阶段理论（谢鸿钧，1996：117-119），生涯发展方案包括了劳务工生命历程所涉及的工作与个人整个生活的所有事件。笔者认为，这些生涯方案为个人提供工作信息与生涯决策的协助，使得劳务工快速获得工作满足、工作尊严及个人成长，也增进组织效率及配合员工的需求，最终促使企业从劳务工的发展中获得有效率的劳动生产力。根据上述理念，在系统性的生涯发展方案中，企业社会工作所涉及的因素包括导向企业的组织目标、满足劳务工个人需要的方案。相应地，企业社会工作的员工生涯发展辅导方案的程序见右图（谢鸿钧，1996：118）。

图2：组织生涯发展图（谢鸿钧，1996：118）

以上模型显示，个人生涯发展与组织生涯管理的结合，理想上会产生一个实现个人目标与组织目标的结果。进一步，在这个模型的指引下，基于笔者在深圳市X社区展开的企业社会工作行动研究发现，企业社会工作者可以运用生涯发展座谈会、自我评估工具、训练、个别辅导及生涯转换管理等方式，为劳务工提供生涯发展服务方案，以此实现劳务工个人的特殊目标。与此同时，在劳务工参与个人生涯发展服务方案中，企业社会工作者通常需要回答如下普遍关注的问题：（1）我的专长技术是什么？我如何增进或者我可以学习何种新的专长？（2）到目前为止，在我的工作中我的期望是什么？（3）就我的能力与技术而言，目前我的机会可能是什么？（4）什么是我真正所需要的工作？（5）假如我决定了特定的生涯目标，什么是我所需要的训练？

（三）实务方法：“扩展的临床视角”的社会工作方法

Balgopal在1989年曾提出了“扩展的临床视角”干预方法。即将社会工作的临床干预分为人与环境两大部分，干预的层次在两大部分中再按照宏观与微观划分，共有四个干预层面。包括：具体的个人（person）、宏观的群体（Person）、微观的环境（environment）、宏观的环境（Environment），见下图（Balgopal，1989：28）。根据笔者在深圳市X社区的企业社工实务经验及观察发现，Balgopal的“扩展的临床模式”是一种比较新颖的、理想的企业社会工作实务干预方法，在外来劳务工职业发展的社工服务中可以整合运用此种临床干预方法。

图3：“扩展的临床视角”示意图（Balgopal，1989：28）

具体地说，“扩展的临床视角”干预方法分为四个部分：（1）对于具体的个人（p）的干预，主要是在A层面运用个案或者个案管理的方法。比如，针对外来劳务工在职业发展中的各种困境，社会工作者可以运用个案工作方法，从优势视角了解劳务工对工作的满意度与职业发展远景，对劳务工的个人能力与企业资源进行综合评估，并制定劳务工个人职业发展计划，跟踪、评估及建立个人档案等，以此促进劳务工的职业发展。（2）对于宏观的群体（P）的干预，更多的是在B层面采用小组工作方法。在B层面的干预分为针对劳务工群体与企业的干预。比如，将有相同“职业发展”需要的劳务工组织起来，可以开展“情绪调节”的职业心理辅导小组、职业成长小组、职业生涯规划培训小组等，以此提升劳务工的团结互助与集体意识，或者针对“导致员工职业发展问题出现”的公司制度因素做出干预，从而协助劳务工实现其职业发展的理想。（3）对于微观的环境（e）的干预，主要是在C层面针对个人与其所属的组织或社群进行的。但与A层面不同的是，C层面关注的重点是个人与微观环境的关系，即具体企业组织的环境及资源。比如，可以协助劳务工建立与企业制度、家庭、官僚机构之间的联系，开展职业生涯发展、企业教育培训制度的运用、新员工投诉渠道及晋升制度等活动①郑广怀，2013，《“扩展的临床视角下”企业社会工作的干预策略》，全国企业社会工作实务发展战略研讨会交流材料（未出版）。。（4）对于宏观的环境（E）的干预，主要是在D层面采用社区工作、社会行政、社会政策方法。比如，面向劳务工职业发展的社工干预，可以运用宏观的政策干预，着力劳务工的劳动权益或职业发展制度的改善，倡导劳务工“大学圆梦培训计划”及推动企业社会责任建设等，以此促进劳务工职业发展的“环境改变”或“外在优势环境”的建构，增进劳务工职业发展的效能感。

[1]国务院研究室课题组，2006，《中国农民工调研报告》，北京：中国言实出版社。

[2]李晓凤，2012，《新生代劳务工的现状及企业社会工作介入探索》，《广东工业大学学报》第2期。

[3]李晓凤，余双好，2006，《质性研究方法》，湖北武汉：武汉大学出版社。

[4]李晓凤，2010，《企业员工社会工作辅导介入模式探索》，《社会工作》第9期。

[5]谢鸿钧，1996，《工业社会工作实务》，台北：台湾桂冠图书股份有限公司。

[6]Balgopal,P.R.1989.Occupational SocialWork：An Expanded ClinicalPerspective.SocialWork September.

[7]Dennis Saleebey，2004，《优势视角——社会工作实践的新模》，李亚文等译，上海：华东理工大学出版社。

编辑/汪鸿波

外来劳务工职业发展的困境及企业社会工作介入空间初探
——以深圳市X工业型社区为研究个案

李晓凤

本文以深圳市X工业型社区为研究个案，运用定量与定性研究相结合的方法，描述与分析了外来劳务工职业发展的困境及需要。同时，立足于本次实证研究发现，从优势视角的“社会生态位”、生涯阶段理论与“扩展的临床模式”干预策略，初步探索了企业社会工作在劳务工职业发展的介入模式、服务方案及实务方法。

劳务工职业发展企业社会工作

李晓凤，深圳大学法学院社会学系教授，香港理工大学社会工作哲学博士（广东深圳518060）。

C916 [文献标识码]A [文章编号]1672-4828(2013)03-0051-05

10.3969/j.issn.1672-4828.2013.03.007

2011年度中国社会工作协会实务研究招标课题“企业社会工作实务模式及发展趋势研究——以珠三角洲地区为例”，项目编号11SW 0713。