唐贵瑶，魏立群，贾建锋

（1．山东大学 管理学院，山东 济南250100；2．香港浸会大学 工商管理学院，香港；3．东北大学 工商管理学院，辽宁 沈阳110004）

一、引 言

在管理领域，组织管理实践措施对最终绩效的影响历来是理论界和实务界共同关注的焦点。近年来，由于国家对“以人为本”、“和谐管理”等经营理念的强调，组织的人力资源管理日益受到业界的重视。尤其是在金融危机后，越来越多的企业迫切期望通过实施有效的人力资源管理措施来提高员工的工作积极性，从而最终提升组织的竞争力。

然而，很多企业尽管倾注了大量心血，建立了完善的人力资源管理体系，却因为员工不了解具体措施或者措施实施不到位而未能真正提高竞争力。例如，国内很多企业也有着科学的选聘流程、诱人的薪酬计划以及美好的前景规划和企业文化，但诸如此类的制度安排仅停留在企业的内部文件或者网站上，真正落实并得到员工了解和信任的并不多，更谈不上激发员工与企业发展目标相一致的工作态度和行为。因此，除了拥有完善的人力资源管理措施，各项措施的实施也是非常重要的。如果企业能够清晰地向员工传达一致的、有效的人力资源管理信息，并使他们理解和接受这些信息，那么员工就能在工作中最大限度地发挥自己的潜能，企业的人力资源就能得到充分利用，企业的绩效也将得以提高。

这也正是Bowen和Ostroff（2004）提出“人力资源管理强度”（strength of human resource management）概念的原因。Bowen和 Ostroff（2004）认为，企业在重视人力资源管理措施的同时，还应该重视各项措施的实施过程。……