朱清

摘 要：当前社会，在单位的人力资源管控工作中，薪酬管控活动是其中非常难以开展的一项活动，现重点的分析了其面对的不利现象，目的是为了获取更加积极完善的管控体系。

关键词：薪酬管理；考核体系；薪酬结构

现代企业管理中有关薪酬的管理工作是整个企业管理的重点。 因为它不仅关系到企业的效益，同时还关系到员工的利益。 要想将此工作做好，首先就必须科学的分配利益，不断完善薪酬体制。

1 什么是薪酬管理工作

我们平时指的薪酬管理就是依据员工的工作表现来明确他们该获得的薪水的相关管理内容。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。而且他还是一项持续的活动，相关企业要不断的完善计划，拟定相关的预算，及时有效地与员工沟通，而且还要对系统的性能做出相应的评估，以此来作为完善的依据。它涉及到每个职工的利益问题，因此是整个的人力资源中最为关键的组成部分。尤其是当职工的生活水平还有所欠缺的情况下，制定完善的薪酬将会对他们的生活有很大的影响。除了上述，我们知道薪水还是职工工作水平的最直接的表现形式，职工一般多是凭借它来确定自己在公司所处的位置，因此薪酬是一个很敏感的话题。

只有制定合理的薪资体系才能确保职工能够认真热情的投入到工作当中，调动他们的积极性，最终带动企业发展，而且还能在当今竞争激烈的大环境下留住人才。

2 管控活动中面对的不利现象

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。但是因为历史性的要素，或者是因为没有合理的管控内容，很多单位的该项管控活动开展的都不是很好，其关键问题体现在如下的一些层次中。

2.1 过去的体系运作不良

虽然在理论上看，体系能有效地改善业绩，但是事实却不是这样有效地。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，几乎与业绩没有很大的关联。表现好的和表现差的之间没有显著的区别。这主要是因为在很多企业中业绩工资的存在并不只是局限在奖励上面，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2.2 没有合理的分配方式

这主要是对那些高层主管，工程师或者研发人员等的核心职工来说的。从现在的状况来讲，很多企业的薪资奖励多是依靠奖金以及绩效来定的，不能有效地使用资本因素，劳动因素以及管理因素等分配方法。

2.3 薪酬水平与外部市场不均衡

不平衡的表现是过高或者过低。薪资水平牵扯的是外部均衡的问题。就是平时说的员工把在公司的收入和社会上的其他的同类型的工作的薪酬进行比较的一个过程，结果会在很大程度上影响到职工的工作态度或者去向问题。随着我国的经济体制不断完善，作为重要资源的人力的配置也处在很大的竞争中，目前存在一个常见现象就是人才不断的涌向待遇高的企业。

3 设置合理的管控体系

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

3.1 建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确的测量业绩；（2）确保薪资范围非常宽，这样就能够存在一定的距离，进而实现激励性意义；（3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；（4）存在改进业绩的机会；（5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

3.2 确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题：是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪？各因素的权重又该如何权衡和分配？这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

3.3 将岗位测评体系当成是前提，确保分配合理有序

岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，岗位测评要以岗位为前提，它测评的并不是的单纯的岗位，而是其中的工作者。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，进而防止出现对工作者失去信心，对其过分的偏重，又或者是存在怀疑等，以此来提升工作者对于岗位间的差异的可接受能力，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。

4 结束语

只有做好薪资管理工作，才能很好地提高相关部门的服务水平，推进人力管理工作的有效开展，能够有效的提高服务质量。我们相信在不远的将来，过去老旧的管理模式会不断地向着新的管理模式迈进，并实现大的突破。在具体的制度探究中，我们要秉着具体问题具体分析的原则，认真地分析情况，合理的选择方案。我们首先要科学的对职位以及个人能力进行评估，做好此点之后还要认可员工对企业做的贡献，这样能够有效地激烈员工，更好的服务于工作。只有采用上述的方法，员工才能在工作中展示出最优质的水平，用最高效率的工作区回报企业，最终带来的是企业以及员工利益的共赢，促进社会的可持续发展。

参考文献

[1]张建全.集团企业人力资源管理系统设计与研究[Z].石家庄联合技术职业学院学术研究，2006.9.第1卷第3期.

[2]左葆瑜.透视人力资源管理系统（HRMS）[J].IT经理世界，2001，6.