(上饶师范学院，江西上饶334001)

当前中国的高等教育正处于一个历史的拐点当中，尤其是对为数众多的地方高等院校来说，虽然还存在着这样那样的问题，但自从实施《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》以来，特别是自胡锦涛同志在纪念清华大学百年校庆的重要讲话发表以来，党中央、国务院从国家发展的战略高度，充分认识到高等教育在经济社会发展中的重大作用，对以提高质量为核心的高等教育改革进行强势推进，一个高等教育发展的春天将扑面而来。

毛泽东同志说，正确的政治路线确定之后，干部就是决定的因素。在高等教育大变革和大发展的态势之下，地方高校怎样抓住“黄金发展期”，将改革与发展推上一个新的高度，刻不容缓地摆在了各级各类地方高校的党委面前。笔者认为从中观层面入手，就是要选好用好中层领导干部，以此为抓手，不断提升地方高校的核心竞争力。

一、地方高校核心竞争力的“核心”就在于育人质量

为深入贯彻胡锦涛同志在清华大学百年校庆上的重要讲话精神，全面落实教育规划纲要，教育部在北京召开了“全面提高高等教育质量工作会议”，中共中央政治局委员、国务委员刘延东同志代表党中央、国务院在会上强调指出：“提高高校教育质量是立足我国现代化建设阶段性特征和国际发展潮流提出的深刻命题，是当前我国高等教育改革发展最核心最紧迫的任务。”[1]一场以内涵建设为推力，以提升核心竞争力为目标的高等教育改革大幕给力拉开。

高校核心竞争力原是从企业核心竞争力中移植而来，从理论界定角度来看，企业核心竞争力可分为“组合观”和“核心观”两种类型，其中“组合观”内部又可分为“资源组合观、知识组合观、能力组合观”等；而“核心观”也分为两个方面：一是核心竞争力服务对象的明确性，即为了增强其产品和服务在市场上的竞争力，使更多的对企业有信心的顾客持续购买企业的产品和服务；二是核心竞争力是企业长期积累的竞争优势形成的，这种竞争力优势具有独特性、整合性、顾客价值性等特征。[2]从理论“导入”的角度入手，高校核心竞争力同样可以把它们归为“组合观”和“核心观”两类。前者从核心竞争力本质角度把高校核心竞争力视为是高校相关资源、知识、能力等组合；后者从核心竞争力表现形式角度把对高校竞争优势贡献最大的相关能力称为高校核心竞争力。不管是前者还是后者来说，对本课题研究都具有内在“借鉴”作用的。对广大的地方高校来说，作为现代高校，特别就当代和未来中国高校来说，虽然都承担着“培养人才、科学研究、服务社会和传承创新文化”四大职能，但从地方大学的定位上看，“育人质量”才是其核心竞争力的“最大公约数”。而要不断增强地方大学的这一核心竞争力，最为关键的在于承担着“承上启下”即将上级和学校的决策落实到具体教书育人日常工作过程中的中层管理干部——笔者没有按照一般意义地称其为“中层领导干部”，是基于高校作为知识机构的管理特点，因为他们虽然在目前仍然有“行政级别”，但实际上就是具体的“管理服务者”。

二、中层管理干部是地方高校教学科研的“排头兵”

这里所说的 “中层管理干部”指的是地方高校中各院(系)、研究机构和职能管理部门的正职和副职人员。从其身份来说，他们往往是各院(系)和研究机构中教学、科研上的佼佼者或主要骨干力量。以笔者所在的学校上饶师范学院为例，我们在《中层干部选任条例》中就规定，选拔担任各二级学院院长及教学、人事和科研管理部门正职的必须是教授或博士、副教授。在入选2010年江西省第七届高校中青年学科带头人中，上饶师院共10人，其中校级领导3人，占30%；中层正职6人，占60%；中层副职1人，占10%。其他同类地方高校也差不多。这充分说明地方高校的中层管理干部也就是他们的教学和科研的优秀者。此其一也。

其二，从所肩负的工作职责来说，他们既是执行者——党和国家的教育方针、学校领导层的决策，都要靠他们去落实去执行。执行力怎样是对中层管理者的最直接最核心的考量。他们同时又是“决策者”——机械的执行是不符合作为知识组织管理规律的，只有结合所在院(系)和部门的专业、学科特色和工作特点，进行有的放矢的执行，才能做好工作，促进发展，所以从这一意义上说，他们又是决策者。一个院(系)的改革发展，很大程度上决定于这个院(系)的领导层，决定于他们能否将人才资源和办学条件进行科学 的“组合”和创新创造。因此，我们学校党委在选任中层管理干部的过程中，特别注重选好用好二级学院的领导，尽量做到好中选优，进行“黄金组合”。因为我们认识到，一个学校只有每个二级学院都能够办出特色，办出成绩，那么“小河水满大河就丰盈了”。

其三，从其所处的“位置”来看，他们直接面对老师与学生，他们是学校教学、科研和育人的排头兵，他们的能力如何，德性怎样，最受师生关注。在高校，尤其是“教学型”或者是“教学科研型”的地方大学，其“主业”就在于培养人才。何况就任何大学来说，大学的竞争就等于学生的竞争；大学的竞争力，最直接的表现就是学生的竞争力。从这个角度看，说“学生培养质量是大学核心竞争力”是恰到好处的[3]。作为育人基本“单元”的院(系)，它的教学、科研以及管理和学生工作的“终极目的”就是人才培养，而院(系)和其他部门的中层管理者，正是人才培养一线的“排头兵”，他们的优劣，一定程度上决定着一所高校的“成败”。

三、依据高校特点，选用好中层管理干部，大力提升地方大学核心竞争力

大学是有别于政府、军队和企业的一个特殊社会组织机构，它的管理模式并不是垂直性的层级管理，而是一种扁平性的横向管理。大学作为一个以高深知识为核心，由生产知识的群体构成的学术组织，学科和学院(系)两种组织模式相互交叉，构成大学的总体矩阵，学科和学院(系)在大学的基层单位汇合，使大学组织成为一个重在基层的单位，由此决定了大学组织是一个松散耦合的系统，它是一个高度分化和低度整合的组织。大学组织成员之间，组织的各个学院与学院之间是一个松散的关系[4]。大学组织的这一特征表明，大学制度不同于一般的社会制度，区别于政治制度，经济制度甚至一般的文化制度，具有自身的内在特征，体现大学之所以成为大学的精髓和灵魂。大学组织的协调和控制主要是依靠基层的创新，其主要手段是隐性的观念和价值体系，而非显性的指令和规则。国际著名教育家、莫斯科大学校长萨多夫尼奇说得好：“在一定时期，权力机构可以通过某种方式‘加速’某大学或学院的发展，但这种外力‘输液’的作用通常不大。”[5]

基于大学的这些特点，选好用好肩负着基层创新责任的中层管理干部，就显得特别重要。

首先，要将政治上可靠的人选用在中层管理岗位上。我们的大学是党领导下的社会主义大学，所以在选用干部时一定要看他们政治上是否可靠，具体而言即是否具有政治意识、大局意识和责任意识。

一是政治意识，就是要坚定信仰，砥砺品性，以德树道义。对高校领导来说最主要的政治意识就是坚定对马克思主义的信仰，对社会主义的信念，对改革开放和现代化建设的信心，对党和政府的信任，坚持正确的政治方向、政治立场、政治纪律和党性原则。

二是大局意识。作为一名中层管理干部，必须做到胸怀大局，时刻围绕大局来开展工作。学校的发展，师生的利益就是每一位管理者的大局，领导者与管理者要树立强烈的大局意识，增强在全局下定位，在大局下行动的自觉性，从大局考虑问题，以大局衡量各自的工作。如果没有高瞻远瞩的大局意识，上级的精神和要求听不进去，不过脑子，没有落到实际行动上，落实到具体工作中去，就会延误时机，阻碍发展。

三是责任意识。责任就是份内应做的事情，也就是承担应该承担的任务，完成应当完成的使命，做好应该做好的工作。中层管理干部是上级和学校党委政策和决策的直接执行者，如果缺乏责任意识，遇事推诿，甚至互相扯皮，必将贻误学校改革发展事业。

其次，要将学术上突出的人选用到中层管理岗位上。大学是传授知识，创新知识的学术组织，大学领导者要具有学术意识、学术精神和学术推进能力。那么作为学术的直接组织和生产单元中的中层管理者必须是具有学术能力和学术上颇有成就和影响的人。所以在选任中层管理者时就要重视和把握他们是否懂学术、能学术和推进学术。

一要懂学术。高校的核心竞争力，说到底就是学术竞争力。但对学术的科学内涵及其范畴，有的同志却不能全面把握，总认为学术就是科学研究。实际上在高校，学术水平包括科研水平也包括教学水平，是指我们整个的创新、创造、创意和传授能力。所以我们在中层干部选用上，特别是在选任院(系)和教学、人事及学科建设部门的中层管理者时，尤其要考察他们是否真正懂得学术，是否具有学术意识、学术精神和学术见地 。因为只有懂学术的人，才能尊重学术人——教师和学生！

二要能学术。高校是由学术“细胞”组成和衍化而成的学术组织，中层管理者，尤其是院(系)和相关职能部门的负责人，自身必须是学术上的佼佼者，是某一学科领域的带头人。因为管理者首先就应该是影响者、带头者，自己在学术上比较突出，就会在学术人中，即教师和学生中有话语权和影响力。当然，也不是硬要将凡是学术好的人都拉上管理者岗位的，而是有选择性的将学术突出又“愿”和“能”搞管理的适合者选用在中层管理岗位上。这几年，我们学校党委通过有关制度的科学设计，经过岗位竞争和民主推荐选用了一批学术突出，年富力强的同志担任中层领导，大大改变了管理者结构，有利于学校核心竞争力的提升。

三要能推进学术。中层管理干部，实际上就是学校工作的直接推进者。高校的管理，更多的是一种知识管理、创新管理。在这种情况下，我们更多的是要“理” 。“管”和“理”是不一样的，低水平者注重“管”，高水平者注重“理”[6]。“理”就是要建立好的制度环境，依此推进学术发展，推进核心竞争力的不断提升。我校党委和行政，近几年来特别重视制度环境的创新和对中层管理者能力水平的优化和提高，经常邀请高层次的专家、学者来校给中层以上干部讲管理、讲创新，以此开拓我们“理”的水平。

再次，要将道德上有力量的人选用在中层管理岗位上。从一定程度上说，道德的力量往往有着不可低估的作用，尤其是对知识分子“集结”的大学来说。胡锦涛同志在纪念中国共产党建党90周年大会上的讲话指出：“要坚持把干部的德放在首要位置，选拔任用那些政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部，形成以德修身、以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备的用人导向。”[7]

一是以德服众。自古以来，成事者德在先。在新中国成立以来的高等教育发展改革过程中，有几位原本是“职业革命”者的大学领导，由于他们高尚的道德和执着的追求，把他们所领导的大学办得“风生水起”。以朱九思先生为例，他从一位“革命者”转行办大学，把一所名不见经传的华中工学院办成轰轰烈烈的华中科技大学。个中原由固然很多，但有一点是他最大的“取胜之道”，即他的德性影响力——尊重人才、敢于用人，以身作则、凝聚人心。“以才治人，一时一地；以德治人，方能久胜。”这是中外经验的总结，更是我们治理大学的根本之道。所以我们在选任中层管理者的过程，“考”其德一点都不能马虎，否则就会影响一个院(系)，一个部门的改革发展。

二是以德领才。中层管理者是地方大学教学、科研和管理部门的“领头羊”，他们的德才如何，直接关系到院(系)和部门的工作氛围、事业氛围，特别是创新氛围。我们的组织结构创新，学科结构创新，课程设置创新等，都与这个院(系)和部门的管理层特别是主要管理者有关。如果管理者自身既在学术上有影响，又在德性上有感召力，那么就能够把师生的思想、情感凝聚在一起，构成一个干事业、做工作，创新创造的坚强群体。首先要剔除“官本位”思想。中层管理者本身就不应该是一个“官”，而是为学术单位及其人员服务的“服务员”；其次要克服急功近利、心浮气躁倾向，以身作则，带领自己的团队潜心研究，甘于清贫；再次要善于识人、用人，不搞论资排辈，不压制比自己强比自己能的人，积极创造浓厚的学术环境，做到人尽其才，才尽其用。

三是以德润才。大学的核心竞争力在于人才培养质量和声誉，而人才培养的核心要素又在于师资力量。地方大学与重点大学的最大差别关键不在于“硬件”，即办学设施、图书资料、实验仪器等，关键在于师资问题。因此，“引进、培育和使用”好师资就成为地方大学要着力去做的最大“课题”。我们认为在这个过程中，各个院(系)和部门的管理者责任重大，只有他们能够做到“以德润人”，才能引得进、留得住、用得好人才。首先要做到以诚待人。诚是根本，对知识分子来说，你如果缺乏诚意，而是喜欢操弄“假、大、空”或者“虚与委蛇”，那只能是“人才两空”，办不成事；其次要做到以善待人，善是举措，只有善待你身边的人，你团队中的人，他们才会回报于你，回报于你这个组织、团体，才能干得好事业。再次要做到以情待人，情是扭带，所谓“感情留人”，就是讲真情、讲真意，营造起关心、关爱，团结向上的组织氛围、事业氛围、创新氛围。“情”是一种润物细无声的工作方法，地方大学在高等教育改革发展的时代大潮中，要有所成就，要不断提升核心竞争力，靠的是人，所以选好用好中层管理者至为关键，是为题。

参考文献：

[1] 刘延东. 深化高等教育改革 走以提高质量为核心的内涵式发展道路[J].求是,2012,(10)：1～2.

[2] 徐和清. 企业视角的高校核心竞争力研究[M].杭州：浙江工商大学出版社，2012.

[3] 黄达人. 创新人才培养模式提升大学核心竞争力[J].中国高等教育，2004，(19)：7～8.

[4] 赖明谷，徐和清. 寻找发展：地方大学与新农村建设[M].南昌：江西人民出版社，2008.

[5] 程瑛. 莫大的魅力——访莫斯科大学校长萨多尼奇院士[J].国际人才交流,2001，(9)：31.

[6] 尚勇. 在江西师范大学师生代表座谈会上的讲话[Z].赣办通报，2012，(25)：2.

[7] 胡锦涛. 在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话[J].求是，2011，(13)：1～2.