郭永梅

摘要：现代社会的竞争本质上还是人才资源的竞争，随着现在公立医院改革越来越深化，传统的人力资源管理制度已经不能适应当前形势的需要，公立医院要加强自身的竞争力度，就要立足实际，吸收先进的管理经验和结合本身实际情况，推动队伍管理工作的健全完善。本文主要是针对现阶段公立医院人力资源管理的现状进行分析和对存在问题提出建议。

关键词：公立医院；人力管理资源；对策

医疗卫生事业是一个技术密集型的服务行业，其中对从业人员的专业性有很高的要求，当前我国推行公立医院的改革工作，随着其不断的推进和医院管理模式的改变，医疗系统的传统人力资源管理模式越来越多的不足和缺陷暴露出来，它不仅是制约了医院服务水平和医疗质量前进的步伐，甚至会导致到整个医疗卫生事业发展停滞不前。这样的环境之下，公立医院被要求能够建立起适应时代变化的全新人力资源管理方法，通过适合时代发展的人力资源管理来促进医院的和谐健康发展，改进和解决因为传统管理模式所带来的种种困境，在现在这个改革异常激烈的时代，显得尤为重要。

一、公立医院人力资源现状

1.人员任免和提升存在的弊端

我国现在的部分公立医院还是停留在传统单一的人员分配制度上面，人才的招聘选择透明化严存在不足，无法实现择优录取的招收方式，这样就直接的导致了人才的流失，对于医院本身的综合实力还有竞争力造成很大的损失，一所没有人才的企业到最后免不了的只能是被淘汰的命运，公立医院的招聘方式如果不改变，最后只能是自身实力严重降低甚至是退后的结果。虽然已经有医院认识到人才的重要性，但是在引进人才之后，岗位的配置不尽合理，对于待遇也依然存在着不公平的现象，留不住人才，到最后只能是造成人才的浪费。

现在的公立医院大部分只是对医疗质量重视，从各个方面和渠道来提升本身的医疗质量，但是却忽略了对医务工作人员本身能力的考核管理。即使有定期进行考核，但是却没有根据工作人员的专业领域和特点进行有效的划分，导致不能够真实的反映出在客观公正的标准之下医务人员的工作绩效。除此之外，考核的结果往往跟提升福利和薪酬没有直接的挂钩，这样就打击工作人员的积极性，对自身专业技能也不再追求深造，某种程度来说造成了更大的浪费。

2.缺乏人力资源管理的专业人才

当前，大多数的公立医院在人力资源管理上面还是偏重于对从业人员相关信息记录、档案管理还有日常事务处理这些方面，而对于人员的选拔录用、技能培训和绩效考核却常常表现得力不从心，这种局面很大程度上是因为公立医院没有建立起科学系统的人力管理资源体系，影响人力资源管理工作，导致在管理的过程当中顾此失彼。另一方面，大部分的公立医院都是从别的地方引进人事管理人员，所以并没有对他们在医院的管理方面进行系统的专业培训，管理人员都是按照以往的经验进行管理，既不符合医院的现实情况也远离了现代人力资源管理模式，这样使医院的管理显得不尽合理。

3.不能实现人才优化配置

大多数的公立医院还是沿用了传统的任免方式，也就是“人员能进不能出，岗位能上不能下”这样的概念来进行管理，这也是我国公立医院在人事体制上面典型的特征。这样的管理模式导致了竞争和淘汰机制难以存在，公立医院对于人才的选拔和引进只要还是倚靠行政手段，没有自主选择权利的人才引进是远远无法满足医院的实际需求的，不利于医院的长远发展。另一方面，传统的人事任免制度注重的是对身份的管理而不是对岗位的管理，所以这样决定了人才的引进和选拔不是完全的建立在岗位需要之上。于是导致了岗位人员不能满足岗位需求，一岗多人或者是消极怠岗的尴尬情况，不仅是浪费了人力资源，也加大了对人力资源的管理成本。招揽进了人才却不能让人才充分的发挥自己的本领，无论是对医院还是对员工来说，都是一种巨大的损失。

4.薪酬分配平均主义严重

继上面对于人事任免的一大传统典型特征之外，公立医院对于酬薪的分配也存在很严重的缺陷。“岗变薪不变，薪酬能增不能减”，这句话很形象的说出了公立医院在薪酬分配体制上面的问题。这是因为公立医院实行的是国家事业单位的薪酬制度，所以个人的薪酬很大程度上面是被学历、工作年限和职称这些因素所决定的，又因为绩效考试过于形式化，没有实质的作用，考核结果没有跟薪酬的升降挂钩，使得薪酬的分配比较稳定。在这样的情况之下，个人的实际工作能力和业绩水平以及岗位的变化，都难以让薪酬发生什么大的变化，员工的积极性受到很大的打击，缺乏竞争和进步。

二、公立医院人力资源的管理对策

1.增强管理层的战略意识

在当前竞争制为主的社会当中，很多公立医院的管理者已经开始慢慢的意识到以绩效作为导向的人力资源管理体系的重要性和必要性，但是却很少意识到战略导向的分层面对公立医院的人力资源管理规划的重要性。现实当中，让公立医院最受到困扰的还是岗位职责不清、人员配置不合理、员工结构不平衡和医院发展后劲不足等问题，归根究底，主要的原因还是因为没有完全发挥好人力资源管理的前瞻作用。所以，针对这种情况，要强调医院决策机构对人力资源规划的重视程度，这样才能够有效的防治人力资源规划缺失的情况。

2.打破传统经验管理模式

相对于传统经验管理模式，现代人力资源管理模式最大的优点表现在：它不像传统管理模式一样是依靠经验来管理，所以没有随意性、主观性和不确定性这样的缺点，现代人力资源管理模式采用的是体系化的管理，本身具有标准性，客观性和稳定性的特点。按照科学系统标准建立起来的人力管理资源体系能够将发展战略和企业文化融入到管理当中，丰富和诠释了人力资源管理的真正内涵，将所有部门人力资源的要素都覆盖，最大限度的体现了以人为本的指导思想，让员工和医院的利益紧紧的捆绑在一起，将体系当中的各种要素协调统一，最大程度的避免了传统人力资源管理当中厚此薄彼等问题。

当科学系统的人力资源管理模式建立之后，医院需要定期的对该管理体系进行监督审核以及管理评审，不断的改进和补充管理体系的优越性，而且对体系的管理和维护人员也要定期的展开培训，确保管理体系的有效运行。

3.建立竞争机制，优化人力配置

在公立医院建立一个健全的竞争机制是对人力资源管理改革的重点，也是公立医院优化人力资源配置的道路上必然的选择。建立一个竞争机制需要考虑到很多方面的问题，但是实现的途径却需要慢慢的前进。首先，要全面的推行聘用制度。医院应该对自己的传统人事制度进行一个彻底的改变，打破原有的制度，实行全员聘用的政策，对在关键岗位的人员、骨干人员，可以按照相关的规定实行长久的聘用，相对的，对于不能上岗或者是不能胜任岗位工作的人员要予以解聘或是对岗位进行调整。其次，全面推行竞聘上岗制度。医院要结合实际，按照本身的实际需求进行岗位设立，在优胜劣汰的原则之下对竞聘人员进行筛选，充分调动干部和员工的积极性还有创造性。最后，就是对绩效考核的作用进行调整，让岗位的调整和薪酬的增减跟绩效考核挂上钩，这样才能有效的提高员工的竞争意识。

4.薪酬分配过程当中应当体现差异性

在有关公立医院薪酬分配的过程当中，应当充分发挥绩效考核对于薪酬分配的重要指导作用，在岗位一般性等级划分的基础之上，结合各工作人员的实际能力以及绩效考核水平进行差异性的薪酬分配。简单来说就是，对于绩效考核成绩始终维持在较高水平的工作人员应当适当的提高他们的薪资待遇，以激发他们的工作信心与热情，而对于绩效考核成绩始终维持在较低水平的工作人员，则应当适当的降低他们的薪资待遇，或是在系统考核之后予以岗位调整。

在当前人才竞争不断激烈的新形势之下，公立医院要提高本身的综合实力，就要加强人才资源的有效创新管理，全方面的提高自身的核心竞争力。最好的办法还是通过合理的人力资源政策管理，形成高效的人力资源管理机制，只要医院不断的跟随时代的发展，始终保持着前进的活力，才能在竞争的环境下站稳脚步。

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