王刚 等

摘要： 管理心理学理论指出，当员工经济收入达到一定水平之后，企业需要通过激励手段使员工获得归属感、认同感、价值感，稳定员工的思想感情。如果既应用管理心理学的理论，又借鉴中国当代的本土激励形式，可能是一条更好的管理形式。

Abstract： The management psychological theory thinks that when the employees' income reaches a certain level， companies should make employees get a sense of belonging， identity and worth through incentives to settle the thoughts and feelings of the staff. It may be a better form of management to apply management psychology theory， and also learn from native Chinese contemporary forms of incentives.

关键词： 激励；理论；员工管理；制度设计

Key words： incentives；theory；staff management；system design

中图分类号：B84 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）03-0291-02

0 引言

中国古代实行一系列奖励制度，保证了社会稳定，中国共产党领导的当代中国，政府和企业、事业单位设立一系列职位、学位、荣誉称号、成果奖励，通过印发文件表彰奖励方式，承认人的贡献与价值，保证了和谐中的竞争和竞争中的和谐。但象富士康这样的纯粹以资本为主义的特大企业，除了金钱作为鼓励奖励形式以外，没有任何公开的表彰形式。人成为纯粹的金钱机器，发生一系列自杀事件就成为必然。

2010年，富士康员工系列跳楼事件引起了广泛的关注，许多人都在反思，笔者经过几个月的思考，认为应该从心理学特别是管理心理学角度给予反思。世界上最难的事情莫过于人的组织和管理，因为人性不仅仅可以简单的从伦理学、道德学角度区分为善恶，人性的复杂性超乎我们的想象。所有的社会科学、自然科学都从不同角度在研究人性，但心理学的研究是最微观最细致的，角度视野也是最开阔的。心理学的各个分支学科揭示了不用条件下人的性质。其中作为社会心理学之应用学科的管理心理学理论，是最直接指导组织管理工作的学科。

1 管理心理学的人性假设理论与富士康悲剧

早期的“经济人”假设的X理论[1]认为人的行为动机都是为了最大限度地满足自己的私利，大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。管理重点是强调以工作任务为中心，把完成生产任务，提高生产效率，领导方式是专型制。随后兴起的“社会人”假设的S理论[1]认为员工最重视的是工作中与周围人的友好关系。该理论强调以人为中心的管理，注意关心人，满足人的需要，发挥人的特长。管理人员应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感。“成就人”假设的Y理论[1]认为，人们总是勤奋的，一般都乐于使用自己的体力和能力；外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段；人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感。管理者的主要职能是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。“复杂人”假设的超Y理论[1]要求工作、组织、个人三者最佳配合，管理方式要根据单位所处的内外条件而随机应变，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。“文化人”假设的C理论的基本思想是，组织对员工实行长期或终身雇佣制，并对员工实行定期考核和逐步提级晋升制度；管理过程既要运用统计报表、数字信息等鲜明的控制手段，也要注意对人的经验和潜在能力进行诱导；组织决策采取集体研究和个人负责的方式，由员工提出建议，集思广益，由领导者作出决策并承担责任；上下级关系融洽、平等；管理者对员工处处关心，让员工参与管理；大胆引进没有经验的新人员，因为新人员比较容易接受组织文化，不大会产生抵触或拒绝的态度，而管理者的关键就在于员工要认同组织文化。

2 中国传统与现代的管理心理学理论与企业员工激励

2.1 中国古代的管理经验：中国古代虽然是封建社会，但开明时期的统治者更清楚知道人性，按照仁义礼智信教育民众。无论是政府管理还是军队管理，无论是企业管理，还是事业管理，都比较关心职工的生活，实行一系列奖励制度，保证了社会稳定繁荣。干部官员管理有科举考试制度，军队管理有巨大的经济政治荣誉奖励制度，即使地方绅士，也对仆人属下多有关照，更不说经常性颁发旌表。连守节的妇女，也要赠送贞洁牌坊。权且不说封建社会本身好不好，这些政策起码符合现代管理心理学的人性理论，有利于社会稳定，有利于人的自我实现。

2.2 现代中国的管理经验：中国共产党成立以来，就十分重视军队和老百姓的生活，尤其领导当代中国，政府和企业事业单位设立一系列职位、学位、荣誉称号、成果奖励，通过印发文件、表彰奖励方式，各级党委、政府、工会、青年团，都十分重视干部员工的主人意识、事业心的培养，经常性召开大会，给予优秀者以表彰，给予有贡献者以奖励，承认人的贡献与价值，保证了和谐中的竞争和竞争中的和谐。虽然腐败丛生、贫富差距日益拉大，困难重重，但终究还是在挑战中发展。一个13亿人口的大国，自杀率远低于西方国家。不仅得益于中国传统文化积淀的人情社会的相互支持，更得益于思想教育、心理教育的有效性。

3 富士康员工跳楼悲剧与人性化企业员工管理

3.1 根据经济人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为顶层管理人员始终坚持早就过时的经经济人理论，继续采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把完成生产任务，提高生产效率，视为整个管理工作的出发点和归缩；不重视员工的社会需要，把员工看作机器人，使员工感受不到团体的归属感。

3.2 根据社会人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为顶层管理人员始终不关心职工的人际关系，不关心员工的特长和潜在能力，不让员工参与管理，从来不奖励职工，即使奖励，也只有金钱。以为职工只爱钱，只要给了钱，员工就会拼命工作。

3.3 根据自我实现人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为顶层管理人员始终不重视员工高层次需要特别是自我实现需要的满足，没有把员工当作人来看待，只知道下达任务，不知道关心员工有没有成就感。没有根据员工的实际能力安排岗位。只看完成的经济任务，不重视内部激励。

3.4 根据文化人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为顶层管理人员不了解人是复杂的，每个员工都有自己的需要层次，每个员工在需要、动机、能力、个性等方面存在显著个别差异，不应把人看成同一类型，要根据不同类型的人采用不同的管理方法。

3.5 根据复杂人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为顶层管理人员从来没有想过建设企业文化，他们以为企业就是生产，就是赚钱。他们对企业员工的培训仅仅是技术的培训，员工的晋升、提级都是因利润论英雄。很少关心员工的生活，更不注意干部职工的交流。当然也谈不上让员工决策。

3.6 根据中国古代管理经验，我们没虽然有到过富士康公司，但根据报道来看，由于公司规模太大，分公司都分布在世界各地，没有形成好的企业文化，只有干部提拔制度，缺乏荣誉奖励制度，估计几年都不召开公司大会，员工没有荣誉感、归属感、成就感、认同感。久而久之，便产生一系列心理问题，情绪郁结，自杀就产生了。而且相互蔓延，出现了系列自杀案件。

3.7 根据现代中国管理经验，如富士康公司这样纯粹以资本为主义的特大企业，除了金钱作为鼓励奖励形式以外，没有任何公开的表彰形式。人成为纯粹的金钱机器，发生一系列自杀事件就成为必然。如果既应用管理心理学的理论，又借鉴中国当代的本土激励形式，可能是一条更好的管理形式。

总而言之，无论是西方的人性假设理论演进，还中国古代现代的管理经验演变，都告诉我们，单纯以经济激励形式调动工作动机的时代结束了，必须把员工当作人来对待，必须重视员工的各个层次的需要，使企业既能满足员工社会需要，又能满足自我实现需要。为了这个目的，要求企业借鉴中国的荣誉奖励制度。

参考文献：

[1]朱国定主编：管理心理学.上海教育出版社，2002，（8）：11-22.