文/何宝宏

劳务派遣用工法规需进一步健全

文/何宝宏

劳务派遣用工是伴随着社会经济发展产生的一种新的用工形式，从其法律法规的完善发展来看，大致分为以下几个阶段：

1999年6月，北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商局联合制定了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》。2002年，中共中央、国务院提出从六个方面努力开辟就业和再就业渠道，其中第五个方面就是“鼓励下岗失业人员通过非全日制临时性、季节性、弹性工作等灵活多样的形式实行就业，通过发展劳务派遣，就业基地等组织形式为他们灵活就业提供服务和帮助。”这是我国官方文件首次使用“劳务派遣”一词。2008年1月1日，我国《劳动合同法》颁行，其中用十二个法条对劳务派遣这一用工形式作了专门规定，从而结束了我国劳务派遣无法可依的历史。

完善立法，明确“三性”规定

通过近几年的劳务派遣用工实践看，出现了一些单位滥用劳务派遣制度，甚至把劳务派遣当成了规避法律、逃避责任的幌子，结果是劳务派遣单位一派了之，用工单位一用了之，劳动者的合法权益得不到有效保障。究其原因，劳务派遣用工法律制度存在缺失，缺乏明确、清晰的制度规范是造成劳务派遣市场用工混乱的根本原因。具体表现在劳务派遣用工岗位界定模糊不清，缺乏操作性；劳务派遣市场准入门槛低，劳务派遣业务的经营主体混乱；派遣机构和用人单位责任不明晰等方面。

因此，修订和完善劳务派遣立法，统一规范制度标准是解决劳务派遣用工问题的当务之急和根本保证。北京市应尽快研究制订与《劳动合同法》中对劳务派遣用工规定相配套的地方性实施办法。对“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位、“同工同酬”、劳务派遣用工工资总额统计、劳务派遣工劳动合同签订和解除、入会和工会经费提取等一系列问题做出符合实际、便于操作而又有刚性的统一规定，真正解决现行工作中弹性理解、各行其是的现状。可借鉴日本和德国的经验，明确划分使用劳务派遣工的具体工作岗位，严格禁止国家党政机关和全额拨款事业单位使用劳务派遣工。

强化市场准入门槛

当前，北京市有8000多家从事劳务派遣的单位，其规模大小、资质等级、业务范围、管理水平等参差不齐。其中相当多的劳务派遣单位只是按照《劳动合同法》规定的“依照《公司法》的有关规定，注册资本不得少于五十万元”而设立。这些公司无法对被派遣劳动者进行有效管理，其自身既不受监管，又可脱离行政许可从事职业介绍业务。特别是一旦出现严重的派遣工权益受侵犯案件或伤亡事件，许多小的派遣单位无力承担相应的连带责任，根本不具备抗风险能力。

由此，对劳务派遣市场发展做出规划，强化劳务派遣市场准入门槛，规范统一监管，是解决当前劳务派遣存在问题的重要基础和重中之重。政府主管部门应加大工作力度，确立劳务派遣单位的设立，应先得到行政许可方许可，再到工商管理部门办理成立手续的行政程序。恢复原来《劳动合同法》草案中确立的劳务派遣公司保证金制度，即规定劳务派遣企业应根据自身经营规模交纳一定的风险保证金，以保障派遣工工资和福利等费用。此外，对违法情节特别严重、恶劣的派遣公司及相关责任人要进行刑法处罚。

立法明晰派遣、用人单位责任

劳务派遣是用人单位与用工单位分离的一种用工方式。用人单位管人，用工单位用人，但在发生劳动纠纷时，两者容易相互扯皮、推诿。《劳动合同法》第62条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此，法律并没有明晰具体的连带责任。鉴于两者责任划分的抽象性，不利于劳动纠纷的解决和派遣工权益的保护。

我国可借鉴美国的做法，用工单位主要承担派遣工处于其控制过程中产生的责任。概括而言，用工单位应和派遣单位连带承担有关工作时间、最低工资、加班、安全和卫生等责任，这种责任的划分使得用工单位的风险仅限于使用派遣劳工的过程，而不是劳动合同的全部，用工单位不必承担有关劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。

最后，我国劳动力市场就业压力大的特点还将持续下去，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。在这种背景下，政府相关部门要引导用工单位充分认识优秀派遣人才的作用和大量派遣人员的生力军作用，建立与本单位员工同工同待遇的制度和激励机制，减少劳务派遣人员的心理压力和不平衡感，建设包括派遣用工人员在内的高素质职工队伍，努力构建和谐的劳动关系。

作者系北京市政协委员，北京二商集团有限责任公司党委常委、工会主席

责任编辑 郭隆