护士短缺一直是全球护理事业面临的主要问题[1]，离职所致护士短缺的问题已成为当前医院管理者研究的焦点[2]。现代人力资源管理的核心命题是人才的吸纳、激励和保留[3]。薪酬和职业发展是最主要的激励手段[4]。越来越多的国有和民营企业通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段并给予足够的重视。个人在不同职业发展阶段有其独特的职业关注点、独特的任务需要承担、独特的挑战需要征服、独特的心理需要[5]。要使组织和个人的职业发展管理统一起来，组织必须了解个人的职业发展需要是什么，明晰组织可为个人提供的信息、机会和资源。现将本课题组2009年8月—2010年2月对职称为护师这一阶段的护理人员的职业发展需要与组织支持系统的研究结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象 研究对象是江西省两所三级甲等综合医院的护师。2009年8月—11月为质性研究阶段，采用立意抽样法[6]，请护理部主任在充分了解本研究目的的情况下选取访谈对象。至访谈结束时（资料饱和）共有5名护师参与。其中女3人，男2人；年龄26岁～31岁（27.4岁±2.1岁）；护龄3年～12年（5.80年±3.56年）；聘用制护士3人，人事代理1人，正式员工1人；已婚3人，未婚2人；基础学历中专2人，专科1人，本科2人。2009年11月—2010年1月为量性研究阶段。A、B医院共发放问卷147份，回收143份，回收率为97.28%；其中有效问卷140份，有效率为97.90%。有效问卷中A医院82人，B医院58人；内科36人，外科49人，其他科室55人；均为女性；年龄24岁～38岁（29.8岁±3.8）岁；上夜班者125人，不上夜班者15人；护龄4年～20年（10.89年±3.19年）；未婚者22人，已婚者117人，其他1人；聘用护士43人，人事代理7人，正式员工90人；基础学历：中专97人，专科33人，本科10人。

1.2 方法

1.2.1 研究方法 采用质性研究和量性研究相结合的方法。第1阶段，在参阅文献的基础上形成访谈提纲并请专家进行函审，在访谈提纲的引导下对护师进行深入访谈并录音，归纳总结出护师的职业发展需要与所需的组织支持系统；第2阶段，根据质性研究的结果形成问卷，用随机数字表选取调查对象，采用问卷方式对护师的职业发展需要与所需的组织支持系统及工作满意度进行现状调查。

1.2.2 研究工具 质性研究的研究工具为：研究者、访谈提纲、访谈关系评价表、文字稿内容符合程度评价表、MP4等；量性研究的研究工具为：护师一般资料、护师职业发展需要调查表、护师组织支持系统调查表和总体工作满意度的调查等。内容效度采 用内容效度指数（contentvaliditylndex，CVI）计算，CVI≥0.80认为效度可以接受[7]。经专家2次函审后，护士分问卷的内容效度范围为0.85～0.88；问卷总的内容效度为0.86。选取20名护士作为预实验样本量[8]。常用的信度指标有重测信度、折半信度和克朗巴赫系数[9]。护士分问卷的重测信度范围为0.94～0.99，问卷总的重测信度为0.94；分问卷的折半信度范围为0.81～0.87，问卷总的折半信度为0.89，分问卷的克朗巴赫α系数范围为0.7 6～0.8 5，问卷总的克朗巴赫α系数为0.95。调查问卷的信度范围一般应在0.7以上[9]。可以看出，各问卷的内容效度、信度均在可接受的范围内。

1.2.3 统计学方法 量性研究资料采用SPSS11.5软件，对所得数据进行描述性分析、两样本t检验和方差齐性检验、多样本方差分析及LSD检验、相关分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 质性研究 护师访谈关系评分为（93.00±8.37）分，最低分为80分，最高分为100分；访谈文字稿内容符合程度评分为（94.40±8.32）分，最低分为80分，最高分为100分。可见，在访谈时研究者与访谈对象的关系良好；研究者整理的访谈文字稿内容基本上符合访谈对象的真实想法。通过资料分析发现，护师对职业发展需要与组织支持系统有共同的感受。现采用文字形式以研究者的语言将职业发展的目标、任务、挑战和组织支持系统归纳如下。见表1。

表1 护师职业发展需要与组织支持系统

2.2 量性研究

2.2.1 护师职业发展需要与组织支持系统各个条目的平均得分及排序（见表2、表3）

表2 护师职业发展需要各个条目的平均得分及排序

表3 护师组织支持系统需要程度与满足程度各个条目的平均得分及排序

2.2.2 护师不同人口学特征职业发展需要程度比较（见表4）

表4 护师不同人口学特征职业发展需要程度比较（±s）

表4 护师不同人口学特征职业发展需要程度比较（±s）

项目 类别 目标 任务 挑战 总分得分 统计值P 得分 统计值P 得分 统计值P 得分 统计值P医院 A医院 4.42±0.52t＝0.65 ＞0.05 4.44±0.53t＝1.89 ＞0.05 4.15±0.76t＝1.75 ＞0.05 4.38±0.50t＝1.47 ＞0.05 B医院 4.48±0.57 4.61±0.51 4.37±0.75 4.51±0.54科室 内科 4.51±0.43 4.55±0.44 4.29±0.76 4.48±0.43外科 4.52±0.49 F＝2.05 ＞0.05 4.60±0.46 F＝2.09 ＞0.05 4.27±0.81 F＝0.18 ＞0.05 4.50±0.48 F＝1.71 ＞0.05其他1） 4.33±0.62 4.40±0.61 4.40±0.83 4.33±0.60年龄 ＜30岁 4.50±0.50t＝1.36 ＞0.05 4.54±0.48t＝0.67 ＞0.05 4.39±0.66t＝2.32 ＜0.05 4.36±0.84t＝1.51 ＜0.05≥30岁 4.38±0.57 4.49±0.66 4.10±0.84 4.36±0.56是否上夜班 是 4.48±0.49t＝1.37 ＞0.05 4.53±0.47t＝0.79 ＞0.05 4.28±0.71t＝1.22 ＞0.05 4.46±0.47t＝1.21 ＞0.05否4.19±0.80 4.35±0.85 3.39±1.08 4.20±0.81护龄 ＜5年 4.88±0.18 4.85±0.34 4.70±0.45 4.84±0.28 5年～ 4.40±0.54 F＝1.79 ＞0.05 4.40±0.52 F＝1.91 ＞0.05 4.24±0.74 F＝0.92 ＞0.05 4.37±0.51 F＝1.79 ＞0.05≥10年 4.44±0.54 4.53±0.53 4.23±0.78 4.43±0.52婚姻状况2） 未婚 4.44±0.45t＝0.05 ＞0.05 4.44±0.47t＝0.60 ＞0.05 4.48±0.52t＝2.10 ＜0.05 4.45±0.42t＝0.18 ＞0.05已婚 4.44±0.56 4.51±0.54 4.20±0.79 4.43±0.54工作性质 聘用 4.38±0.58 4.46±0.49 4.28±0.82 4.39±0.55人事代理 4.46±0.87 F＝0.49 ＞0.05 4.32±1.11 F＝0.88 ＞0.05 4.12±1.11 F＝0.11 ＞0.05 4.35±0.97 F＝0.35 ＞0.05正式 4.48±0.49 4.54±0.48 4.24±0.71 4.46±0.46基础学历 中专 4.46±0.53 4.54±0.51 4.26±0.76 4.45±0.50专科 4.39±0.58 F＝0.26 ＞0.05 4.42±0.57 F＝0.58 ＞0.05 4.20±0.82 F＝0.10 ＞0.05 4.36±0.57 F＝0.34 ＞0.05本科 4.50±0.52 4.50±0.57 4.30±0.63 4.46±0.51 1）其他指重症监护病房、急诊科、手术室、烧伤科、传染科等。2）婚姻状况中，除未婚、已婚外，其他组只有1人，未进行统计。

2.2.3 护师不同人口学特征组织支持系统的现状及满意度比 较（见表5）

表5 护师不同人口学特征组织支持系统及满意度比较（±s）

表5 护师不同人口学特征组织支持系统及满意度比较（±s）

项目 类别 需要程度 满足程度 满意度得分 统计值P 得分 统计值P 得分 统计值P医院 A医院 4.28±0.52 t＝5.38 ＜0.05 3.49±0.63 t＝3.61 ＜0.05 3.61±0.62 t＝1.22 ＞0.05 B医院 4.39±0.54 3.92±0.76 3.74±0.64科室 内科 4.32±0.53 3.68±0.80 3.44±0.69外科 4.36±0.51 F＝0.16 ＞0.05 3.79±0.67 F＝1.42 ＞0.05 3.73±0.53 F＝3.04 ＜0.05其他 4.30±0.56 3.55±0.70 3.75±0.64年龄 ＜30岁 4.37±0.55 t＝0.95 ＞0.05 3.36±0.78 t＝0.76 ＞0.05 3.55±0.60 t＝2.22 ＜0.05≥30岁 4.28±0.51 3.71±0.66 3.79±0.64是否上夜班 是 4.33±0.54 t＝0.09 ＞0.05 3.64±0.73 t＝1.03 ＞0.05 3.62±0.61 t＝2.67 ＜0.05否4.34±0.50 3.85±0.61 4.07±0.70护龄 ＜5年 4.54±0.43 4.24±0.77 3.60±0.89 5年～ 4.27±0.57 F＝0.59 ＞0.05 3.39±0.74 F＝4.90 ＜0.05 3.51±0.56 F＝1.42 ＞0.05≥10年 4.34±0.52 3.74±0.68 3.72±0.64婚姻状况 未婚 4.30±0.57 t＝0.19 ＞0.05 3.71±0.92 t＝0.29 ＞0.05 3.50±0.67 t＝1.31 ＞0.05已婚 4.33±0.52 3.65±0.68 3.69±0.62工作性质 聘用 4.22±0.60 3.58±0.70 3.58±0.66人事代理4.20±0.70 F＝1.65 ＞0.05 3.86±0.64 F＝0.58 ＞0.05 3.71±0.95 F＝0.54 ＞0.05正式 4.39±0.47 3.69±0.74 3.70±0.59基础学历 中专 4.36±0.51 3.61±0.71 3.66±0.61专科 4.24±0.62 F＝0.59 ＞0.05 3.80±0.80 F＝0.91 ＞0.05 3.67±0.69 F＝0.02 ＞0.05本科4.32±0.36 3.72±0.41 3.70±0.67

经LSD检验，内科组与外科组、内科组与其他组的工作满意度比较差异有统计学意义（P＜0.05）；护龄小于5年和10年以上的护师与护龄在5年～10年的护士对组织支持系统的满足程度比较差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2.4 护师职业发展需要、组织支持系统与满意度的相关性（见表6）

表6 护师职业发展需要、组织支持系统与满意度的相关性（r值）

3 讨论

3.1 护师职业倦怠较强，进修学习需求较高 到了护师这一阶段后，大部分护士已经在医院工作了多年。此时他们注重自身素质的提高，会主动学习与自己专业相关的一些知识。但是也有人会因为工作的简单重复而感觉到乏味，进入职业倦怠期。作为管理者应多加注意这些变化，给予他们具有一定挑战性的工作或任务，或是给予一定的带教任务，使其有锻炼的机会，给他们的工作内容注入新的活力，调动他们的工作积极性。在医院提供进修机会方面，考虑到他们的工作年限和医院的实际情况，他们认为在外出进修机会不多的情况下，可以适当地安排院内进修，掌握更多相关科室的知识，也有利于自己以后工作的顺利开展。

3.2 深入了解不同需要，积极促进职业发展 表2显示，护师在提高综合素质上有着非常高的期望。随着临床工作的深入，护理业务水平的不断提高以及工作经验的积累，他们意识到护理工作不仅仅是打针、发药，还要涉及病人的心理、社会等方面的人文护理；另外，医学知识的不断更新，新技术的不断出现可能也是推动他们不断上进的动力。此时成为一名优秀护士也成为他们的需要之一，他们意识到自身努力的重要性，所以向优秀护士学习的任务也排在了第1位。表3显示，在组织支持系统方面，他们对护理管理人员支持的期望更大，这可能是因为护理管理人员是他们的直接管理者，平时与他们接触相对较多。在满足程度上，护理部、科室给予临床带教机会的满足程度得分最高，可能和本研究中样本均来自教学医院有关。而医院提供院内外进修学习的机会的满足程度得分最低，一方面可能和他们工作年限较短，也可能和医院对护理队伍的重视程度有关。

3.3 不断进行阶段评估，满足护士不同需要 表4显示，小于30岁的护师职业发展需要中的挑战得分高于30岁以上的护师，两者差异有统计学意义，这可能和护师的年龄相对较小、经验相对不足有关；已婚护师职业发展需要中的挑战得分低于未婚护师，两者比较差异有统计学意义，这可能是护士职业发展需要中的挑战与护士社会支持程度有一定关系，与未婚护师相比，已婚护士更易受到家人、朋友等社会关系的影响，工作稳定性相对较差有关。

3.4 调研组织支持系统，指导管理工作开展 表5显示，不同医院的护师对组织支持系统的需要程度和满足程度差异均有统计学意义，可能与不同医院对组织支持系统的宣传力度、具体开展实施不同等有关。在满意度上，内科组低于外科组，但高于其他组，这可能与内科、外科等不同科室的工作性质不同，工作压力不同等有关。

3.5 重视护士职业发展需要、组织支持系统与满意度的相关性，促进护理事业的可持续发展 在相关性方面，护师的组织支持系统需要程度与满足程度与其满意度有关。提示医院管理者应重视护师的职业发展需要，重视组织支持系统的提供，了解护师的不同需要和需要的程度，尽可能地满足护师在工作环境、业务学习、继续教育等方面需求，从而激发护师工作积极性，提高工作满意度。这有利于护理队伍的稳定，护理质量的提高，护理事业的可持续发展。

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