钟坤成，刘 宏，邓文琼

(桂林电子科技大学 商学院，广西 桂林 541004)

基于EVA体系下的骨干成员薪酬设计*

钟坤成，刘 宏，邓文琼

(桂林电子科技大学 商学院，广西 桂林 541004)

在传统的企业骨干人员薪酬设计是基本工资加奖金，奖金由当年会计利润决定，但单纯利用会计利润确定奖金，具有一定局限性(例如:易于操作;经理人为了当期会计利润最大化，不注重企业长期发展)，不利于企业的长期价值最大化，基于EVA体系下的薪酬设计能够有效解决这个问题，合理将骨干人员利益与企业长期利益协调一致。

EVA(经济价值增加值);薪酬设计;奖励

一、传统薪酬设计

我国传统的骨干成员，薪酬通常由五部分构成:基本工资、短期奖励、中长期奖励、福利津贴等。基本工资保障其生活，福利津贴通常包含基本的五险一金外，还包括骨干成员特殊医疗保险、人寿保险、住房公积金补贴。基本工资和福利津贴由企业所处地区、行业、公司规模、公司支付能力所决定，属于相对固定部分。短期奖励是根据企业当年经营状况发放的红利，企业发放红利一般是以当年会计利润为衡量标准。中长期奖励包括骨干成员持股、股票期权和经营业绩股份等。

二、传统薪酬设计的局限性

1.基本工资所占比重较大

在我国大陆上市国有企业中，骨干成员薪酬中，基本薪酬占据85%，相比之下中国香港占52%，新加坡占53%，美国占32%。在我国大陆地区基本薪酬所占比例较大，相应奖励部分就比较少，对于一名高管来说，基本工资所占比重大，公司经营业绩与其所取得的报酬关联不大，缺乏激励动力。……