林尚玉/文

据南京媒体消息，苏果超市计划投入2.2亿元为数万员工年后加薪。闻之欣然，一来撰文喝彩，二来呼吁包括苏果在内的优秀零售商雇主——加薪计划能真正惠及“百姓”暨基层员工、主管。

中国人的口径，常常喜欢概括笼统，用春秋笔法，眼睛向上；如2010年我国中央四万亿投资救市计划，后来全去了“铁公鸡”项目，截至当年底共发现6.2万个问题。譬如个别企业，使劲给众高管加薪20%-50%，磨磨蹭蹭只给小半员工加薪2%-5%，公关部马上热火朝天地宣传公司普遍加薪20%，被代表的基层员工情何以堪！

从苏果、苏宁、步步高、胖东来、沃尔玛、金鹰等代表性企业来看，人力资源战略领先的企业常常也是高效能的好公司。

企业对员工的定位大约有四种。当“短工”用，大家都没有长远打算，“依赖”高流动性，压低用工成本，老板同时张罗许多项目拆东墙补西墙，高管明哲保身，员工就只好掰着手指数钟点了。

当“长工”用，是一些大中型企业的选择。已经各种系统化管理了，企业口吻也动辄事业经理人、企业再造的，有海量流水数据与经验转化，不断攻城略地，员工的薪资和职位空间都有指望，只是并不十分灵活眷顾。

再就是当“童养媳”养。本身就是“穷家庭”小企业，怕将来店长难招、处长难留，就从生鲜课提拔剔骨伙计、百货区承诺理货员；怕将来副总难留总监难求，就从疑似店长里找老实肯干的谈，一切要艰苦朴素，只问耕耘不问收获、打不还手骂不还口，雇佣双方形聚神散。

还有把员工当“干儿子”培养任用的，有古名将“爱兵如子”范，可谓令行禁止。……