西南民族大学管理学院 黄慧 程懂超

目前，学术界对银行业管理层薪酬激励与治理的研究主要集中于管理层激励与经营业绩之间的关系。然而进行分析得到的却是矛盾的结论或是激励支付与业绩脱节的情况，在理想状态下，如果激励契约是有效的，管理层的薪酬就应该与企业经营业绩正相关。但是，由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的焦点问题，至今没有达成共识。在我国，银行业管理层薪酬主要是采取货币薪酬，且一般采取年薪制，且管理层持股比例很低，这样过于偏重货币形式从而造成“天价薪酬”，这种薪酬设计体制，容易造成管理层薪酬差距很大。

Brick等(2006)找出证据超额的董事及CEO报酬与不良的公司业绩有关,本文通过对中国银行业CEO和董事会薪酬与经营业绩的实证分析，将进一步深化管理层激励与治理方面的研究，丰富高级管理层激励领域的内容，寻找更有效的激励方式，这对优化银行业管理层薪酬体系有着重要的实践意义。

1 理论基础与研究假设

1.1 研究假设

根据委托代理理论，管理者应该建立一套有效的激励机制来激励和约束管理层的行为，从而来避免管理层的道德风险和逆向选择。在理想的状态下，从激励约束问题的本义上看，CEO的薪酬以及管理层的薪酬与企业经营业绩是正相关的。但是由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的问题，学术界至今没有达到共识。本文首先提出了两个研究假设：