□冯新军（河南省陆浑水库管理局）

21世纪是科技、信息的世纪，是人才竞争的世纪。人是生产力中最活跃的因素，是第一生产力，谁拥有人才就拥有发展主动权。进入新世纪，中央提出“水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源”；特别是2011年中央1号文件提出“水是生命之源、生产之要、生态之基……具有很强的公益性、基础性、战略性”。这些重要论断，阐明了做好水利工作的极端重要性，同时也赋予水利人重要的历史使命和强烈的历史责任感，这就需要一支与之相适应的水利人才队伍，需要塑造一大批科技领军人物，克难攻坚，突破技术瓶颈，科学指导水利实践活动，使水利工作走上科学化、制度化、规范化、可持续发展的良性运行快车道。陆军水库为适应新形势，在管理好现有专业技术人才的基础上，还需要进一步改善人才队伍结构。

1.单位及人员基本情况

河南省陆浑水库管理局，是河南省水利厅直属的全额预算管理的正处级事业单位，主要职责是负责陆浑水库及其灌溉工程的管理，编制270名，其中处级领导5名。现有在职职工264名，其中：进入全供事业编制144人，自收自支事业编制120人。有专业技术人员88名：其中初级占45%，40人；中级占40%，35人；高级占11%，10人；正高级占4%，3人。有工勤人员169名：其中高级技能人才占69%，117人。中专及以上学历183名：其中硕士1人，本科41人，专科70人，中专71人。年龄结构为：35岁以下122人，36岁至40岁76人，41岁至45岁52人，46岁至50岁9人，51岁以上5人，平均年龄36岁。总体呈现出职工队伍年轻化、知识化、专业化趋势，职工的工作热情较高，有一定的开拓创新能力，但管理经验相对较缺乏，工作方法简单，需要通过学习实践不断提高职工素质和工作能力。

2.专业技术人才队伍现状分析

2010年岗位设置后，河南省陆浑水库管理局定性为以专业技术岗位为主的事业单位，专业技术人员占职工的比例为65.2%。

2.1 专业技术人才队伍整体情况

现聘专业技术人员88人（水利类占65.9%）。人数结构基本呈金字塔型分布，较合理，直接从事主业（水工管理、设计、施工）的偏少；工人有专业技术任职资格但未聘的56人（水利类占91.4%），其中：中级5人，助理级33人，员级18人。40岁以下的专业技术人员共113人，占78.5%。

高学历人才较缺乏，科技开发人才短缺，专业分布不尽合理，整体素质特别是以工代技人员专业水平亟待提高。

河南省陆浑水库管理局专业技术人员的工作范围较窄，重事务性工作，轻总结，出成果难度大，人才的含金量偏低。这些人员虽在工程管理方面发挥了很大作用，但学习培训及实战机会少，创新能力相对较差，适应能力不太强。

在职称评审中由于受指标所限，达到条件的一小部分人员不能取得相应资格，这与人员社会化不相适应，亟待实行评聘分开。在聘任中目前未能打破干部、工人的界限，存在重评聘、轻管理的现象，聘后管理不到位，没有真正实现科学设岗、竞争上岗和动态管理，考核监督机制不完善，落实不到位。

对具有法定职业（执业）资格要求的专业人才，都按要求进行了相关培训并取得了资格证书，主要集中在会计、卫生、统计、水利造价等专业，对未获相关资质的不准上岗工作。目前工程监理人才尚十分短缺。

2.2 高层次人才情况

目前高层次科技人才在河南省陆浑水库管理局尚为空白，今后要加大引进、培养和选拔的力度。

2.3 人才流动情况

由于单位人事体制不够活，经济效益较差，造成人才流失严重，近几年流失的对象主要是40岁以下学历高、有一定专业技术的，通过考研或调动实现重新择业。而在引进人才方面受编制（超编）和待遇条件所限，难以引进本科以上、高级职称以上的高层次和紧缺专业人才，引进人才机制缺乏活力。

3.人才需求预测

河南省陆浑水库管理局设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位共270名，以专业技术岗位为主。其中管理岗位42名，占岗位总量的15.6%；工勤技能岗位52名，占岗位总量的19.2%；专业技术岗位176名，占岗位总量的65.2%。其中：专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为3：4：3，分别设置高级岗位54个，中级岗位70个，初级岗位52个。

目前，工程专业技术人才较短缺，高级专业技术人才更为匮乏，基层一线技术人员知识面、业务面较窄，亟待改善工作学习条件，拓展科技知识，全面提高人员素质。为适应陆浑水利事业发展需求，科技人才总量应达到在职人数的3/5以上，近5年内需硕士5人，本科50人，使85%的专业技术人员达到大专及以上学历，工程类人员应达到75%，高级专业技术人员应占20%以上，中级应占50%左右，尽快提高科技人才的人员比例及素质，尽可能使人才分布科学合理，进一步提高工作效率和水利科技效益，尽可能达到人才效能最大化。

4.建议及对策

4.1 培养机制

由于受编制限制，近年河南省陆浑水库管理局人才流入较难，主要通过实施内涵人才开发战略，形成多方式、多层次、多专业的职教格局，不断提高职工的业务素质和专业知识水平，遵循“以人为本，科教强水，内涵开发为主，全面发展”原则，进行人才培训开发。

分类建立健全人才信息库，通过相关资料分析，明确培训方向和制定培训计划。以拓宽视野、创新方法、增强能力、提高素质为目的，采取集中与分散相结合、自学与辅导相结合的方法，根据需要采取灵活多样的培训形式。鼓励以自学为主，对局系统具备师资力量的相关业务专项培训由河南省陆浑水库管理局自行组织培训，对受教育对象及内容具有普遍通用性的培训，聘请专家学者等讲授相关知识，对上级统一组织和教育资源紧缺的培训班，采取派出去培训“老师”，回单位再传授给其他职工的接力方式进行培训，对短缺人才实行人才引进战略。具体办法是：

4.1 基础知识教育

通过鼓励在岗人员参加成人学历教育学习，提高对学科知识的理解和掌握能力，提高文化素质，储备人才。

4.2 业务培训

通过举办或参加专业技术人员岗前培训班、职业技术资格培训、继续教育培训等业务培训，拓展员工知识面，不断提高专业知识及技能水平，增强业务发展的适应能力。

4.3 技术竞赛与交流

通过开展技能比武、知识竞赛、专业技术交流会、项目合作、参观考察等科技活动，适时进行学术技术交流，掌握学科前沿知识，提高技术水平。

4.4 培养锻炼

为了适应现代管理发展的需要，理论联系实际开展工作，实践锻炼是一个培养人才不可或缺的重要环节。

4.4.1 对各类人才要结合工作特点压担子，在实际工作中进行锻炼。要选派人员，特别是骨干型专业技术人才，到现场参与指导、管理和具体工作，如直接从事工程设计、招标、施工、监理、技术总结等。

4.4.2 实行“师带徒”制度。对于一些技术性强、人才成长期较长的岗位实行“一帮一”制度，选定业务素质高、责任心强、有传帮带能力、乐于奉献的同志作为“师傅”，选定积极上进、有发展潜力、热爱本职岗位工作的同志作为“徒弟”，结成“师徒”关系，有针对性的进行培养。

4.4.3 通过下派锻炼、轮岗和借调等方式适时进行轮岗交流，以增强技术人员的工作能力、工作动力、适应能力，激发技术人才干事创业的积极性和创造性。

4.4.4 注意选拔和培训业务骨干教师，加强师资力量，增强培训效果。

总之，通过加大教育经费投入，强化业务培训，学习和掌握学科前沿知识，提升专业水平，组织引导科技交流与合作，提高创新能力，大力推广应用新工艺、新方法、新技术，提高技术服务水平，推动生产力发展。

4.5 选拔使用机制

通过科学设岗，推行专业技术人员聘（任）期制度，打破任职终身制，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，对空岗补缺试采用竞争上岗的方式进行补充，为敢于创新、想干事、能干事的优秀年轻技术人才脱颖而出创造良好的人才平台。适时推荐省高评委专家库成员，学科带头人，省水利系统专家、省管专家等。

4.6 考核评价机制

通过完善技术指标考核、年度考核、任期考核等评价体系，建立科学的激励约束机制，充分利用评价结果，把考核作为聘（任）用专业技术人员的主要依据，较准确客观地对每个人员进行科学评价，同时尽快实行职称评聘分开，推进专业技术人员社会化，加强职（执）业资格认证工作，加快与国际接轨的进程，推进国际技术合作与交流。

4.7 激励机制

完善落实竞争激励机制，加强专业技术人员聘后考核、监督与管理工作，强化动态管理，并根据评价结果决定是否晋职和聘（任）用，兑现绩效待遇，落实奖惩措施。

在专业技术工作正常开展及技术人员待遇及时兑现的同时，兑现一线技术人员浮动工资和固定升级待遇，对获得一定级别的奖励荣誉及局系统有突出贡献的科技人员，保证各项待遇优先并实行重奖政策，想方设法留住紧缺高级人才，充分调动专业技术人员工作的主观能动性，激活人才能量，使专业技术人才真正为水利科技事业发展服务。

制定优惠政策，注意引进、培养和开发高级科技人才，研究利用高科技知识、产品和方法，组织科技攻关，提高工作效率，提升水利品牌的国内、国际效应。

4.8 引进人才

根据人才需求计划，通过公开招考等形式合理引进急需短缺人才。

5.人才规划目标

“十二五”期间要加大人才引进和培养力度，达到以下目标：通过公开招考引进大学毕业生和短缺技术人才10名，避免人才断档；通过鼓励参加成人教育培训，提高职工文化素质和学习能力，使职工中专以上学历人数提高16%，达到212人:其中研究生5人，本科66人，专科90人，中专51人；通过组织对口业务学习和继续教育，提高职工的业务素质和适应能力，使高级技能人才提高20%，达到140人；初级技术人员提高75%，达到70人，中级提高57%，达到55人；高级提高100%，达到20人；正高级提高133%，达到7人。从而改善职工人才队伍结构，促进河南省陆浑水库管理局水利事业又好又快、健康持续发展。