汪刚，贾宏，陈小艳，宋薇

（湖北广播电视大学电信工程系，湖北武汉，430074）

高等院校教师评价系统研究与设计

汪刚，贾宏，陈小艳，宋薇

（湖北广播电视大学电信工程系，湖北武汉，430074）

高等学校教师评价工作是全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质，促进教师队伍健康发展的重要环节。虽然教师评价工作经过了许多年不断地研究和实践，但由于高等学校教师评价工作的特殊性和复杂性，许多评价系统及其指标制定仍然缺乏坚实的理论根据。不过，对于一般的教师评价系统而言，发展性教师评价制度的出发点是以促进高等学校教师的全面、可持续发展为目标，通过建立全方位、多角度的指标评价体系，通过自评和互评的方式，对教师各方面的工作进行立体的、动态的评价，并定期进行反馈。

教师评价；发展性

做好教师的评价工作是全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质，促进教师队伍健康发展的关键环节，是实施教师绩效工资政策的重要依据，是建设和谐校园，完善教师激励约束机制，构建充满生机与活力的人事制度工作中一项非常重要的工作。

一、教师评价的现状分析

就目前的情况来讲，对教师的工作状态和工作成就作出判断和评定是很多教育行政部门或学校的一项常规工作。其目的也可以大致分为两种类型。一种是试图通过进行教师评价工作，对教师工作进行奖惩。这种情况一般出现在年终考核或者评优活动中。另一种则是以教师评价为手段，对教师基本情况进行全方位、多角度的综合考查。这种情况一般用于教师队伍建设中。第一种就是我们通常所说的惩罚性的教师评价机制，第二种则是发展性的教师评价机制。

很显然，奖惩性的教师评价机制在某种程度上沿袭了机关事业单位年终考核机制，通过教师个人总结、集体测评、教研室及系（部）鉴定等步骤，对教师的教学质量、数量进行测量和评估，并把这些考核的结果作为对教师奖惩的重要参考。不过由于奖惩性教师评价形式和结果的单一性，对教师的评价结论囿于优秀、称职、基本称职、不称职，不免流入形式。但是在实际调查中发现，大多数高等院校仍然沿袭这种传统的教师评价机制。

而在发展性的教师评价机制中，教师评价只是一种手段，其真正的目的是促进教师的全面发展。在发展型教师评价的体系中，强调动态地对教师进行考核，评价的方式和手段包括：自评和互评，定性评价和定量评价相结合。通过对教师素质、教师职责和教师绩效进行综合评定，形成评价结论，提出意见和建议，并实时反馈给相关教师。显而易见，这种教师评价的方式，更能够激发教师的发展需求，更有利于指导教师制定发展目标，调动教师继续学习、主动提高的积极性。不过，调查发现，由于发展性教师评价指标体系复杂，参评部门多难以操作而鲜有采用。

二、高等学校教师评价工作的复杂性

高校教师评价的复杂性来源于教师行为及效果的多样性、同一性、多因性、多维性与动态性。

多样性：大学教师的类型是由大学的定位决定的，现在我国的大学大致分为应用型大学、研究型大学或者应用研究型大学。在现实环境中，要想对大学教师进行严格区分是十分困难的一项工作。这种分类不明就造成了不同教师评价指标的滥用，最终难以得出合理的结论。

同一性：教师评价含有政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩四个方面的内容。然而针对教师这一特殊职业，我们发现，教师的行为应当作为教师评价的核心内容。师者，传道授业解惑也。古人已经对教师的职责进行了明确的阐述，而我们在进行教师工作评价时，很显然更应该偏重于这些方面。

多因性：教学工作的复杂性导致了教师评价工作的多因性。在教师评价的过程中应该考虑哪些评价的因素，如何确定评价的指标以及构建教师评价体系，是一项很难做好的工作。要想做到全覆盖几乎是不可能的，在很多时候，我们所能够做的就是对现有的教师评价体系进行修改和完善。

多维性：对教师的评价应从多个维度（或方面）进行评价。通常认为工作能力、工作态度、工作业绩是最基本的三个维度，并在各个维度下设立若干指标。此外，根据不同时期、不同类别的不同要求，设置相关权重。

动态性：教师的教学能力、教学态度、教学绩效可以随着时间而变化。因此，教师评价应是动态的。同时应该恰当地选择评价周期，即体现公平公正的原则，又达到激励教师进步的目的。

三、设计教师评价指标体系的原则

教师评价方法的研究与实践已有多年，奖惩性教师评价与发展性教师评价孰优孰劣也获得大多数研究者的共识，但指标设计仍然无法找到坚实的理论根据可以采纳。目前，被广泛采用的是归纳法，即抽取一些教师特征及教师课堂行为，组成一个指标体系。不过，由于不同的评价主体对教师的观察角度以及范围各不相同，往往有不同的认识，而评价最终往往以获得合成分数为目的。基于各方面因素的综合考虑，本课题评价体系在进行研究、设计时，遵循了以下原则：

1.依法的原则。《教师法》第二十二条规定，学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。

2.公平公正的原则。《教师法》第二十三条规定，考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。

3.重点关注过程，适度关注结果的原则。过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际因素，并使教师误解组织要求。

4.定量评价为主的原则。即对教师工作全面量化，通过对教师工作的分析，确定各项评价指标，按一定权重分配制成量化表，定期或不定期组织评价活动。

5.它评与自评相结合的原则。评价主体是那些最有机会参与或观察教师教学行为，或者能看到教师教学效果的人。因为教师评价既是一种以教师为核心的评价制度，同时也是一种交互式的评价制度，教师不仅是被评价者，也是参与评价的主体。教师之间的互相评价主要通过教研室实现。

6.岗位特点鲜明的原则。不同功能的大学以及不同的教师岗位对教师的要求是有区别的。如高等职业教育对教师的要求，不仅有着一般对高校教师专业理论的要求，同时有“双师型”素质，进而“双师型”团队的要求，以满足“教、学、做”的人才培养模式需要。评价体系的设计应该针对高校教师的不同岗位要求有所区别。

四、评价指标体系的设计

（一）指标构成

考虑到高校教师评价的复杂性，我们在设计时既考查教师政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等方面的内容，也针对高职教育的特点，在实践教学方面也进行了要求。力争做到从多个维度（或方面）对教师进行量化评价，并在各个维度下设立若干指标。根据不同时期、不同类别的不同要求，设置相关权重。

本着“一级指标不能太多，二级指标力求覆盖要全，三级指标尽量做到可以度量”的原则，我们将指标体系分为三级。一级指标3个，分别是：教师素质、教师职责和教师绩效。二级指标17个。其中，一级指标“教师素质”有5个二级指标；“教师职责”有7个二级指标；“教师绩效”有5个二级指标。三级指标46个。共有9个部门（个人）参与评价。

（二）权重设计

总权重值按1000个单位进行量化，在一级指标中，教师职责的权重为400，教师素质及教师绩效的权重分别为300，体现重视过程的原则。二级指标权重按照指标重要性及涵盖范围的大小有所偏重。如二级指标“师德师风”权重130，占一级指标“教师素质”的43%；又如二级指标“教学内容”权重160，占一级指标“教师职责”的40%。三级指标权重在10与40之间变化，体现该指标所反映的内容在教师行为中的重要性。如“遵守法律法规”为30，“劳动纪律”为10，体现“法律法规”与“劳动纪律”之间的层次关系；又如“知识结构设计科学合理度”为40，体现该指标所反映的内容对其他教学指标所反映内容的指导作用。三级指标在考评中分为两类，一类为递进指标，即视完成的程度，由0分起，逐步加分，直至满分；另一类为递减指标，即视出错的情况，由满分递减，直至为0。

（三）实施方法

1.以一年为考核年度。一年中，单一“自评”指标每满足一项即可由被评价者即时填写，主持考核部门随机审查。涉及到“系（部）评”、“教研室评”、“学生评”等指标一学期评价一次，全年取其平均值。评价结果自然形成，体现形成性。

2.被评价者随时可以知道自己的发展状况以及在本专业及本系、本学校的排名情况，除主持评价的部门外，任何人不能查看其他人的评价及排名情况，体现保密性。

（四）结果反馈

结合发展性教师评价指标体系“以教师发展为本”的理念，我们还建立了评价结果反馈机制，设计了《发展性教师评价结果汇总及反馈》，主要用于及时向评价对象提供反馈信息，反映被评价教师在组织中的排名及团队的期望，激励教师的赶超行为。同时也便于同事、领导和专家了解教师的需求、成绩和进步历程，能够有效地避免传统的外在评价所存在的问题。这样更有利于教师自身素质的提高，特别是对年轻教师的发展非常有帮助。

综上所述，本文在对教师评价的现状进行了深入的调查和分析之后，对构建发展性教师评价指标体系进行了研究和实践。构建了促进教师发展为目标的，全方位、多角度的指标评价体系，通过自评和互评相结合，定量评价和定性评价相结合的方式进行动态的评价，并实时向相关教师进行反馈，为其后期的发展提供宝贵的参考意见。由此可见，实施发展性教师评价对于促进教师自身的发展和提高高校教师的整体素质和水平都具有十分重要的意义。

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G645

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2010年湖北省教育厅社科类重点项目（2010d119）

汪刚（1978-），男，本科，讲师，研究方向为计算机应用。