知识经济时代与农业经济时代和工业经济时代所具有最显著的不同之处在于：知识经济时代是以利用、分配和生产知识为基础的。曾经有一位学者提出：“未来的30年时间里，能够最系统、最成功的提高高等技能员工生产率的国家将会成为世界经济主流体。”目前，世合组织主要成员国的GDP总和中的52%皆是由知识经济所贡献的。在欧美一线发达国家，高等技能人才的贡献超越了其它所有生产要素贡献的总和，预示着现在的人类社会已经进入了知识经济新时代。由此可见高等技能人才是21世纪最宝贵的资产，而如何有效地获取、管理高等技能人才必将成为企业持续发展过程中不变的主题。

1 高等技能人才的定义和主要特质

高等技能人才的定义。目前,企业管理界对于高等技能人才的定义还未形成标准认识，但比较有代表性的如：彼得·安得鲁所认为的，高等技能人才既要能通过现代的先进科学技术提升自身工作效率，并且还要具有超强学习和创新的能力。安朗西斯·赫得认为，那些常用大脑来大额创造财富的劳动者就是高等技能人才。我国学者曾进行过拓展研究，其中如周晚田老师就认为，具有从事生产、创造、应用知识的超强能力，可以为企业带来大量知识资本增加值，并且以此为主要职业的劳动者就是高等技能人才。本文则认为，高等技能人才就是在知识经济时代的背景下，能灵活掌握和运用知识、经验和信息的劳动者。详细来说，高等技能人才具有以下特质。

1.1 高等技能人才具有敢于开拓创新的可贵精神

高等技能人才与常从事简单和重复性的体力劳动者有所不同，其大多从事高等、或超高等的创新性劳动。就像学者库得所说的，高等技能人才的重要性并不是因为他们掌控有某些企业机密，而是在于他们具有不断创新和实践应用科学技术知识的特点。换句话说，高等技能人才能在无比激烈的竞争环境下，通过自己所具有的专业知识和经验，进行高难度的创造性工作，进而推进企业核心技术的进步,所生产的产品具有明显性价比优越性，使得企业核心竞争力增强。

1.2 高等技能人才具有劳动复杂性

通过劳动的复杂程度性质来看，高等技能人才一定是以脑力劳动为主，这种脑力劳动自然是可以不受环境因素制约，不论何时何地都可以完成的。其与普通体力劳动者所取得的成果具有明显不同，高等技能人才工作的成果主要是以创新方案、发明创造、创意设计等无形的方式表现。从劳动者工作成果的考核方式来看，一方面，高等技能人才的劳动成果显然是难以量化的；另一方面，因为企业主要的核心技术成果的得出需要团队的努力,劳动成果是整个团队的智慧结晶。因此，团队内各队员的个人绩效是很难进行评估的。

1.3 高等技能人才行业内流动性很强

随着全球科技信息化进程的不断发展，谁拥有一流的高等技能人才，谁就占据了行业竞争的制高点，所以，企业行业内对高等技能人才的吸纳竞争日益激烈，另外，全球市场经济化的发展使得整个世界变得越来紧密，这为高等技能人才的流动提供支撑。与此同时，以知识经济为主题的资本市场的新时代，高等技能人才以其所拥有先进知识和宝贵经验这种无形的竞争要素，使得他们在职业和职位选择上掌握了远胜于普通劳动型工人的优先权，而他们往往有能力且更愿意接受新任务、新挑战。高等技能人才常出于对自身未来的发展前景，更忠于职业，而不是仅仅以完成公司所安排的工作任务为目的。

2 高等技能人才的获得途径

人力资源永远是现代企业的核心资源，而高等技能人才则是企业人力资源的核心组成。所以，对于任何企业来说，如何快速有效获得高等技能人才是企业发展过程最重要的一环节。下面浅谈高等技能人才的获得途径。

2.1 招募高等技能人才

首先，招募高等技能人才一定要以长远的规划战略为基础。企业招募高等技能人才要通过切实可行的方法,确保其各项素质与企业环境和企业发展战略相匹配，确保其与企业的价值理念一致，也为其在后续工作岗位上具有先决基础。在所述基础上，还要对所招聘的高等技能人才进行合理的职业发展规划，保证其所理想发展计划与企业未来发展方向一致；其次，招募高等技能人才要考虑忠诚度因素。研究表明,高等技能员工的发展目标并不仅仅是为工作而去工作，他们往往更加追求的是人生价值的自我实践，他们一般认为当前所进行的一切工作皆是在为自身未来的发展打基础，是其实现人生理想抱负的一个重要环节。因此，企业在进行高等技能人才招募时一定要充分了解工作动机和职业背景，通过工作动机和职业背景进一步了解其职业规划，和未来期望。

2.2 培养高等技能人才

人才的培养是企业获得高等技能人才的重要途径。对于企业来说，高等技能人才的培养是一项长时间、大投入、具风险的投资。尽管这项工作的生产周期较长，但是效果确是十分明显的。通过对高等技能人才的培训，可以使其更加充分的了解和掌握本企业的先进技术，在工作过程中可以不断积累经验,不断提升自我能力，充分保持与企业共同发展的状态，进而达到自我进步满足，从而形成对企业的超强忠诚度。

2.3 建立良好育才环境

合适有效的发展环境能不断使普通技能人才转变成高等技能人才，由单纯地工作操作实践转变成主动的高级创作，因此，企业应该建立起一个良好的文化氛围，制定明确的发展规划,营造一个积极向上的育才环境。企业还应不断提出更高的发展要求，确立不断进取、永远拼搏的企业文化，最大程度感染和激发员工的能力,保证员工的兴趣爱好、个人发展欲望与企业的发展目标相一致。

3 高等技能人才的管理策略

现今多元化发展的科技时代里，无论是哪种人才,其若不重视学习发展，其自身的价值必定会贬值，所以，对高等技能人才来说，他们自己特别重视其在企业内的发展机会。如果企业仅提供工作的平台，却不能提供让其发展的机会，那就不能期望人才对企业的长期忠诚。所以，建立高等技能人才的管理策略，是维持企业持续状大发展的先决条件。

3.1 建立公平的激励机制

就像前面所说，高等技能人才考虑更多的是其发展的机会,因此，企业在进行人才激励机制设计时应该特别满足高等技能人才的需求。一方面，激励机制要满足规则化和制度化的要求，并且应该具有绝对的公平性，实施企业发展与员工收入增长的正向机制，为激发其工作热情打下坚实基础；另一方面，应注意长期营造出舒适干净的工作环境。并且要求管理层长期深入基层了解，与高等技能人才进行亲密沟通，详细了解各种状况和个人需求，让员工具有企业归属感。

3.2 充分发挥高等技能人才的独立自主性

研究表明：在以自主管理为模式的团队中，其在信息的传递速度和决策的执行速度比在以阶级管理模式的团队要快很多。在企业的组织结构中，这种自主管理团队越多，企业对市场的应变能力和竞争力就越强。高等技能人才从事的更多的是脑力创作，经常不是按照常规解决日常的事务，给予其严格固定的工作时间和地点对他们来说是一种限制。所以，企业要想充分发挥高等技能人才的能力,必定不能设置限制,应该尽力去满足，鼓励并特意营造适度宽松的环境,充分发挥其自主性，使其快速高效地完成任务。

3.3 鼓励高等技能人才参与企业管理

高等技能人才是企业的重要财富，他们整体的能力以及经验都很好，企业应该给予他们更大更高的发现空间,给予他们合适的权力，让其参与企业高层的管理,让其为企业发展提供有效见解和建议。这样企业既可以吸收高等技能人才的观点和见解，又能让其感受到高层对自身的信任，从而把自身人生实践期望与企业发展紧密连系，并且能产生强烈的责任感和发展动力。

[1] 吴天.胡边人才的管理是企业管理的关键[J].内蒙古统计,2006(5)．

[2] 吴小钢.论对国企经理人管理的有效手段[J].中国市场,2005(9)．