南京师范大学商学院 丁锦印 严欣健

随着员工创新行为逐渐成为组织创新和竞争优势的重要因素(Amabile,1988;Oldham & Cummings,1996;Shalley,1991;Zhou,2003)，组织越来越重视对员工创新能力的培养(Oldham,2003)。成就动机理论认为，员工在工作中存在学习目标导向与成就目标导向，学习目标导向是指个体通过学习新技能来增强自身能力，从而获得成就，达成学习目标(Dweck,1986)；成就目标导向是指通过寻求赞许的评价与避免自身能力的负面评价来证明自身能力的适当性(Brett&Vanwalle,1999)。Amabile(1996)提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分，而学习目标导向与技能获取与动机的产生都有着密切的联系。

在组织创新的背景下，员工的创新建言或行为对组织现有系统与固定习惯提出了挑战，这种行为一般会受到维护现有固定思维体系的组织成员的抵制(Kanter R,1988)。因此，创新者创新行为的最终实现往往需要强有力的坚持与后盾。Scott等将领导成员交换与创新结合起来，研究二者间的关系。(Kirton，1989)提出，具有创造性认知方式的员工在允许冒险、自主作业和拥有打破现状的自由状态下工作效率最好。

理论界关于目标导向与员工创新行为的研究中，目标取向与员工创造力的关系的结论并未达成一致，Redmond的实验室研究曾经证明了学习目标导向与原创性营销方案的产生不存在相关性，在此之后的多项实证研究均证明了学习目标取向对员工的创造性行为具有正向影响。目前，关于领导成员交换关系对这目标取向、员工创新行为二者的关系的影响的研究相对较少，因此，本文回顾国内外相关文献，对目标导向、领导成员交换、员工创新行为这三者之间的联系与相互作用作一个全面的论述，为推动组织创新，完善相关创新管理策略提供借鉴。

1 目标导向与员工创新行为的关系

(Amabile，1996)提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分。内部个人因素和外部情境因素同时影响了知识与技能的获取，而学习目标导向的员工更倾向于获得新的技能并有着强烈的内在工作动机，他们有着更高的意愿征询意见并获得反馈，以此来提高自己的工作技能和创造力。

(1)学习目标导向的员工重视新知识的获取，并且寻求完成具有挑战性的任务(Elliot&McGregor,2001)。学习目标导向的员工这种对工作技能提高的重视使得他们对工作本身有着浓厚的兴趣，这种兴趣促成了他们的内部动机并加强了他们对工作的投入，使得他们在工作的过程中表现出更多的创造力(Amabile,1996)。与此同时，学习目标导向的员工对具有挑战性的工作有着更多的偏好(VandeWalle,1997)，他们在工作过程中往往主动寻找创新性的方法，即使这种创新有着很大的不确定性并很有可能导致结果失败。

(2)学习目标导向的员工在工作过程中积极获取与工作相关的技能往往会提升员工的创造性思维，这为员工的创新行为提供了必不可少的背景和基础(Amabile,1996)。创新意味着新鲜事物的产生与发展，为了实现这些新兴的技能或知识，员工必须不断的学习，这种不间断的学习以及新技能的习得往往由学习目标导向的员工所实现(Dweck,1999)。

(3)当遇到障碍时，学习目标导向的员工通过努力获得新的技能并将其运用到工作中来解决这些问题(VandeWalle,2001)，创新行为通常会用来解决这些问题。学习目标导向的员工无论面对积极还是消极的反馈都会通过大量的努力创造性的去解决这些问题从而获得最终的成功(Dweck,1999)。

2 目标导向与领导成员交换的关系

领导成员交换是指组织中的下属通过一系列持续进行的人际交换，与领导者之间建立的一种独特的联系。领导成员交换理论认为，领导与成员的交换质量会影响到员工的工作态度和工作结果(Gerstner&Day,1997)。高质量的交换关系基于领导与成员之间的相互信任、尊重和对责任的履行，这种关系在员工与领导之间会产生有益影响。低质量的交换关系基于正式、有明确职责的互动和合同主导的交换，会导致自上而下的基于层级的影响加大了双方之间的距离(Onne Janssen&Van Yperen,2004)。

目标导向会影响到员工如何解释、建立与领导之间的关系。学习目标导向的员工重视自身技术与能力的提高，基于这点，他们会把上司当成为他们提供信息与知识使得他们获得技能与自我发展的重要资源。因此，学习目标导向的员工倾向于与上司之间建立频繁的互动与交换，讨论并学习如何解决工作中的问题并寻找更多的机会，这种交换关系成功实现了员工对知识与技能的追求。

与此同时，基于学习目标导向员工内部工作动机和持续努力的工作投入，领导者可能向其提供更多的支持，给予更多的自由，员工则可以在更少的监督下发挥自己的业务水平。作为回应，员工会付出更多的努力，完成工作职责以外的任务来提高其工作绩效(Howell&Hall Merenda,1999)。因此，学习目标导向的员工和领导者之间有着更高的交换水平，依赖对方所提供的支持，分享重要的信息与资源，这种交换是建立在彼此的信任、尊重和责任感之上的(Howell&Hall Merenda,1999)。

3 领导成员交换的调节作用

在多数的组织工作环境中,员工是通过与上级、同事的互动来完成他们的工作职责的，员工的目标取向与创造力的关系也会因其在工作过程中与其他成员尤其是与其领导维持关系的不同而存在差异。

相关文献表明，具有创造性认知方式的员工在允许冒险、自主作业和拥有打破成规的自由状态下工作是最好的(Kirton M J,1989)。首先,创造性员工有赖于上级提供的资源、信息与支持，这些是员工实现创新行为的必要条件。在高质量领导成员交换关系下，学习目标导向的员工会承担更多的责任与风险，从事更具有挑战性的工作，并获得更多工作相关的资源，得到更多的认可与赏识(Graen G B&Cashman J F,1975)。这些因素的有效组合为学习目标导向的员工实现创造性工作提供了有利的支持；其次，高质量的领导成员交换关系会使学习目标导向的员工更倾向于认为自己是在一种支持创新的工作氛围下工作的(ScottS G&Bruce R A,1994)。当下属遭遇创新失败时，领导者对其更高的评价有助于下属减轻负面影响；再次，高质量的领导成员交换关系鼓励员工冒险，提供更加宽广的决策自由，并期待员工非常规表现的出现。这使得学习目标导向的员工通过尝试额外任务并且自发的作出合同规定的职责实现创造性的工作绩效，以此来回报领导的信任与支持(Sparrowe R T,1997)；最后，对于学习目标导向的员工而言，由于他们具有内在的学习动机，他们更倾向于和领导者有更多的交流和沟通，与此同时，领导者也更愿意给予学习目标导向的员工更多的帮助与支持，这种双方间的默契又进一步提高了领导成员交换质量(Janssen&VanYperen,2004)。作为一种内在的激励，学习目标导向的员工会表现出更多的对组织对团队有利的行为以及更多的创新行为。

4 研究结论与展望

本文通过对国内外关于员工目标导向、领导成员交换关系以及员工创新行为的相关文献进行总结，得出如下结论：(1)学习目标导向与领导成员交换关系正相关，表现目标导向与领导成员交换关系负相关；(2)学习目标导向的员工更有可能在工作过程中实现创新行为，而表现目标导向的员工对个人创新更多的表现出一种规避的态度；(3)领导成员交换关系正向调节学习目标导向与员工创新行为的关系。

本文结论对企业管理实践有着重要启示。我们的企业管理者应当更多的聘用与培养具有学习目标导向的员工，并为下属创造高质量的领导成员交换关系，这将提高员工工作中的创造性产出，并为员工更好的发挥创造力提供了有利条件。

[1]VandeWalle,D., Cron,W. L.,&Slocum, J. W. The role of goal orientation following performance feedback[J].Journal of Applied Psychology, 2001,86.

[2]Janssen &VanYperen, Employees'goal orientations,the quality of leader-member exchange,and the outcome of job performance and job satisfaction [J]. Academy of Management Journal,2004.

[3]Dweck,C.S& Leggett, E. L. A social-cognitive approach to motivation and personality[J]. Psychological Review,1988(95).

[4]Giles Hirst&Jing Zhou. Across-lever perspective on employee creativety:goal orientation,team learning behavior and individual creativity[J].Academy of Management Journal, 2009.

[5]王端旭，赵轶.学习目标取向对员工创造力的影响机制研究：积极心境和领导成员交换的作用[J].科学学与科学技术管理,2011(09).

[6]孙锐,石金涛,张体勤.中国企业领导成员交换、团队成员交换、组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究[J].管理工程学报,2009(04).