李昌祖

(浙江工业大学党委宣传部，浙江杭州310032)

长期以来，人们习惯于从具体学习行为建构的角度来研究学习型组织建设，有学者将其有效地延伸到学习模式和包括评价制度在内的学习制度建设的领域。这是彼得·圣吉的《第五项修炼》一书得以盛行的原因所在。国内学者在探讨学习型组织建设的时候，侧重于学习行为对组织中个体素质提升的作用机制研究。两者在理论视野上存在一定的局限，这种对组织理论认知上的局限，影响了学习型组织理论的推广与应用。这种认知局限可以认定为对学习型组织理论的单一性认知，而没有从组织自我优化的角度来领略该理论的科学性和先进性。我们在推广建设各类学习型组织时，特别是在研究学习型党组织建设时，必须跳出这一认知局限，将学习型组织理论更好地跳出西方理论的束缚，与时俱进地实施该理论的本土化进程。因为，中国提出的学习型党组织的理论是一种发展了的学习型组织理论，是对传统的学习型组织理论的突破。这种突破不仅体现在理论本身，更体现为对应用对象的突破，让该理论走出企业管理领域，进而面向所有社会组织。这种突破关键在于，我们从学习型组织价值取向的高度来全面解析学习型组织的特性，进而科学地指导学习型组织的建构行为。

任何一种组织特性被当作组织目标来追求时，必须体现出时代性与先进性。从工具主义的视角出发，我们可以认定学习型组织理论是一种指导操作行为的科学理论，因此，对学习型组织的特性分析似乎是多余的。但是，任何一种行为必须要有价值取向，这是学习型组织理论本身就涵盖的内容，所以我们应该从学习型组织的目标状态来分析其独有的特性。

一、学习型组织凸显组织个体的主体性

人的主体性理论是哲学研究的基本范畴。主体性是指人在实践过程中表现出来的能力、作用、地位，即人的自主、主动、能动、自由、有目的地活动的地位和特性。现代哲学的研究成果已经有效地突破了主体性就是能动性的局限，赋予了主体性更加广泛而准确的内涵。具体到一个组织，个体在组织中的主动性、主导性与决定性的地位构建了个体在组织中的主体性地位的全部内涵［1］。

学习型组织主体性有其独特的内涵，这是本文对学习型组织特性划分的逻辑起点。从广义的角度而言，学习型组织主体性与契约性都涉及到组织成员以及成员与组织的关系，但本文在阐述学习型组织的主体性时将其内涵严格地界定为组织成员及成员与组织之间的行为状态，而学习型组织的契约性则界定为成员之间以及成员与组织之间的意识状态。

(一)学习型组织旨在强化组织成员的主体意识

人的主体性具有很全面的内涵，但有一点是明确的，人的主体性是从人对自然与社会的感知反应开始并上升到人对自然与社会的自觉行动，这就是人的主体意识。一个先进的组织必须保证个体对组织以及组织的外部环境有充分的感知反应和自觉行动。这是学习型组织建构的逻辑起点，也是实践起点。彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》一书中提到:企业本身就是一个系统，它象人一样可以通过不断的学习来提高生存与发展的能力。五项修炼的第一项就是自我超越，要想实现自我超越就必须挖掘个体的主体意识。建设学习型企业的真谛在于建立一个组织愿景体系，这个体系的建设首先是组织中个体的愿景建构，这种个人愿景利于激发个体活力［2］。由此可见，学习型组织打造的重点在于个体成员学习能力及其在组织内部生存能力的提升，这是强化组织成员主体意识的基础所在。只有成员奠定了这样的组织生存基础，才能确立在组织中的主动性。

(二)学习型组织强调成员对组织事务的主导性

根据彼得·圣吉描述的学习型组织构建的路径，学习型组织成员对组织事务的主导性体现在三个层面:一是成员的自我完善，这种自我完善是蕴含在主体意识建构之中的，具体表现为彼得·圣吉阐述的成员自我超越和改善心智模式两个方面。彼得·圣吉认为组织成员的学习行为是在扩展个人能力的同时创造出一种组织环境，这种组织环境可以鼓励所有的成员自我发展;改善心智模式的主要方法是反思和探询。彼得·圣吉认为这是一项重大突破，它主要解决了成员对组织事务的认知以及在此基础上的把握。笔者认为，这种把握解决了成员对组织事务主导的前提条件。二是组织层面的共同愿景的建构，这解决了成员主导组织事务的指向性问题，同时又对个体成员主导组织事务形成了有效激励。这种双向驱动的激励效应是学习型组织特有的运行机制，使得个体成员主导组织事务更有针对性。三是完成主导能力建设的途径。个体成员主导组织事务通过团队的学习与系统的思考来完成，这种学习与思考不是游离于组织之外的单纯的知识学习与经验体会，而是基于组织发展本身所需的知识与经验进行的。也就是说，学习型组织强调的是组织与个人的共同成长，而且在共同成长中构建个体主导能力的建设以及发挥主导能力的体制机制的构架。

(三)学习型组织理论的内在要旨在于确立个体成员决定组织事务的体制机制

任何一个组织都有其自我的管理体制与运行机制，现代化意义上的先进组织必然强调组织自身对原先确立的管理体制与运行机制进行与时俱进式的自我优化，这种自我优化的制度方向是确立个体成员决定组织事务的体制机制，这是对个体成员主导组织事务的一种深化。组织的自我优化是基于组织生存发展的外部环境的变化，因此，有学者把学习型组织理论归属于权变管理理论的范畴，这具有一定的道理，因为学习型组织的建构本身就是为了建设一种现代化的先进组织。那么这种先进组织的首要特性是什么呢?学习型组织理论的奠基者弗瑞斯特教授1965年在其《一种新型的公司设计》中强调新组织应该有11个特点，首当其冲的是体制机制层面的内容。他说:“作为偏离独裁阶层的中央组织结构必须被新型的上下司关系所取代而作为组织的奠基石。在一个新组织里，一个人不会被委任为上司。他反而会作为一个自由的个体，通过协商获取一个不断变化的贸易关系结构。他会接受一个限期协定具体任务。由于这些是被允许的，当找到更加令人满意和有益的情况时，他会建立一个新的关系形式”①http://web.ebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。这段话的内涵是:一个组织的领导者不是天然产生的;每一个组织成员都可以成为领导者;一个领导者的产生必须建立在一种新型关系之上;这种新型关系构建的基础是满意与利益。笔者认为，现代组织在建构这种领导体制时，首先应该确立的是个体成员决定组织事务的体制机制。

二、学习型组织必然具备公共性

公共性理论的内涵非常丰富，而且也在不断变化之中。但可以确定的是，我们讨论组织的公共性，必然涉及组织成员与组织的关系。一个公共性缺乏的组织表面显示的是个体成员的个人主义行为模式，但其内在的机理是:组织在自我设计时基于技术治理导致的组织内部公共空间的切割和碎片化、组织内部制度限制了个体成员的有效参与、组织内部的公共产品供应不足等三方面的因素，挤压了个体成员的参与空间与参与愿望，进而把自己封闭起来，并直接导致了组织活力的下降。学习型组织的工作机理是基于学习行为而激发个体活力并有效带动组织活力，这就要求学习型组织必然建构其独特的公共性特征。

学习型组织公共性内涵的确立也有一个与权变性内涵科学区分的问题。公共性内涵的确立建立在学习型组织成员与组织关系的纬度上，而权变性内涵的确立单纯地建立在除却主体要素之外的其他组织结构性要素之上，主要是这些结构性要素的关联度决定了学习型组织的权变性。

公共性理论与主体性理论是有差别的，这种差别主要反映在人与世界的关系层面上，前者要求从自我主体的角度来阐释，而后者则强调把自我当作客体来分析，侧重从主客体统一的角度强调公共存在，在这种公共存在中，人必须对应他者而存在。公共性理论与主体性理论的这种差别决定了本文关于学习型组织主体性与公共性的内涵差别。

(一)学习型组织是一个全体成员认可的共同体

彼得·圣吉认为，一个缺少全体成员共有的目标、价值观与信念的组织，必定难成大器。建立共同愿景可以把大家凝聚在一起，帮助组织培养成员为共同目标主动而真诚地奉献和投入的精神［1］。彼得·圣吉用愿景这一纽带来规划构建学习型组织的共同体，这是一种基于历史经验的创造。无数的组织发展史显示了这一科学理念。全体成员认可的共同体体现了组织的公共性特征，因为就公共性特征而言，它首先应该表现为在特定的空间范围内的人们所共同拥有的利益和价值。这是组织具有先进性的首要条件。对于一个组织而言，个体成员被动地构建了一个共同体，独特的利益引导机制和生活空间的限定将其共同体的外部特征逐一体现，但是真正意义上的共同体必须是全体成员认可的，这种对利益和价值的认可程度决定了共同体的紧密程度，更体现了该组织的公共性特征。学习型组织的理论强调愿景形成的过程、强调寻找愿景型的组织领导、强调个体成员在组织愿景感召下的自我管理等等，这都是学习型组织公共性特征的体现。

(二)学习型组织是一个开放型的实施民主管理的组织

学习型组织是一个开放型的组织，其开放型是个体成员通过对外不断学习来实现的。具有公共性特征的组织是一个个体成员参与度很高的组织。从参与程序的角度而言，组织的公共性特征体现为参与程序的公开、开放和公平。由此可见，学习型组织应该是一个开放型的实施民主管理的组织。在具体的学习型组织理论中，彼得·圣吉用共同的组织愿景、团队学习模式和系统思考三个层面详尽阐述了这一特性。弗瑞斯特教授也说到:“现代国家民主必须基于广泛的传统和高水平的公共教育，两者缺一，民主的进程就会失败”①http://web.tebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。首先，愿景理论强调成员的共同参与确立组织的共同愿景，并运用共同愿景有效引领成员的行为。每一个成员都有效参与愿景的确立，并将自己的愿景与组织的愿景有机地结合在一起，没有成员的有效参与是难以实现这一局面的。其次，组织在运用团队学习和系统思考的环节将组织事务有效地交与个体成员认知、讨论并参与决策，团队学习和系统思考必须是有指向有内容的，这种指向和具体的学习内容必然是涉及组织事务的，即使是自我素质提升的知识储备也是有明确的组织事务指向性的。当然最后的决策机制必须改造过的，但这种改造本身就汇集了成员的民智。弗瑞斯特教授在谈到改变公司内部决策时说:“政策制定可以由一个中央组织来执行，而决策，在共同政策的框架之内，则可以回归个人”①http://web.tebscohost.com/bsi/resultsadvanced?vid=2＆hid=9＆sid=8c56cd6c-0d1c-4968-b961-c7b88a75d5b2%40sessionmgr11＆bquery.。第三，组织在强调成员的自我管理中实现民主管理的要求。在1997年的世界管理大会上，与会学者提出了“未来管理变革的十大趋势”，其中第十大趋势就是“没有管理的管理”，认为这是管理的“最高境界”。学习型组织正是通过构建成员的自我管理能力来实现组织效应的最大化。

(三)学习型组织是一个关注外部公共性的组织

传统的学习型组织理论并没有直接阐述其外部公共性的内容，但从其构建先进性的组织特性而言，其外部公共性是客观存在的。结合传统的和发展中的学习型组织理论，学习型组织的外部公共性体现在两个方面:一是内部公共性必须与其外部公共性高度统一才能有效实现。学习型组织内部公共性的核心要素是价值与利益，这种价值与利益必须与外部的整个社会倡导的价值与利益高度的统一才能构成该组织生存与发展的空间环境。任何一个组织在为公民和社会提供产品的过程中必须体现该产品的公共性、生产与销售该产品过程的外部公共性、分配该产品利益的外部公共性以及该产品附加值的外部公共性。当然，传统的学习型组织理论强调从学习层面来实现其外部公共性，“学以致用”就包含这个要求，学习与实践相结合，这个结合点就是外部公共性的实现。二是从发展的学习型组织理论而言，外部公共性已经成为这一类组织追求的外显目标。如企业以及社会组织的社会责任制度理论就是显著标志。中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中阐发的关于建设学习型党组织的三条重要性中的第一、二条就涉及其外部公共性。把学习型党组织建设与引领中国社会发展、建设小康社会紧密结合起来，这是学习型组织理论的突破。同时，学习型党组织建设明确提出“科学理论武装、具有世界眼光、善于把握规律、富有创新精神”的要求，在完善个体与组织发展能力的同时，确立了鲜明的外部指向性，其目的就是为了完善学习型党组织的外部公共性，这种内外兼修的组织发展理论具有推广意义。

三、学习型组织具有显在的权变性

笔者认为，学习型组织的权变特征这一提法脱胎于权变管理理论。产生于20世纪70年代的权变管理理论认为，组织管理不再会有一种最好的行事方式，而是必须随机地因地制宜地处理管理问题。传统的学习型组织理论就涉及到这一命题，因此，学习型组织的权变特性就是组织的自我革新、与时俱进的自我优化的特性。

(一)管理层次的扁平化追求组织结构的权变

对权变管理理论的研究最初是从组织结构和领导方式开始的，并最终有效地形成了权变管理论中关于组织结构权变的分支流派。该流派认为，组织应该是一个开放的系统，它强调组织的稳定性，又要求增强其对内外部信息感应的适应度，并在此基础上有效改善组织结构形态，两者缺一不可。同时，组织权变理论强调组织的多变特征，因为组织与外部环境系统的不断互动，而且组织内部诸多子系统的互动也是组织运行常态，所以组织的多变就成为必然。弗瑞斯特教授运用系统动力学的原理，构想未来企业的思想组织形态。他指出，未来的企业首先要具备的特点是层次扁平化即管理关系不断从上下从属关系转向工作伙伴关系。弗瑞斯特教授倡导的这种组织结构的变化是学习型组织建构的首要目标，也是传统企业在发展过程中必须迈过的一道坎。这种变化的机理就在于企业内部的组织结构如何有效适应外部需求的压力，进而在组织架构上使信息流简洁高效地流动。一个组织如果内部层阶过多、机构臃肿，必然导致包括决策信息在内的各种信息流难以有效流动，进而难以满足外部需求，最终导致组织的自我消亡。有学者认为，组织成员的自由平等是学习型组织的应有之义，这种特性正是通过管理层次的扁平化来实现的。

(二)组织咨询化与信息共享要求导致组织决策模式的权变

任何一个组织都有其特定的任务与目标，这是组织的使命更是其存在的基础。学习本身不是组织的要求，社会化分工背景下的学习行动产生了分阶段实施的现代化学习模式，学校教育成了个体学习的主要阶段。虽然产生了终身教育的思想，但学习仍然停留在个体层面。组织的学习以及学习型的组织显然是一个新课题。那么在组织中嵌入一种组织学习功能，其显在的作用在哪里呢?答案是以学习为媒介构筑组织信息高效流通以及组织成员信息共享的状态。这种状态必然改变组织决策的模式。学习型组织的信息流动具备这样的模式:信息的挖掘(发现问题)、信息源的产生(带着问题去学习)、信息的筛选与凝练(在开放状态中学习与思考)、信息的最终校正(组织决策)、信息的反馈(决策的执行)，并在上述环节中建构信息的成员共享状态。

根据决策权变理论，组织的决策效能受到诸多因素的影响，主要包括决策品质以及下级对决策的接受度，领导与下级所拥有的相关信息总量，下级参与决策的可能性，上下级的分歧。在学习型组织构建的信息共享模式中，这些因素都产生了正能量的向度，因此，这改变了组织的决策模式。值得指出的是，学习型组织理论特别重视信息技术的应用并强调信息技术在组织学习中的独特作用，并由此延伸到信息技术应用对组织自身革新的独特作用。笔者认为，信息技术改变了信息流动与信息共享的模式，因此，信息技术的深入发展与组织的自我革新是相辅相成的一对孪生姐妹。现实也是如此，微博技术的应用已经改变了诸多组织的发展模式。

(三)学习型组织的系统开放性要求组织确立科学的权变理念

传统的学习型组织理论强调组织系统的开放化，这是现代先进性组织必须具备的特征之一。组织构建的基础是身份确立的内部成员的聚集以及内部整合需要的角色分工和制度固化，因此组织自身的固化需求常常会演变为一种习惯思维，这种惯性还会带来管理阶层和利益的固化，这是一个组织走向僵化的前奏。特别是一个长期存在的组织，这样的问题尤为突出。一个开放化的组织必然注重环境变量与组织内部变量的有效互动，尤其是对外部环境变量的重视，这种外部变量可以理解为外部需求与外部监督。针对开放化的组织发展要求，确立科学的权变理念是必然的，也就是说一个组织需要与时俱进、不断革新。传统的学习型组织理论认为，团队学习、系统思考并辅助于组织愿景的激励，使得组织本身具备了与时俱进不断革新的基础与动力，或者说这种学习模式本身就是组织革新的机制。日本的野中郁次郎教授用“知识创造公司”来描述学习型组织，指出知识创造型公司的特征是“发明新知识不是一项专门的活动——它是行动的一种方式，是存在的一种方式，在其中，每个人都是知识工作者。”也有学者认为，学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并籍由新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马魁特则认为，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织［3］。这些理论都强调了组织学习为组织革新带来了可能与动力。韩慧在谈学习型政党的内涵时强调，学习是政党现代化的前提，也是一个政党保持永久先进性的重要手段和保障，一个政党的现代化，必须确立科学的组织权变理念［4］。

四、学习型组织旨在建构组织间的契约性

上文已经阐述了学习型组织的契约性内涵与主体性内涵有严格的区别。组织管理理论认为，组织间关系的演进是从内在的关系建构开始的，一个组织间存在着显性契约、关系契约和心理契约三个层面的内容，并存在着三种契约关系第次进阶的过程。组织关系演进到心理契约层面，并能保持良好的状态，组织就自然具备了先进性。学习型组织打造的就是这种属性。

(一)组织愿景系统的设计就是以心理契约为载体推进组织关系的演进

组织内部具有显性的契约，这种契约明确了成员与组织的分工及其自身角色地位的确立。在实际的组织运行中，这种显性契约起到了维系组织关系、推动组织运转的功能，同时，随着成员间互动的深入，个体成员间建构起一种关系契约，这是对显性契约的演进，但也有可能对显性契约构成冲突。组织间最高层次的契约关系是心理契约，并不是每一个组织都能构建起心理契约，但拥有了心理契约关系的组织必然是一个先进性的组织。心理契约仅存在于交易方自身的判断与意识之中，只是成员的一种主观感受，它不会明确指出各方应尽的责任和应获的利益，而由非正式的义务构成，也就无法通过第三方予以强制执行［5］。当组织建设有意识地构建和规范这种心理契约时，就必须寻找有效的载体，学习型组织理论中组织愿景系统的设计就是最好的载体。首先，心理契约与愿景体系都强调组织成员对共同价值和利益的感知并上升到信念层面，这超越了个体层面的具体利益与判断。其次，心理契约和愿景体系都是基于成员间的信任和成员对组织的信任而演进的一种高层次关系。第三，心理契约和愿景体系都强调共同价值与利益对成员的激励。

(二)愿景系统的嵌入提升了学习型组织契约关系的实践品质

IEEE(国际电气和电子工程师协会)对嵌入式系统的定义是:“用于控制、监视或者辅助操作机器和设备的装置”。这种装置通常是一种专用的计算机系统，在传统的机械装备功能提升中，嵌入式系统发挥了关键性的作用。就社会科学的视角而言，组织的现代化与进步都需要一个新的嵌入式系统，最终新老两种组织元素浑然一体，起到组织功能进化的作用。学习型组织的建设本质上就是遵循了这样的科学原理。表面上看，学习模式就是一种组织软件，它可以有效地嵌入刚性特征的组织当中，使组织变得具有弹性与张力，从而激发了组织的活力。真正有效地提升传统组织功能的元素应该是学习型组织设计的愿景系统。学习型组织的愿景系统是组织中所有成员持有的一种意象或景象，它有效地统领了组织成员的价值认知和利益体验，并传导到组织各个层面的行为，使得组织成员产生众人一体的感觉;同时愿景体系有效地激励着组织成员，使得组织成员产生一种极为强大的向心力和目标导向力。愿景系统的这两个层面的内涵构成了组织心理契约的本质内容，在实践层面提升了学习型组织的时代性和先进性品质。通俗地讲，如果没有共同愿景，学习型组织充其量只是“适应型的学习”，只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造型的学习”。如果没有共同愿景，就无法维系学习型组织。如果没有一个拉力把组织成员拉向真正想要实现的目标，维持现状的力量将会显得十分薄弱。

(三)学习型组织的契约性本质上表现为组织及其成员的文化自觉

学习型组织确立的愿景系统属于组织文化的范畴。组织文化是组织内所有活动的重要驱动力，也是组织间关系不可忽视的影响因素。学习型组织基于愿景系统构建的组织成员间的心理契约关系就是组织文化的具体体现，这种组织文化具体表现为以集体主义为核心的文化体系，这是推动组织发展的不可或缺的重要力量。彼得·圣吉强调的五项修炼正是通过五个重要的环节来打造组织文化。成员个体层面通过心智模式的改变来完成自我超越，这是个人理想目标层面的自我激励，并通过组织层面的团队学习和系统思考来有效建构组织愿景，自我激励和组织愿景高度有效的统一是学习型组织追求的目标。这是学习型组织心理契约形成过程的再现，也是心理契约内容构成的全面反映。要达到这一目标，成员及其组织的文化自觉就显得十分重要。费孝通先生曾说:“文化自觉是一个艰巨的过程，……然后经过自主的适应，和其他文化一起，取长补短，共同建立一个有共同认可的基本秩序和一套多种文化都能和平共处、各抒所长、联手发展的共处守则”①http://baike.baidu.com/view/89627.htm.。就组织而言，组织成员的文化自觉对应了组织成员心理契约的构建过程和心理契约的构建目标。显性契约和关系契约建立在组织制度的基础上，并由刚性的制度来维护，唯独心理契约依靠文化自觉来构建并维护。由此可见，学习型组织的契约性本质上表现为组织及其成员的文化自觉。

［1］尹戈.主体性探讨［J］.湖南师范大学社会科学学报，1994，(4):23-29.

［2］尹英.第五项修炼:“学习型组织理论”的介绍［J］.管理现代化，1997，(4):23-25.

［3］陈江，等.组织学习与学习型组织的比较研究［J］.现代管理科学，2010，(3):19-21.

［4］韩慧.谈学习型政党的构建［J］.理论学习，2004，(10):25.

［5］高维和，陈信康.组织间关系演进:三维契约、路径和驱动机制研究［J］.当代经济管理，2009，(8):2-8.