聂 伟，梅 强，田 伟，王 石

(1.河南省医学科学院 河南 郑州 450002;2.郑州大学医院管理研究所 河南郑州 450001)

目前公立医院院长的年度考核或离任审计多是采用行政机关事业单位工作人员的评价标准，即“德、能、勤、绩、廉”为主要内容的考核方式，多是较笼统地评价思想品德、业务知识及工作能力，由于缺少较客观的指标，考核内容模糊，评价标准不够明晰，指标未科学量化［1］，因而造成对院长缺乏有效考核，工作全凭自觉的尴尬局面。县级以上公立医院是我国医疗服务体系的主体，应属医疗改革的重中之重。公立医院改革的重要内容之一就是制定院长任职资格，选拔、任用管理办法及措施，促进院长专业化、制度化建设，形成医院内部管理、运行向精细化、专业化及现代化方向发展［2］的良性格局。该研究以医院绩效考核为基础，从医院院长素质、能力、精力投入程度等方面尝试性地构建绩效综合评价指标体系，以求全面、客观地考核评价医院院长及领导班子成员。

1 资料及方法

1.1 文献研究 通过参考国内外关于综合医院绩效考核的定义、内涵等有关文献，收集对综合评价医院绩效及其相关影响因素的各类指标。整理分析和统计，提出评价指标体系框架及预期指标，所获征询资料用Excel建立数据库，建立指标库。

1.2 专家咨询 组织相关专家按照科学、规范、公正、可行的原则进行系统论证，筛选出各类评价指标，构建综合评价指标体系，然后采用改进的Delphi［4］法确定评价指标及权重系数。

1.3 绩效评价的原则 ①公开性原则:让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度;②开放沟通原则:在整个绩效评估过程中，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向;③常规性原则:将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。④立体考核原则:增强考核结果的信度与效度;⑤发展性原则:考核的目的在于促进院长和医院的发展与成长，因此通过个体绩效的改善，提高医院的整体绩效是实行绩效管理的首要目标。

2 结果与分析

经过专家咨询后，确定综合评价指标体系，县级以上公立医院院长绩效考核评价体系分为两部分，医院绩效考核指标、个人综合评价指标。

2.1 医院绩效考核指标 分为现阶段工作指标可持续发展指标两方面，具体指标与权重，见表1。

2.2 院长个人综合评价指标 公立医院院长的绩效除体现在其带领下医院取得的绩效外，也表现在其个人努力的过程中。因此，在对院长的绩效评价中，设立了针对院长及班子全体成员个人的评价指标，包括素质、知识技能、领导能力、工作投入情况以及健康状况。此项评价分两部分进行:知识技能和心理素质评价由人机对话完成。其余部分将采用在线方式由全院中层干部对每个班子成员就其素质、领导能力、工作投入情况进行评价［5，6］。相应评价指标与评分方法，见表2。

表1 医院工作考核指标、内容及方法

续表1

续表1

表2 院长个人综合评价指标、内容与方法

2.3 指标特点和说明 依据医院绩效考核和个人综合评价结果对各公立医院院长进行综合评价，形成年度考核结果，并根据得分高低分为A、B、C、D四个等级。90分以上为A级(优秀)，80～90分为B级(合格)，70～80分为C级(基本合格)，70分以下为D级(不合格)。医院绩效考核结果和个人综合评价结果将提交上级组织部门、卫生行政部门，作为干部年度考核及提拔、任用的依据，并可作为医院绩效工资发放的依据。同时，依据考核结果将评出年度优秀院长。

绩效考核的目的就是为了正确引导公立医院的办医行为，真实反映院长的管理业绩，为构建医院明确有效的激励约束机制打基础，总体来讲上述指标有以下特点:①以结果为导向的医院绩效考核指标。院长绩效的体现主要隐含于医院的整体绩效中，因此应从医院绩效指标中筛选以结果为导向的指标。在评价过程中除了工作效率、效益评价外，必须有对社会责任的考评。对社会责任的考评，就是要看医院执行国家卫生工作方针、法律法规的情况，包括医疗质量与安全、医疗费用、相关利益体满意度等。②独特的在线评价系统。县级以上公立医院院长绩效考核中涉及到的相关利益体评价有同级卫生行政主管部门、医保管理部门、同“级”医院院长、同级组织部门管理的专家、医院中层干部、医院全体职工、门诊病人、住院病人。为保证获得信息真实、公正，设置了不同的评价权限。所有评价均通过在线评价系统完成。门诊病人、住院病人满意度调查模块全年开放。每个门诊病人挂号时、每个住院病人入院即可得到一个独特的密码，在其接受医疗服务的过程中或服务后一定时间段内可以登录在线评价系统就其在该院的诊疗全过程进行评价。由于评价是在私密条件下进行，可以帮助医院真实客观公正地收集患者及家属对医院各方面的意见和建议，有效地倾听病人及家属的声音，了解服务现状，发现服务短板，评价服务绩效，推进服务提升，从而进一步提高医疗质量，改善服务态度，加强医患沟通，为科室考核、医院的管理和发展提供可靠的依据。其他相关利益体的评价采用特定时间段限时完成方式。同级卫生行政主管部门、医保管理部门、同级组织部门管理的专家对同级各医院整体工作进行评价，医院院长评价本院以外的其他医院，医院中层干部对各位院领导个人进行评价，医院全体职工对本院整体工作进行评价。本模块开放时，有权评价人员均会得到一个登录密码，依据权限进行评价。医院强调外部顾客即患者满意的同时，也应该关注内部顾客即医院员工的工作满意度。医院员工对自身工作环境、工作条件和报酬等方面是否满意直接影响到医疗服务质量。③同“级”医院间互评，深层次、专业化评价。同一卫生行政部门所属医院外部环境相同，相互间交流较多，各自工作措施、动向、发展趋势相互了解。卫生行政管理部门领导、同级医院领导、同级组织部门管理的专家综合考虑本院外的其他医院院长领导能力、管理能力及其所领导医院的经营业绩、学科建设、临床技术与医疗质量、科研水平、服务水平等关键因素对该院长和医院进行深层次、专业化的评价，可以真实地反映领导水平、管理能力、经营业绩、工作投入程度，是对院长绩效考核的重要指标。④多角度全方位剖析收支结余，真实反映医院的核心财务能力。医院的收支结余是指医院在一定时期内收入与支出相抵后的余额，是医院财务成果最终的综合反映，是增加医院事业基金的资金来源，是医院生存和发展的基础，是衡量一个医院盈利能力的基本指标，也是政府、医院管理者、投资者、债权人进行相关决策的基本依据。医院收支结余的质量直接影响着他们决策的正确性和有效性。在财政补助相对减少的情况下，医院在保证社会效益的前提下，越来越注意医院的经济效益。多角度全方位剖析收支结余，通过同“级”医院间反复对比，可以及时发现开展业务过程中存在的问题和管理上的薄弱环节，促进医院加强经济核算，提高管理水平。⑤资产评估指标应用。资产负债率是负债总额与资产总额的比例。资产负债率越高意味着维持医院医疗经营活动的资金由债权人负担的比例越高，资产负债率越低又意味着医院畏缩不前，对未来的发展信心不足。流动比率指流动资产总额和流动负债总额之比。速动比率是企业速动资产与流动负债的比率。速动比率同流动比率一样，反映的都是单位资产的流动性以及快速偿还到期负债的能力和水平。速动比率，相对流动比率而言，扣除了一些流动性非常差的资产，非常苛刻地反映了一个单位能够立即还债的能力和水平。此3项指标的设立期望引导院长们注意合理安排资金结构，适度负债。通过合理、有效的使用资金，保证医院长期、稳定的健康发展。⑥加强学习，提高管理素质和管理水平。领导素质是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。领导素质既包括领导者的身体素质和心理素质，同时又有着更加广泛的内容，如政治修养、道德品质、专业技能、管理能力等。领导班子全体成员不仅是医院发展的决策者，也是医院的组织核心，其整体素质的高低直接影响医院的两个效益、可持续发展能力以及当前公立医院改革的最终效果。通过对医院领导班子成员个人综合评价期望督促院长们加强医院管理知识的学习，迅速提高素质，将其主要精力集中到医院的管理上，促进医院为病人及家属提供更满意的医疗卫生服务，全面改善医院整体运营管理。⑦纵横比较相结合，真实反映院长管理业绩。同“级”医院由于所处外部环境相同，完成工作量一般均为同步增减，但各医院效益差距较大。时代在发展，社会在进步，某种意义上讲进步慢就是退步。医院绩效考核指标将同“级”医院与上年同期平均增减幅度和被考核医院与上年同期增减幅度相比较，真实的反映了院长的管理业绩，将那些懂管理会经营的院长凸显出来。同时，帮助被考核医院找出差距，促进医院加强管理、提高质量、控制费用、为病人及家属提供更满意的医疗卫生服务、全面改善医院整体运营管理。⑧承认现状，重视进步。医院现状是多年来历届领导、职工共同努力的结果。与上年同期的比较可以显示出当期的工作状态。各项指标比较所重视的是进步幅度。加大进步因素的比重，可以防止先进的单位不思进取，也有助于后进的医院有争先的动力。⑨不新设指标，不另行检查，不增加医院负担。医院院长绩效考核所使用指标均为行业内通用的成熟指标或其衍生品。衍生指标强调了人均、床均的概念，使评价更科学合理。所有指标均来自医院统计数据，不需另外检查，不增加医院负担。

总之，公立医院是由政府举办的全民所有制实体，这决定了医院院长不可能是财产拥有者.而只能是被任命或委托授权，在一定期限内行使对医院的管理。医院院长是医院的负责人，其绩效对医院的运行和发展起着至关重要的作用。当前公立医院出现的效率低下、患者不满、资源浪费和人才流失等问题往往与不能根据绩效及时对院长进行赏罚、选拔任用、缺乏有效监督、改变医院行为的有效措施密切相关。因此，建立健全公立医院院长绩效考核评价体系，既是宏观政策的内在要求，又是改革发展的现实需要。

［1］张翼飞.公立医院院长绩效评价指标体系设计的思路［J］.现代医院管理，2011，3(3):13-15.

［2］庄俊汉，张亮.公立医院院长绩效评价指标体系的探讨［J］.中国卫生经济，2006，25(7)56-58.

［3］张华宇，席彪.医院绩效评价指标体系研究［J］.中华医院管理杂志，2004，24(2):21-22.

［4］Barbara Star field Health Services Research:A working mode1［J］.The New England Journal of Medicine，1973，19:132-135.

［5］王云，杨银学，李振叶，等.医院领导者素质评价模型的研究［J］.西部医学，2009，21(3)507-508.

［6］于惊涛，方素珍，陈力.医院院长管理素质测评标准体系的构建［J］.中华医院管理杂志，2001，l7(1)39-41.