于海丹 方卫宁

（1.北京交通大学 轨道交通控制与安全国家重点实验室，100044，北京；2.北京交通大学 机械与电子控制工程学院，100044，北京∥第一作者，硕士研究生）

地铁行车调度系统作为一个复杂的人－机－环境系统，其中，人是最主要的因素。行车调度作为列车运行的指挥者，肩负着地铁运营管理的核心工作，特别是在设备故障和突发事件直接影响地铁正常运营的情况下，行车调度及时、灵活、科学地制定调度调整策略，降低事故风险，对保障地铁安全运营和高效运输起着十分重要的作用[1]。

行车调度在实施地铁行车指挥工作时，通过眼睛观察ATS（列车自动监控系统），耳朵收听车、站通话，综合视觉及听觉等外界信息做出分析判断，最后通过手和口完成反应动作。调度员的这种行为特性是与生理、心理等因素密切相关的，而且存在着明显的个体差异，表现出对职业环境适应程度的不同。如果调度员的行为特性不能满足作业岗位的要求，不仅会影响地铁的运营效率与服务质量，也增大了发生错误的概率，威胁运营的安全。因此，对调度员进行职业能力的研究是十分必要的。

以往的职业能力研究主要从智力、知识与技能等方面进行，忽视了真正影响工作绩效的价值观、动机、个性与态度等深层次的胜任力特征。而这些胜任力特征却与动态、复杂的地铁运营管理工作密切相关，是保障地铁安全运营的重要因素。本文从胜任力角度出发，构建了地铁行车调度员胜任力模型，以期为地铁的安全运营提供人力保障，同时为调度员的职业能力测评及队伍建设提供科学的参考依据。

1 模型构建的理论基础及方法

1.1 胜任力内涵

1973年，哈佛大学著名心理学家McClelland发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，指出智力测验、专业知识测验和学校成绩并不能预测复杂工作和生活中的成功[2]。该文章的发表在全美和欧洲掀起了胜任力研究的热潮。

胜任力是指能将工作中有卓越成就者与表现平平者区别开来的个人潜在特征，可以是动机、态度或价值观、认知、知识或技能等[3]。它具有潜在性、区分性、预测性3个基本特征，即胜任力不仅包含顺利完成某项工作所需的知识与技能，也包含影响工作绩效的内在隐性特征。运用胜任力能够将组织中绩效优秀者和绩效普通者区分开来，并能预测员工未来的行为或绩效。

胜任力模型是指担任某一特定的岗位所应具备的胜任力特征的集合。即：

式中：

MC——胜任力模型；

C——胜任力特征；

Ci——第i个胜任力特征；

n——胜任力特征的数目。

胜任力可以分为两类：一是基准性胜任力（Threshold Competences），指从事某个岗位所应具备的基本能力和特质，这些胜任力不能用来区分工作绩效；二是鉴别性胜任力（Differentiating Competences），指对任职者的工作绩效有较强的预测能力和区分能力的特征，有甄别和筛选能力[4]。

1.2 模型构建方法

构建胜任力模型的方法一般有工作分析法、德尔菲法、行为事件访谈法、团体焦点访谈等[5]。工作分析作为系统收集、分析与工作相关的信息，是岗位研究必不可少的环节。所以本文将运用工作分析法对调度岗位进行分析，从而获得从事调度工作所应具备的基本职业素质要求，构建地铁行车调度员基准性胜任力模型，然后采用行为事件访谈法获取优秀调度员所具备的鉴别性胜任力核心要素。

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简为BEI）是目前公认的最有效的构建胜任力模型的方法，该方法采用开放式的行为回顾式探查技术，要求被访者列出在工作中发生的3件成功与遗憾事件，然后运用主题分析法和内容分析法提炼出一系列与工作相关的胜任力特征[6]。

2 胜任力模型的构建

2.1 工作分析

2.1.1 测量工具

O＊NET工作分析系统是美国劳工部最新开发的工作分析工具，该系统综合了问卷法和专家访谈法等工作分析方法，能够将工作信息和任职者特征统合在一起，从人－职匹配的角度描述工作特征及岗位对任职者的资格要求[7]。本研究中使用的O＊NET量表从工作技能、工作能力、工作风格三个维度分析调度岗位信息。对于每一个项目，O＊NET量表都进行了精确的操作化定义，如图1所示。

图1 O＊NET量表示例

2.1.2 研究对象

研究对象均来自北京地铁运营指挥中心。目前该中心共有行车调度108人，研究人员随机选取72名行车调度参加了工作分析的调查，共回收有效问卷70份，回收率为97.2%，满足统计分析的需要。具体情况如表1所示。

表1 研究对象描述

2.1.3 问卷信度与效度分析

2.1.3.1 效度分析

考虑到问卷各条目之间可能存在相关性，本研究采用主成分分析法和斜交旋转法做探索性因子分析，以此保证问卷良好的结构效度（见表2）。

表2 探索性因子分析及信度检验结果

首先对问卷进行KMO和Bartlett球形检验，确保各问卷适合使用因子分析法，然后保留特征根大于1的因子，并进行聚类分析。结果表明，调度员的工作技能可以从管理技能、操作技能等7个维度进行描述；工作能力可以从协调能力、逻辑能力等7个维度进行描述；工作风格可以从社会特性、内在特性、成就特性3个维度进行描述。

2.1.3.2 信度分析

通过计算克龙巴赫值（Cronbach’sα）检验问卷的信度，结果如表2所示。问卷每一维度的Cronbach’sα值均在0.619以上，说明O＊NET工作分析问卷具有良好的内部一致信度。

2.1.4 基准性胜任力特征的获取

对O＊NET工作分析得到的各项条目进行归类分析，将相似条目归为一个胜任力特征簇，最终保留了23项，包括9项工作能力、7项工作技能和7项工作风格，见表3—表5。

2.2 行为事件访谈

2.2.1 效标样本的选取

根据行为事件访谈的要求，首先由专家小组确定绩效标准，然后根据绩效标准提名参加行为事件访谈的人选。绩效标准是指能够鉴别优秀调度员的指标或规定。专家小组由地铁运营指挥中心的主任调度及值班主任组成。专家小组一致认为优秀调度员必须达到以下标准：①上一年度绩效考核结果为优秀或职务为代班调度和指挥调度的调度员；②从事调度工作两年以上。普通调度员主要选取现任的操纵调度员，并且符合第2条标准。

根据以上2条标准，研究人员从符合要求的调度员中随机抽取了12名优秀调度和8名普通调度作为访谈对象。

表4 重要性评分较高的7项工作能力

表5 重要性评分较高的7项工作风格

2.2.2 访谈工具的设计

（1）《地铁行车调度员胜任力编码词典》。该词典主要以O＊NET工作分析的结果为依据，结合Hay McBer公司的通用胜任力词典编写而成，共包含25项胜任力。每种胜任力都包含了中英文名称、定义、评定等级、来源等信息，如表6所示。它是对访谈文本进行编码的依据。

表6 胜任力编码词典示例（以反应力为例）

（2）《地铁行车调度员访谈提纲》。该提纲是根据调度员的工作职责，严格按照行为事件访谈的要求进行设计的。提纲的主体部分由被访者描述其职业生涯中的3件成功事件和3件遗憾事件组成。

2.2.3 访谈实施过程

访谈者根据访谈提纲对效标样本进行了行为事件访谈，并对访谈内容录了音。访谈采用单盲设计，即调度员并不知道自己属于优秀调度还是普通调度，而访谈者被告知了调度员的分组信息。调度员对行为事件的描述必须包括一个完整事件的所有要素，即事件的起因、结果、时间、相关人物、当时的感受、想法、行动以及情感，以揭示其胜任工作的能力。特别是那些潜在的，能够对工作绩效产生预期作用的个人特质。

2.2.4 数据编码

（1）试编码。首先将访谈录音录入计算机，整理成文本资料并打印。然后选取4位编码者进行编码训练，要求编码者熟悉胜任力编码词典的各项条目和评定等级等信息，并对同一份录音文本进行试编码。

（2）编码。选择试编码中编码一致性较高的两名研究人员组成正式的编码小组，对全部录音文本进行编码。编码者需要对文本中的行为事件进行独立的分析，以《地铁行车调度员胜任力编码词典》为评价依据，辨别、区分文本中出现的行为指标，并进行正式的归类和编码。

2.2.5 编码信度检验

采用编码者归类一致性及相关系数作为编码信度评价指标。

（1）归类一致性（Category Agreement，简为CA）。归类一致性是指两名编码者对相同访谈文本编码归类时，相同的胜任力个数占编码总数百分比。计算公式参照 Winter（1992）的动机编码手册[8]：CA＝2S／（T1＋T2）。S表示评分者编码归类相同的个数；T1表示评分者之一的编码个数；T2表示另一评分者的编码个数。经计算本研究中CA＝85.71%，说明编码一致性较好。

（2）相关系数。计算两位编码者对每份访谈文本的频次分数的斯皮尔曼相关系数，以及平均等级分数、最高等级分数的皮尔逊相关系数，用相关系数值进一步考察两位编码者的一致性[9]，结果如表7所示。两位编码者在21个胜任力特征的编码频次、平均等级分数、最高等级分数3个指标之间，只有4项频次、6项平均等级分数和4项最高等级分数相关性不显著，其他条目均显著相关，说明两位编码者的编码一致性较高。

表7 相关系数分析结果

2.2.6 鉴别性胜任力特征的获取

为了确保绩优组和普通组在各胜任力特征上的差异不是由访谈文本长度和访谈时间上的差异所引起的，研究人员对访谈文本长度和访谈时间进行了差异性检验。结果表明，绩优组和普通组在访谈长度与时间上均无统计学差异（P＞0.05，见表8）。

表8 不同组的访谈长度、访谈时间显著性检验

鉴别性胜任力的获取是以平均等级分数为指标，分别计算两位编码者对同一录音文本中某一胜任力特征的平均分数，并检验绩优组和普通组在每个胜任力因素上的平均分数差异（见表9）。结果表明，绩优组和普通组在全局意识、判断与决策能力、归纳总结能力、责任心和学习能力5个胜任力之间的差异显著，并且绩优组的平均分数明显高于普通组，说明优秀调度各项能力均高于普通调度。

表9 不同组胜任特征平均分数的差异检验

2.3 地铁行车调度员胜任力模型

根据基准性胜任力和鉴别性胜任力的获取结果，得到了完整的地铁行车调度员胜任力模型（见表10）。其中地铁行车调度员基准性胜任力是指作为一名合格的调度员，所应具备的基本能力和特质，共21项。鉴别性胜任力是指对调度员的工作绩效有较强的预测能力和区分能力的特征，共5项。

表10 地铁行车调度员胜任力模型

为进一步检验胜任力模型的认可度，研究人员对专家小组实施了验证性访谈，并对访谈文本进行编码分析。结果表明，专家访谈文本支持了地铁行车调度员胜任力模型的构建结果。

3 结语

采用结构化的O＊NET工作分析问卷和行为事件访谈法建立了地铁行车调度员胜任力模型，包括21项基准性胜任力和5项鉴别性胜任力。

目前我国地铁从业人员的储备明显滞后于城市轨道交通系统的发展，做好后备调度员的科学选拔和培养工作就是重中之重。本研究所得到的地铁行车调度员胜任力特征不仅是保证调度员顺利完成调度指挥工作的关键因素，也是进行职业能力测评必不可少的评价指标。基于胜任力的人员选拔，挑选的是具备职业胜任力并能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。这样就大大减少了以考察知识技能为主的传统人员选拔所带来的人员雇佣风险，甚至经济损失。

该胜任力体系也可以作为现任调度的职业能力评价指标，进而为调度员的培训、绩效考核等环节提供参考依据，推动地铁行车调度员的科学培养与管理。

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