安 锦 （内蒙古财经大学，内蒙古 呼和浩特 010070）

核心人才 （Core Talented People）是指对企业经营发展有重大影响且较难替代的员工，这些员工一般位居企业的核心岗位，或者掌握了企业的核心技术，或者影响企业的重要经营管理决策。高新技术企业的核心人才主要有两类：一是从事高新技术研究与开发的科研人才；二是实现高新技术商品化的企业管理人才。他们共同构建了高新技术企业的核心竞争力。相对于传统企业，在资产结构方面高新技术企业的有形资产比例一般较低，无形资产的比例则较高，而无形资产又是以核心人才这些人力资本为核心的，他们是高新技术企业生存和发展的基础。但是由于种种原因，我国高新技术企业核心人才流失的现象比较严重，限制了部分高新技术企业的持续稳定发展。

1 武汉高新技术产业核心人才的基本情况及存在问题

武汉市高新技术产业在过去10年保持了较快的增长，在GDP中所占的份额逐渐增加，高新技术企业数量不断增多，从业人员数量持续增长。统计数据显示，2003至2010年间武汉市高新技术产业产值年均增长率超过20%，远高于GDP及工业产值的年均增长率。2001至2007年间的统计数据显示，占武汉高新技术产业产值约八成的东湖高新技术开发区的高新技术企业数量从463个增加到1 214个，年均增长将近18%；从业人数从85 914人增加到185 123人，年均增长约12%。①2009年东湖高新区从业人数达到295 821人，在56家国家高新技术产业开发区中排名第三，仅次于北京、上海。②从这些数据上看，武汉高新技术产业人才状况基本良好，但核心人才的状况却让人难以乐观。

数据显示，2007年武汉市招聘的各类科技人才1 817人，其中博士63人、硕士1 519人、学士215人，但同期流出各类人才1 680人，与前者的比值为92.46%，流出的博士、硕士、学士分别为16人、1 235人、390人，与前者相应的比值分别为25.40%、81.30%、181.40%，博士和硕士相应的综合比值为79.08%，可见以高学历为标志的企业核心人才流失现象非常严重。研究表明，高新技术企业核心人才的流失有两个方面的特征： （1）从地域来看，主要表现为从经济欠发达地区流向经济发达地区； （2）从方式来看，集体流失是核心人才流失的一个重要特征。③武汉地处经济相对欠发达的中部地区，在与经济发达地区的人才竞争中劣势比较明显。曾经有媒体报道，武汉地区每培养一百名博士只有一名会留在本地就业，绝大部分都会选择去经济发达的沿海地区发展。报道的真实性值得考证，但相对沿海经济发达地区，武汉缺乏对企业核心人才的吸引力却是公认的事实。武汉市人才服务中心的数据也印证了这一点，在武汉高校毕业生中，每年有99%的博士、96%的硕士和89%的本科生流向了市属以外的工作单位。湖北省人事厅的抽样调查也表明，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业的骨干人才因此减少了近一半。④

企业核心人才的技术水平和管理能力往往影响着一个高新技术企业的发展和经营状况，这种影响的扩大，即为一个地区高新技术企业核心人才的群体性智慧影响着这个地区高新技术产业的发展状况。从表1中的数据可以看到，武汉东湖高新区虽然工业总产值在56家国家高新技术产业开发区中排名第八，从业人才排名第三，但在六项人均经济指标方面仅有人均工业增加值略高于全国平均水平，其余五项均低于平均水平，其中人均营业总收入仅为平均水平的三分之二，人均出口创汇甚至不到平均水平的三分之一。人均经济指标的全面偏低在一定程度上体现了武汉的高新技术企业中能创造产业价值、赢得市场利润的核心人才有限，难以在高新技术产业的全国性竞争中获得有利地位，在国际竞争中的影响还十分有限。

表1 2009年国家高新技术产业开发区若干经济指标比较

这些人才政策对高新技术产业核心人才状况有一定的积极影响，但武汉在人才竞争中的劣势短期内无法扭转。虽然武汉市人才回流量已超过流出量，但流入人口大部分只有中小学文化程度，流出的却大多是高职称、高技能、高学历的高端人才。

2 高新技术企业核心人才困境的原因

武汉高新技术企业面临的核心人才困境除了武汉市地处中部地区、经济发展水平有限的客观因素外，还受到其它诸多方面的影响。

2.1 待遇水平较低，缺乏足够的激励。2009年的统计数据显示武汉职工年平均工资为32 429元，高于全国的平均水平32 244元，但仅为东莞平均工资水平的76.1%、深圳的69.4%、广州的65.5%，与上海的差距接近一倍。沿海地区平均水平优势明显，那么高端人才的待遇水平自然水涨船高，相比之下，武汉的高新技术企业一般很难支付能与之接近的待遇水平。据纳杰人才猎头部提供的数据显示，薪资待遇较低是近半数外流的武汉人才外流的主要原因。

2.2 企业的管理制度不合理，没有为核心人才提供足够的发展空间。高新技术企业的核心人才大多学历高、学习能力强，非常重视自身在企业的发展前景，只有对在企业的发展有良好的预期时，他们才会选择继续留在企业，否则就会选择发展空间更大的企业。一项在武汉高新技术企业员工中开展的调查显示，42.7%员工认为个人发展面临的最大障碍是企业用人机制不够灵活，另外21.2%的员工认为是缺少后续职业教育和培训。调查还表明，高新技术企业的行政管理方式落后，按资排辈的现象依然存在。⑤管理的落后可能导致年富力强的青年才俊缺乏施展才能的空间，难以获得与其能力相匹配的职位和影响力，这对企业核心人才的积极性有较大的消极影响。数据显示，2007年有1 680名各类科技人才从武汉市流出，其中93.1%的年龄小于30岁，流失人才中年龄大于40岁的仅占3.7%。

2.3 人才软环境薄弱。针对武汉高新技术产业人才环境的调查显示，在武汉市高新技术产业人才软环境的构成要素中服务环境和人文环境的评分最低，其中服务环境主要涉及社会保障水平、住房条件、公共交通状况、医疗卫生条件、文化教育状况、公共安全保障水平、公共服务质量等方面；人文环境优劣既与高新技术企业的企业文化密切相关，也与当地社会文明程度联系紧密，比如社会对知识的认同程度、人际交往的诚信状况等。与薪资待遇等硬条件相比，人才软环境涉及的内容更复杂、更加难以量化。武汉市在2010年全国117个城市公共文明指数测评中列省会城市第九名，其优势主要体现在文化教育环境良好、公共安全有保障、社会尊重知识和人才等方面，劣势在于城市建设工地太多、交通严重堵塞，施工引起的渣土污染、空气污染、噪音污染比较严重，城市住房条件一般、房价处于快速增长时期，公共服务质量有待进一步改善。

2.4 高新技术人才政策落实力度不足。近些年，武汉市从多个方面做出了努力，除了实施国家层面的 “千人计划”、 “百千万人才工程”等政策外，还在2009年启动了 “人才特区”建设，每年在人才的引进和培养方面投资数亿元，对高端人才在当地购房的给予安家补贴，最高达100万元。同时实施了武汉东湖高新区 “3551”计划，计划在3年时间内，在光电子信息等五大产业，引进和培养50名引领产业发展的科技领军人才，1 000名在新兴产业领域内从事科技创新、成果转化的高层次人才。可见，从中央到地方有关高新技术人才的政策还是比较完备的。在武汉高新技术企业员工中展开的一项调查表明，绝大部分的员工对武汉市有关高新技术人才的政策总体上是感到满意的。但调查中也有15%的员工感到不太满意或者非常不满意，不满意的理由主要是政府的政策落实力度不够，比如后备人才培养不足、成果奖励力度不够等。在高级人才的培养方面，由于一些机构提供的相关培训仅仅为了完成指标，培训的人数往往有限，培养人才的质量不高，存在高学历低素质的现象，导致35%的员工对政府相关政策感到不满意。⑥由此可见，相对于颁布新的政策，如何落实已有的高新技术人才政策显得更为迫切。

3 减少武汉高新技术企业核心人才流失的政策建议

许多学者认为可以根据二八定律推测，在高新技术技企业中80%以上的经营业绩基本上都是由占企业员工20%左右的核心人才所创造的。如何吸引优秀人才、发挥企业核心人才的才能决定着一个高新技术企业的生存，也决定着一个地区高新技术产业的发展。武汉的高新技术产业处于发展的关键时期，应当从多方面努力较少企业核心人才的流失。

3.1 减少人才流失的基础是留住本土人才。目前，各地政府都十分重视外来人才特别是海外人才的引进，对其许诺特别丰厚的待遇条件，但给予本土人才的待遇却相差甚多，导致他们在选择本土就业时略显尴尬，这种现象在武汉也有发生。武汉一直是全国高等教育的重地，每年高等学府、研究机构培养出来的优秀人才数以万计，能满足武汉高新技术企业的很大一部分的需求。客观上分析，无论是从地域和消费水平，还是从感情因素的作用出发，武汉本土的企业在人才竞争中都有一定的优势。一般地，只要在待遇水平上与外地企业相差不太大，本土培养的人才通常愿意选择留在武汉就业，而且，本土人才进入高新技术企业之后再流失的可能性远低于从外地引进的人才。对武汉的高新技术企业而言，吸引本土人才既可以降低招聘和培养的成本，还减少了人才融入本土企业产生的人际沟通、文化认同方面的障碍，因此，留住本土优秀人才是一个优选。企业应逐步提高薪资待遇水平，使本土人才能完全享受与外来人才同等的待遇；政府制定人才政策的过程中也应当把如何留住本土人才作为人才政策的主要内容，避免在吸引人才方面只是重视引进外来人才而导致人才流失严重的问题。

3.2 在人才政策方面政府应当微观引导与宏观指导并重。对武汉来说，引进人才的宏观政策并不缺乏，无论是国家层面的“千人计划”、 “百千万人才工程”，还是地方层面 “人才特区”建设、 “3551”计划，都能在一定程度上帮助武汉高新技术企业引进高端人才、留住核心人才。但在具体实施过程中，往往出现实施力度不足，不能满足企业的实际需求。因此，政府对高新技术企业的人才管理进行微观引导是有必要的。具体的说，可以在高新区及高新技术企业集中的地区设立核心人才管理咨询中心，采取业务外包的方式，通过税收优惠或者提供配套设施等方式吸引知名的人力资源管理咨询公司进入咨询中心。鼓励当地的高新技术企业在中心购买专业咨询服务，对高新技术企业购买相关咨询服务的予以一定比例的价格补贴。通过专业咨询公司的指导，帮助企业设立内部核心人才识别机制和预警机制，一方面促进企业优秀人才更好地发挥其才能，另一方面避免核心人才流失给企业带来过大的损失。

3.3 高新技术企业应当逐步提高自身的核心人才管理水平。创新是高新技术的核心，管理体制创新也是高新技术企业发展的基本要求。在高新技术企业创业初期，一般都是以技术人才为企业的核心，这也符合企业发展的需要，但随着企业规模的不断扩大，企业对先进管理体制的要求会越来越迫切。优秀的管理人才是企业建立先进的管理体制的基础，因此，企业应逐渐转变过去仅仅重视技术人才的做法，而把管理人才放在与技术人才同等重要的地位。武汉的高新技术企业应从三个方面提高自身的核心人才管理水平，首先，应建立与高新技术相适应的薪酬体系，在为核心人才提供舒适生活保障的前提下，使其薪资待遇水平与贡献密切相关。其次，应建立多样化的激励机制，在物质激励完备的情况下，还可提供包括更大的授权、培训机会、参与企业重大决策、精神奖励等方面的激励，使核心人才的价值在企业中更好的体现，另外情感激励也是一个很好的选择。第三，应培养良好的企业文化。由于高新技术企业核心人才大多是自主意识强、个性鲜明的知识分子，因此，企业文化应当体现以人为本的精神，尊重员工的自主意愿、信任员工的工作能力、鼓励员工积极创新、鼓励员工参与企业决策。

3.4 政府应鼓励高新技术企业核心人才积极参与地区公共事务。对当地公共事务的参与一定程度上满足了个人在该地的社会认同感和社会成就感，对高端人才来说更是如此。高新技术企业核心人才的价值并不仅仅体现在一个企业之中，他们或是某一高新技术领域的佼佼者，或是某一高新技术企业的高层管理者，他们对高新技术产业相关事务的参与能更好地体现这一行业的利益诉求以及大多数人的真实意愿，而且从他们各自专业提出的问题和政策建议往往能为当政者提供很好的参考。同时，他们对公共事务的参与，可以实现对高新技术产业相关政策实施的监督，特别是对高新技术人才政策落实的监督。对地区公共事务的参与能帮助他们更好地融入当地社会，使他们更加关注当地高新技术产业的发展，并为当地经济的发展做出自己的贡献。

注：①武汉科技统计年鉴 （2008），武汉市科学技术局，武汉市统计局。

②2009年国家高新技术产业开发区经济发展情况分析，科技统计报告，第14期 （总第480期），科学技术部发展计划司，2010年10月26日。

③赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].2008(10):243-246.

④周寿江，蒲哲,等.武汉遭遇人才流失之痛 科教大市如何留人[EB/OL].(2011-02-15)[2012-07-30].http://news.cnhubei.com/ctjb/ctjbsgk/ctjb05/201102/t1613123.shtml.

⑤梅乐.武汉市高新技术产业人才集聚软环境建设现状调查[J].湖北经济学院学报 （人文社科版），2010(1):64-66.

⑥同5。

[1] 赵光辉.核心人才流失：研究背景与主要理论[J].科学管理研究，2008(4):159-163.

[2] 谢红萍.武汉高新技术产业发展研究[D].武汉：华中科技大学，2006:16-19.

[3] 叶卫东.对促进武汉高新技术产业发展的几点思考[J].当代经济，2008(8):101-103.

[4] 陈蕾，王征，刘兆华.我国核心人才流失的经济学分析[J].统计与决策，2006(1):46-47.