谈企业如何留人

2012-07-04许明媚罗永胜

合作经济与科技 2012年6期

文/许明媚罗永胜

（台州职业技术学院浙江·台州）

在知识经济时代，随着企业和员工的双向选择，员工流失率不断上升，影响企业发展。为确保生产经营的稳定，企业必须要想办法留住员工，否则随时有可能濒临倒闭。而导致企业员工流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业必须采取积极措施，将人才流失降到最低限度。

一、员工流失的原因分析

（一）薪酬较低。公司“底薪+提成+绩效工资”的模式，底薪略低；产品销售周期长，员工短期内获益小；绩效工资数额有限，激励作用不明显。

（二）企业发展受到内外环境变化的影响大，抵御风险能力及稳定性低。

（三）职工群体组成结构变化。新生代基本没有从事过艰苦的农业生产，而且大部分文化教育层次相对较高。他们的就业观、人生观和世界观和父辈截然不同，对一份工作往往寄托了更多的物质和精神追求。

（四）企业文化未成熟，员工无认同感。员工缺乏共同价值观，致使个人观念与企业理念错位，导致人员流失。

（五）随着西部大开发、内地城市发展，劳动力流向正在逐渐发生改变。同时，中国进入老龄化社会，经济发展的“人口红利”正在枯竭，传统劳动密集型产业将加速丧失优势，也是员工流失的原因。

二、人力资源管理理论的启示

马斯洛“需要层次理论”与对需要的满足：需要层次理论指出：人的需求从低到高分生理、安全、归属、受尊重和自我实现，等级越低越易获得满足。（图1）

启示：企业在满足员工基本需要的基础上加强人性化管理。

1、企业在能力允许范围内增加员工基本工资。

2、加强企业文化建设从心理上满足员工需要，使其达到安全感、归属感、受尊敬及自我实现的满足。

3、需求引发欲望。注重提升员工需求层次工作动力，使员工的潜力在工作中得到充分发挥。

三、企业留人的四项策略

（一）要树立留人的新理念。用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤企业员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

企业还需明白，留人要比挖人容易。如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人都会倾向留在原公司，选择待在熟悉的环境。因此，企业想要留住员工比其他企业想要挖走员工具有更大的优势。企业需要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中整体的吸力大于推力，这样企业就能够成功地留住员工。

（二）要建立企业留人环境。对于一个好的企业来说，首先必须明白人力是企业的资源，而不是成本，因此企业需要注重感情的投资，变利益为感情基础。以人为本，并且在工作中营造一种关心人、爱护人的“人本”文化环境。企业在日常工作中，应主动与员工沟通，为员工解决实际的问题。同时，企业要妥善处理好内部的劳动关系，兼顾各方面的利益，明确各个层次管理人员在改善劳动关系方面的责任。环境留人的途径有：

1、事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。事业留人可从以下方面入手：

（1）利于发展。企业将发展战略目标特别是在市场中的定位和优劣势向员工分析贯彻，使其感受到自身的努力与企业兴衰息息相关。在增强归属感与责任心的同时加强了双方的信任。

（2）利于超越。对员工进行各方面内容的培训，如管理艺术、领导方式等，使其感到自己在企业中有所成就和实现自我超越，坚定其服务于企业的信心。

（3）利于晋升。对员工职业生涯应进行系统设计，使其明确在公司服务的过程中会有怎样的进步从而努力工作：同时也使企业在遇到未来能成为核心人才的员工时，可通过提供晋升机会留住人才。

2、企业文化留人。企业文化是企业员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚功能，文化力可形成一个拴住人心的环境。良好的企业文化应该贯穿于企业人才资源开发和管理的过程中，形成“人才服务企业，企业服务人才”的互动，实现企业与人才的共同发展。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。

3、情感留人。情感管理是以情感为导向，通过情感的沟通，进而提高员工工作效率和效果，并促进组织目标实现的管理方式。成功的企业非常注重加强对企业员工的人文关怀，尊重员工，关心员工。情感留人通过以下几方面实现：

（1）加强人际沟通，增强企业凝聚力。

（2）积极营造和谐向上的组织氛围和环境，使员工工作心情舒畅。

（3）尊重关爱员工，注重听取员工意见并积极采纳。从感情上赢得员工的心。

4、运用优厚待遇留人。待遇在一定程度上是成功的标志、地位的象征，主要体现在薪酬上。薪酬留人是传统的留人方式，作用也是最明显的，在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。薪酬主要由以下几个方面构成：工资、奖金、福利、津贴与补贴。企业应当根据实际情况，给员工支付员工合理薪酬。除薪酬之外，企业还可运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。其他特色福利，如给员工提供公交卡、健身卡、电影票、给返乡员工买车票、包车回家过年、加班发足工资、供应年夜饭、到新老员工家拜访、女职工怀孕生产费用可报销、家庭贫困的员工申请公司的员工关爱基金等，这些福利投资不大，但很人性化。

（三）要为员工提供公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

企业领导能力是提供平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。领导如果能把人力学运用好，员工自然愿意留下。首先，领导要有人格魅力，懂得整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工有团队的意识；其次，领导要善于运用心理学，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，要了解每一位员工心理，根据不同情况运用不同对策解决员工的具体困难和问题，做到留人先留心；第三，领导要激活创造性思维能力，这样员工的个人潜力才会实现。

（四）内部流动留人。从减少人力资本投入的角度看，与其让员工（主要是指有一定知识经验和工作技能的）外流，不如内部流动。在有比较充裕岗位和工作人员的企业，因员工更高层次的发展需求，他们希望从事不同工作的挑战，进一步提升个人素质，给这部分员工内部流动机会，对企业来说，既可以重塑他们的工作积极性，也可以降低企业重新招人的成本。