石先广

随着社会的进步、科技的发展，商业秘密越来越受到企业的重视，而近期围绕泄密事件而产生的劳动争议案件，也引起了社会各界的关注。为限制员工在流动中侵犯商业秘密行为的发生，企业最常用的手段就是与员工签订竞业限制协议。然而，在“竞业限制”的实际运用中，大部分企业的竞业限制协议经不起法律的考验，一旦涉诉，企业既输官司又输人，最后落得“人财两空”！

误区一：将“竞业限制”等同于“竞业禁止”

[案例]

宋某与某公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，专门负责主管技术开发工作。在劳动合同即将到期时，与宋某所在单位有竞争的另一软件开发公司有意高薪聘请宋某出任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，该高新技术公司拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。该公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提起诉讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。

[风险提示]

本案的焦点在于，竞业限制是法定义务还是约定义务。竞业禁止是企业为了保证企业营业上的利益和竞争优势，而对前劳动者的择业自由予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。……