马勇

签订竞业限制合同未必就成为企业保护商业秘密的“尚方宝剑”，约定了高额违约金，企业也并非就能高枕无忧。法律规定是钢性的，不可逾越；实际情况是复杂的，需要因地制宜。如果企业以“难得糊涂”之态予以操作，受损失的反而会是自身。

《劳动合同法》实施以来，竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一，但很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题，使得竞业限制的作用受限，甚至有可能导致竞业限制的条款无效。

竞业限制的主体变化

《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，法律规定并不要求所有劳动者都须与用人单位签订竞业限制协议。但从用人单位的人员管理来看，人力资源管理一直处于动态变化中，曾经的普通员工经过多年的锻炼与成长，很有可能成长为用人单位的高级管理人员，或从原来不负有保密责任的岗位转到现在负有保密责任的岗位上，而用人单位与这类劳动者签订的劳动合同中往往没有竞业限制条款的约定，而事后与劳动者协商增加竞业限制条款将极大地增加用人单位人力资源管理的难度，处理不当还会引发劳资双方的矛盾。

面对劳动者职务或岗位变化的情况，用人单位可以在劳动者离职前建立竞业限制的认定程序，将成长的员工动态纳入到竞业限制管理范畴，化解由于类似变化带来的竞业限制主体的不确定性。……